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1 Madrid, 9 de Marzo de 2001. 2 LA CONSULTORÍA MERCADO COMPETITIVO: OFERTA demanda MERCADO ABIERTO Y LIBERAL MERCADO PROFESIONALMENTE DIFÍCIL.

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1 1 Madrid, 9 de Marzo de 2001

2 2 LA CONSULTORÍA MERCADO COMPETITIVO: OFERTA demanda MERCADO ABIERTO Y LIBERAL MERCADO PROFESIONALMENTE DIFÍCIL

3 3 LA CONSULTORÍA: EServicio de asesoramiento. EServicio independiente. EServicio temporal.

4 4 CONSULTORÍA Es un servicio de asesoramiento profesional independiente que ayuda a los gerentes y a las organizaciones a alcanzar los objetivos y fines de la organización mediante la solución de problemas gerenciales y empresariales, el descubrimiento y la evolución de nuevas oportunidades, el mejoramiento del aprendizaje y la puesta en práctica de cambios.

5 5 OBJETIVOS GENERALES DE LA CONSULTORÍA Alcanzar los fines y objetivos de la organización Resolver los problemas gerenciales y empresariales Descubrir y evaluar nuevas oportu- nidades Mejorar el aprendizaje Poner en práctica los cambios

6 6 FASES DEL PROCESO DE CONSULTORÍA 1.INICIACIÓN 2.DIAGNÓSTICO 3.PLANIFICACIÓN DE MEDIDAS 4.APLICACIÓN 5.TERMINACIÓN Primeros contactos con el cliente. Análisis previo de los problemas. Planificación del cometido. Propuestas de tareas al cliente. Contrato de consultoría. Evaluación Informe final. Establecimiento de compromisos. Planes de seguimiento. Retirada. Contribuir a la aplicación. Propuestas de ajustes. Capacitación. Elaboración de soluciones. Evaluación de opciones. Propuestas al cliente. Análisis del objetivo,del problema y de los hechos. Información de los resultados al cliente.

7 7 SISTEMA UTILIZADO POR EL CONSULTOR PARA EL ESTUDIO DE UNA EMPRESA pasada presente futura Situación del negocio del cliente Aspectos positivos y negativos Mejoras posibles, oportunidades Medidas necesarias y ayuda propuesta

8 8 LA RELACIÓN CONSULTOR-CLIENTE *CONTRATACIÓN DE SERVICIOS: Desconfianza y rechazo. *ESFUERZO RECÍPROCO DE COOPERACIÓN Y COLABORACIÓN. *FLEXIBILIDAD RECÍPROCA EN LOS PLANTEAMIENTOS INICIALES. CREACIÓN DE UNA AUTÉNTICA FINALIDAD ÚLTIMA : CREACIÓN DE UNA AUTÉNTICA RELACIÓN DE COLABORACIÓN RELACIÓN DE COLABORACIÓN

9 9 LA CONSULTORÍA Y EL CAMBIO El cambio es la RAZÓN DE SER de la consultoría de empresas. MISIÓN del consultor:poner en conocimiento la complejidad y dinámica de los cambios del entorno y las posibilidades que que aportan. ELEMENTOS del proceso de cambio: -La identificación. -La internalización. INFLUENCIA y CORRELACIÓN con los cambios externos. RESISTENCIA al cambio. Ayuda a PLANIFICAR el cambio.

10 10 LA CONSULTORÍA Y LA CULTURA EL PODER de la cultura. FACTORES CULTURALES que afectan a las empresa: *El trato personal. *Estilo de dirección. *Identificación con la organización,... LA CULTURA Y EL CAMBIO Los valores y las creencias relacionados con el cambio tienen un lugar destacado en la cultura. Al actuar en un ambiente en el que la resistencia al cambio tiene raíces culturales el consultor debe valorar: -el tipo de cambio aceptable. -el ritmo del cambio. -el grado de aceptación del cambio. -el esfuerzo de persuasión.

11 11 TENDENCIAS ACTUALES EN LA CONSULTORÍA EN LA CONSULTORÍA TENDENCIAS ACTUALES EN LA CONSULTORÍA EN LA CONSULTORÍA Crecimiento sostenido basado en la fortaleza de las demandas coyunturales y estructurales de los servicios de asesoramiento. Competitividad creciente entre las empresas de asesoramiento. Búsqueda de calidad y diferenciación. Concentración creciente de la oferta de servicios. Supresión de barreras al mercado único de servicios.

12 12 FUTURO DE LA CONSULTORÍA EN ESPAÑA DEMANDA DE SERVICIOS Estimula el crecimiento Favorece el cambio Favorece :- competencia. -desregulación. DESARROLLO DE UN ENTORNO MÁS INTERNACIONAL Y COMPETITIVO APLICACIÓN DE MEDIDAS/ACUERDOS COMUNITARIOS TENDENCIA ESPECIALIZACIÓN

13 13 CAMBIOS QUE INFLUYEN EN LA FUNCIÓN DE PERSONAL LA FUNCIÓN DE PERSONAL *Los SUJETOS DE LA DIRECCIÓN DE PERSONAL y su SISTEMA DE VALORES. *Un mayor número de CUESTIONES DE PERSONAL son reguladas por la LEGISLACIÓN o por CONV. COLECTIVOS. *Reconocimiento cada vez mayor del VALOR AÑADIDO GESTIÓN DE LOS RR.HH. que generan los RR.HH. GESTIÓN DE LOS RR.HH. *IMPACTO que los CAMBIOS TECNOLÓGICOS han producido en la GESTIÓN DE LOS RR.HH. *INTERNACIONALIZACIÓN y EXPANSIÓN de las organizaciones.

