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Septiembre 20 de 2013 La Importancia Estratégica del Desarrollo de Competencias para la Productividad y el Desarrollo del Recurso Humano Colombiano Papel.

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1 Septiembre 20 de 2013 La Importancia Estratégica del Desarrollo de Competencias para la Productividad y el Desarrollo del Recurso Humano Colombiano Papel del SENA

2 Contenido Estado actual del desarrollo de competencias en Colombia Respuesta del SENA-desarrollos 1 2

3 OIT, Competencias para el Empleo, Orientaciones de Política «Los países, independientemente de su nivel de desarrollo, se están percatando de que la educación y unas competencias laborales adecuadas permiten mejorar la empleabilidad de los trabajadores, la productividad de las empresas y la capacidad integradora del crecimiento económico»

4 Problemas relativos a las competencias, que han llevado a los países a crear políticas OIT, Competencias para el Empleo, Orientaciones de Política Políticas, estrategias, planes Formación, Educación Técnica y profesional- EFTP Desarrollo de Recurso Humano-HRD Aprendizaje a lo Largo de la Vida

5 5 Políticas y Estrategias Recientes para el Desarrollo de Competencias Laborales en determinados Países OIT, Competencias para el Empleo, Orientaciones de Política

6 Problemas identificados en la oferta y demanda de cualificaciones de Colombia Documento DAPRN 2010/ Informe Taller MNC, Arbizu/Amorós 2011 OIT, Competencias para el Empleo, Orientaciones de Política Políticas, estrategias, planes Formación, Educación Técnica y profesional- EFTP Desarrollo de Recurso Humano-HRD Aprendizaje a lo Largo de la Vida Falta de definiciones conceptuales claras y precisas en el ámbito de la Educación, Formación y Pedagogía de la Formación Profesional. -Falta de permeabilidad horizontal y vertical de la oferta de cualificaciones y certificaciones. -Falta de movilidad (itinerarios formativos) entre los diferentes niveles y modalidades educativas. Falta de una recopilación, actualización y difusión de información sobre las necesidades actuales y futuras de competencias y el suministro oportuno de cualificaciones -Insuficiencia de instrumentos de control y aseguramiento de la pertinencia y rigurosidad del sistema de calidad de la oferta formativa.

7 Establecer lineamientos para fortalecer el Sistema de Formación de Capital Humano con el fin de potenciar sus efectos sobre el crecimiento de la economía, aumentando la productividad, la capacidad de innovar y la competitividad, así como la movilidad social, a partir del desarrollo e implementación de estrategias que permitan al Estado colombiano construir un esquema de gestión del recurso humano para el país. Lineamientos de Política para el Fortalecimiento del Sistema de Formación del Capital Humano- CONPES 3674/10

8 SITEMA DE CUALIFICACIONES Marco Nacional de Cualificaciones Gestión RH por Competencias EMPRESAS- SENA Fomento del Desarrollo del Capital Humano CIGERH Sistema de Información de RH Aseguramiento de calidad de Formación Normalización Competencias SENA -D.A.F.P. Certificación de Competencias SENA y Certificadores privados Acreditación de organismos Certificadores ONAC Componentes Sistema Competencias

9 Fortalecimiento SCAFT Sistema Nacional de Cualificaciones y Marco Nacional de Cualificaciones Construcción del plan estadístico Apoyar técnica y operativamente la evaluación de Mesas Sectoriales y Certificación-Competencias Apoyar técnica y operativamente a la CIGERH en la adopción de modelos GTH por competencias Apoyar técnica y operativamente la Ministerio de Trabajo para el desarrollo del proceso de certificación de competencias Rol del SENA

10 101 Respuesta SENA 2 Registro de Programas de Formación Profesional en el SCAFT Calidad y Pertinencia Integración del «Sistema de Calidad de Formación para el Trabajo» Reporte de programas de FP al SCAFT Apoyo al Modelo Integrado de Aseguramiento del Sistema Educativo Colombiano y FTDH-SCAFTDH Plan de acción para implementar las acciones necesarias para el fortalecimiento del (SCAFT) Pertinencia de la Formación Profesional Integral Convenio de Cooperación con BIBB Conformación Grupo de Investigación Investigación Temprana de Necesidades de FP Definición del Modelo de Pertinencia del SENA-Comité de Pertinencia

11 Propósitos del Modelo de Pertinencia del SENA 1. Que la oferta de programas de formación del SENA sea oportuna, tenga la calidad necesaria y responda a las expectativas de los estudiantes, a los intereses de los empresarios y se enmarque en la visión estratégica de desarrollo del país. 2. Que el proceso de gestión y ejecución de la formación profesional cumpla estándares internacionales en: la calidad, el desarrollo de cualificaciones, la formación a lo largo de la vida, la empleabilidad y en los impactos de los resultados del aprendizaje en el mundo del trabajo y la sociedad

12 Modelo de Pertinencia del SENA tiene un soporte investigativo institucional Análisis Cualitativo y Cuantitativo EDUCACION Y FORMACIÓN TECNICA MACROECONOMICO SECTORIAL OCUPACIONAL CUALIFICACIONES INVESTIGACION SOBRE CUALIFICACIONES, COMPETENCIAS Y OCUPACIONES Oferta Formativa CONSEJOS SECTORIALES DE EMPLEO Y CUALIFICACIONES

13 Estrategias de Concertación Estandarización de Competencias Empleo / emprendimiento 13 Sistema de Competencias del SENA Contribución a la Cualificación del Talento Humano. Respuesta coordinación Mesas Sectoriales, Consejos Sectoriales, Comités de Centros de FP Investigaciones-Comité Pertinencia Estudios de Caracterización Sectorial Mapa Funcional Perfil de Competencia Laboral, Norma de Competencia Laboral Información del mercado laboral Agencia Pública de Empleo Evaluación y Certificación de Competencias Formación Profesional Integral Programas de Formación - Certificaciones Cualificaciones

14 Sistema Integrado de Gestión- Red de Procesos Misional Gestión por Competencias para las Cualificaciones 1. Creación Subsistema Cualificaciones 2. Revisión, fortalecimiento y promoción de Mesas y Consejos Sectoriales 5. Alistamiento del SENA para el Sistema y Marco Nacional de Cualificaciones 4. Acreditación ante ONAC 3. Acreditación Unidad de Normalización

15 Contribuir a la Estrategia de Gestión del Recurso Humano Colombiano-EGERH el desarrollo de la formación profesional integral, el empleo, y emprendimiento, a través de la normalización, evaluación, certificación, gestión del talento humano y formación profesional integral por competencias. Objetivo 1.Gestión de las Cualificaciones Estrategias y planes relativos a las provisión de cualificaciones del SENA 2. Normalización de Competencias Estandarización, gestión y mantenimiento de competencias y cualificaciones PROCESOSPROCESOS Subsistema de Cualificaciones del SENA 3. Evaluación y Certificación Reconocimiento de las competencias adquiridas por las personas durante sus experiencias laborales y a lo largo de la vida 4. Gestión del Talento Humano por Competencias Metodologías y herramientas para la GTHXC Orientación y asesoría a las empresas 5. Sistema de información y procesos de gestión de calidad.

16 Contribuir en la elaboración de estrategias para el fortalecimiento y desarrollo de las Mesas y Consejos Sectoriales de Mesa, definiendo su rol y aporte a las políticas de formación y cualificación del recurso humano y la EGERH Objetivo 1. Estructura y posicionamiento- estado actual a.Instrumentos para obtención de información b.Diagnóstico 2. Estrategias de Intervención a.Necesidades de mejoramiento y desarrollo MS y Consejos Sectoriales Mesa b.Plan de posicionamiento Productos Revisión, fortalecimiento y promoción de Mesas y Consejos Sectoriales