14 14 AUDITORÍA SOCIAL DE RECURSOS HUMANOS *La FORMACIÓN y las COMPETENCIAS se han convertido en elementos del proceso estratégico. *Es necesaria una SELECCIÓN DE PERSONAL más eficaz para conseguir que las personas se adapten a las exigencias empresariales. *Se tiene a una COMUNICACIÓN más fluida y directa en virtud de la cual los trabajadores conozcan los objetivos de la organización. *La RESPONSABILIDAD de los trabajadores aumenta debido a la descentralización de las responsabilidades de la gestión social. La INFORMACIÓN SOCIAL deberá ser cada vez más descentralizada y accesible a todos. *El MERCADO tiende hacia la flexibilidad social;será necesario adaptar las condiciones de empleo y retribución a la evolución del entorno.

15 15 LAS COMPETENCIAS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN SABER: Conjunto de conocimientos técnicos y de gestión COMPETENCIAS COMPETENCIAS SABER ESTAR O SER: Conjunto de actitudes fruto de la sinergia del trabajo grupal. SABER HACER: Conjunto de habilidades fruto de la experiencia y del aprendizaje.

16 16 ADQUISICIÓN ESTIMULACIÓN DESARROLLO TRIADA BÁSICA COMPETENCIAS

17 17 LAS 20 ÁREAS DE RECURSOS HUMANOS

18 18 LA PLANIFICACIÓN DE LOS RR.HH. ýVERIFICACIÓN del número correcto de trabajadores. ýDEFINICIÓN y DESCRIPCIÓN de los puestos de trabajo. (si se dispone de información detallada sobre la estructura de producción y otros procesos). Descripción detallada de las TAREAS inherentes a cada PUESTO. ýEl consultor ayuda a combinar distintas técnicas(globales/ analíticas). CONTRATACIÓN Y SELECCIÓN El consultor puede: -Prestar asesoramiento sobre la indicación de los elementos detallados del puesto de trabajo y de la persona necesitada. -Asesorar acerca de qué tipo de contrato realizar.

19 19 MOTIVACIÓN En este caso; se suele solicitar al consultor: *La mejora del CLIMA GENERAL de la organización. *El ENRIQUECIMIENTO DEL CONTENIDO DE LAS TAREAS. Crea un interés Aumenta la satisfacción Mano de obra intrínseco en el trabajo flexible y eficiente por la tarea INCENTIVOS *SISTEMAS DE RECOMPENSA INCENTIVOS

20 20 REMUNERACIÓN Ayuda en el examen y la reorganización del sistema de salarios centrándose en el costo del trabajo. Individualización de los salarios. MÉTODO A SEGUIR: Análisis y evaluación de las tareas + Elaboración estructura de los puestos de trabajo. = SISTEMA EQUITATIVO DE REMUNERACIONES PROBLEMAS MÁS FRECUENTES en esta área: -Sistemas de sueldos distorsionados. -Falta de relación entre la remuneración y el rendimiento efec- tivo del trabajo. -Diferencias de sueldos que no inducen a la autoformación. -Secretismo en las remuneraciones( objetividad y justicia). -Estructuras de sueldos y salarios anticuados.

21 21 LA ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE *Aporta una nueva dimensión a la estrategia empresarial y a la capacitación y al perfeccionamiento del personal. *Los individuos aprenden de la actividad de la organización ORGANIZACIÓN(Sistema de aprendizaje) La organización aprende de los individuos que participan. *Se facilitan y estimulan los siguientes PRINCIPIOS: -El aprendizaje está vinculado con estrategia/meta individual. -Inclusión de nuevas formas de formación. -Se considera el aprendizaje como un proceso continuo. -Estimulación del trabajo en equipo. -Control de la efectiva utilización del aprendizaje.

22 22 Representación de los trabajadores Controversias y Quejas Consulta y cooperación entre la empresa y los trabajadores Despido y pérdida del puesto de trabajo Negociación colectiva SERVICIOS EN LAS RELACIONES OBRERO-PATRONALES OBRERO-PATRONALES

23 23 OUTPLACEMENT GESTIÓN INTERNACIONAL DE LOS RR.HH. FLEXIBILIDAD E-LEARNING GESTIÓN POR COMPETENCIAS GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO COACHING MENTORING E-RECRUITMENT ASSESMENT CENTER

24 24 FINALIDAD DE LAS ACTUACIONES Optimizar el factor humano de la empresa. Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria. Desarrollar,formar y promocionar al personal actual de acuerdo con las necesidades futuras. Motivar al factor humano de la empresa. Mejorar el clima laboral. Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

25 25 DIRECCIÓN DE LAS NUEVAS ESTRATEGIAS EN RR.HH. Trabajo en equipo. Compartir el conocimiento. Considerar al usuario como gestor de RR.HH. Trabajar con herramientas sencillas y prácticas. Cultura de feedback y rapidez de respuesta. NUEVO DEPARTAMENTO RR.HH : PROVEEDOR DE CONTENIDOS DE GESTIÓN


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