17 Objetivos Finales de los Consejos Sectoriales- Impacto y actividades Ampliar la empleabilidad de los trabajadores Incrementar el mejor desempeño de las empresas (competitividad y productividad) Mejorar la calidad del trabajo y los resultados de los propios Consejos Sectoriales Sector Councils on Employment and Skills at EU level A study into their feasibility and potential impact 2010 European Commission, DG Employment, Social Affairs and Equal opportunities

18 Factores de Éxito de los CSs. UE Focalizarse Sectorialmente (no focalizarse en un conjunto parcial de ocupaciones) Basarse solamente en necesidades objetivas Buena base amplia de gobernabilidad Buenos aliados estratégicos Estrategias de trabajo basadas en resultados

19 19 Consejos Sectoriales Agropecuario y Agroindustrial (18) Turismo y Alimentos (4) Minero energético (4) Industrial (12) Sistema Moda (3) Construcción y Mobiliario (8) Industrias Culturales, Creativas y Medios (5) Servicios Sociales y comunitarios (6) TIC (3) Transporte y Logística (7) Admtvo., Cial. y Financiero (10) En el 2013: Promover la revisión interna de las Mesas Sectoriales Validar propuestas de la C.N.O, programas de formación 80 MESAS SECTORIALES ACTIVAS

20 CONSEJOS SECTORIALES DE MESA Órganos estratégicos, consultivos y de gestión Definen y promueven estrategias para potencializar la cualificación del talento humano Promueven acciones para dinamizar el funcionamiento y gestión de las Mesas Sectoriales que los conforman Coordinan la articulación sectorial para el desarrollo de proyectos de formación, investigación y vigilancia tecnológica Promueven la internacionalización de las Mesas Sectoriales que los conforman 20

21 Par Definir mecanismos y estrategias para el desarrollo de un modelo de cualificaciones para construcción del Marco Nacional de Cualificaciones y su contribución a la Estrategia Nacional de Gestión de Capital Humano- EGERH. Objetivo 1. Investigación «Tendencias, Estado Actual y Perspectivas de la FP en Colombia» a.Base documental b.Información c.Modelos y comparación con Colombia 2. Actualización de Elementos Clave para el Desarrollo de las Cualificaciones en el SENA a.Taxonomías de Competencias, b.Permeabilidad/ cualificaciones c.Descriptores de cualificaciones, d.Comparabilidad /Transferibilidad de las competencias y cualificaciones entre los diferentes sectores y ocupaciones PRODUCTOSPRODUCTOS 3. Reorientación de MS y CSM para la identificación de Cualificaciones a.Modelos y mecanismos de otros países ….. b.Características y funciones de MS y CSM- visión hacia las cualificaciones c.Plan de ajuste Alistamiento del SENA para el Sistema y Marco Nacional de Cualificaciones

22 Referentes Internacionales OCDE:Los marcos de cualificaciones proporcionan una base para mejorar la calidad, la facilidad de acceso, los vínculos y el reconocimiento público o del mercado laboral de cualificaciones, dentro de un país o internacionalmente Recomendación del Parlamento Europeo Crear un marco común de referencia que sirva de mecanismo de conversión para los diferentes sistemas y niveles de cualificación, tanto para la educación general y superior como para la formación profesional. Así mejorarán la transparencia, la comparabilidad y la transferibilidad de las cualificaciones de los ciudadanos para la formación durante toda la vida 22

23 Referentes Internacionales Definición MNC OCDE: Es un instrumento para el desarrollo, la clasificación y el reconocimiento de habilidades, conocimientos y competencias según una escala continua de niveles acordados con base en un conjunto de criterios 23

24 ¿Por qué crear un Marco Nacional de Cualificaciones? OECD Los marcos de cualificaciones suponen una base para mejorar la calidad, la accesibilidad, la interrelación y el reconocimiento público o laboral de cualificaciones, sea dentro de un país o a escala internacional. UE: Su objeto consiste en integrar y coordinar los subsistemas nacionales de cualificaciones, mejorar la transparencia, el acceso, la progresión y la calidad de las cualificaciones en relación con el mercado de trabajo y la sociedad civil. Cada país,en este caso Colombia, debe arribar a una definición propia y acordada entre los distintos protagonistas del proceso que considere las necesidades, objetivos y hoja de ruta del diseño. 24

25 Marcos Nacionales de Cualificaciones - Brújula del mercado laboral y demanda de competencias - Transparencia Permeabilidad Articulación Movilidad Calidad Pertinencia

26 Mejorar la pertinencia de las cualificaciones frente a las necesidades de las personas, del entorno socio- productivo y de los grandes objetivos nacionales 26

27 Movilidad Capacidad de una persona para pasar a un nuevo entorno laboral y adaptarse a éste. Nota: la movilidad puede ser geográfica o «funcional» (un nuevo puesto dentro de la misma empresa, o un nuevo oficio). La movilidad permite a una persona obtener nuevas destrezas y mejorar con ello su empleabilidad. Fuente: Cedefop,

28 Empleabilidad Combinación de factores que permiten a una persona mejorar sus perspectivas de encontrar empleo, conseguir un puesto de trabajo, mantenerlo y progresar en su vida laboral. Nota: la empleabilidad de una persona depende (a) de sus cualidades personales (incluyendo el nivel de sus conocimientos y capacidades); (b) de la forma en que presente estas cualidades personales en el mercado de trabajo; (c) del contexto ambiental y social (p.e. incentivos u oportunidades ofrecidas para actualizar y validar conocimientos y capacidades); y (d) del contexto económico. Fuente: Cedefop,

29 Comparabilidad Grado de coincidencia entre niveles y contenidos de diversas cualificaciones (certificados, diplomas) La comparabilidad favorece la empleabilidad y movilidad de las personas No confundir con equivalencia de cualificaciones que designa el valor similar de determinados certificados o diplomas Fuente: Cedefop,

30 Permeabilidad Va asociada con pautas flexibles de acceso a las cualificaciones, con mayor desarrollo de la validación y reconocimiento de competencias, con diferentes esquemas de programas abiertos a todos los grupos de edad, con modularización y/o utilización de cualificaciones y sistemas de créditos y una reconsideración de los programas de educación y formación respecto de su orientación profesional o académica. Una cualificación siempre debe dar lugar a otra. 30

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32 32 Tomado del Informe de seguimiento de la EPT en el Mundo- UNESCO 2012

33 Definición MNC de Colombia El Marco Nacional de Cualificaciones es la clasificación de cualificaciones en una estructura asociada a campos de desempeño laboral y a niveles de aprendizaje logrados, como instrumento para mejorar la pertinencia, calidad, accesibilidad, articulación y reconocimiento en el mercado de trabajo de dichas cuali fica ciones. Fuente: Ministerio de la Protección Social,

34 Posibles objetivos de un Marco de Cualificaciones (OCDE) Reformulación/nuevas intersecciones de cualificaciones con el fin de adecuarlas mejor a la demanda del mercado laboral; Mejora de la calidad de la educación y la formación; Fomento del principio de igualdad y de integración entre educación básica, formación trabajo y universitaria; Fomentar la coherencia y transparencia en/entre los subsistemas de cualificaciones (sobre todo la profesional); Apoyo al aprendizaje permanente a través del fomento y de la formulación clara de posibilidades de acceso, transición y obtención de certificaciones al adquirir una cualificación; Hacer posible el reconocimiento de las competencias adquiridas de modo informal; Apoyo de reformas estructurales de tipo social y económico.

35 Procesos para la creación de un Marco Nacional de Cualificaciones Minería Listado de los certificados de educación general, formación profesional y educación superior Aplicación de niveles de descriptores Matriz con los descriptores de los resultados de aprendizaje en función de las necesidades o prioridades del país Descripción de cada uno de los certificados Ordenamiento de los certificados en función de los niveles del MNC Comparación de los certificados registrados con los niveles de la matriz de resultados de aprendizaje La comparación se ajusta perfectamente -Ordenamiento Reproducción no se ajusta perfectamente -Revisión Resultado Fuente:BWP

36 36 Gloria Esperanza Robles García Dirección Sistema Nacional de Formación para el Trabajo E Mail: Gracias


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