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Proyecto: FORTALECIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL DE GUATEMALA EL PAPEL DE LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS: RACIONALIZACION DE LA ADMINISTRACION PUBLICA.

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Presentación del tema: "Proyecto: FORTALECIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL DE GUATEMALA EL PAPEL DE LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS: RACIONALIZACION DE LA ADMINISTRACION PUBLICA."— Transcripción de la presentación:

1 Proyecto: FORTALECIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL DE GUATEMALA EL PAPEL DE LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS: RACIONALIZACION DE LA ADMINISTRACION PUBLICA EL IMPULSO Y EVALUACION DE LA CALIDAD DE LA GESTION COOPERACION ESPAÑOLA Ms. Enrique Miguel Sanchez Motos

2 La Administración Pública es: El macro órgano a través del cual el Gobierno DISEÑA sus políticas y que, por encargo del Gobierno, las EJECUTA directamente o coordina su ejecución a través de instituciones del Sector Privado. La AP es el órgano administrador de las actividades que se consideran públicas.

3 En esa función administradora cabe incluir: 1.el diseño de propuestas de políticas públicas, con expresión de los grandes objetivos a alcanzar 2.la propuesta de objetivos concretos en que se descomponen los objetivos de las políticas públicas 3.el diseño de la normativa que debe regir al Estado, en el marco de la Constitución, y que regula la actividad publica y privada

4 En esa función administradora cabe incluir: 4.el diseño de estructuras organizativas públicas, lo que incluye las funciones y tareas a desarrollar por ellas 5.los procedimientos de ejecución y control de todas esas tareas y funciones. 6.la dirección de todas esas tareas y funciones 7.La ejecución de todas esas tareas y funciones

5 En resumen la AP, a las órdenes del Gobierno y en el marco de la ley: 1. DISEÑA Las políticas públicas Los objetivos concretos La normativa Las estructuras organizativas Los procedimientos. 2. DIRIGE 3. EJECUTA

6 La Admón Pública, debe ser especialmente CREATIVA e INNOVADORA ya que tiene que DISEÑAR y DIRIGIR y no sólo EJECUTAR Este aspecto de CREATIVIDAD E INNOVACION debe darse en todos los órganos y en especial en los DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS.

7 EL propósito común de todos los países es tener una AP a) Que permita cumplir estos objetivos, lo que requiere que sea EFICAZ b) Que sea tenga un coste razonable, es decir que sea EFICIENTE c) Que ofrezca garantías de RESPETO A LA LEY.

8 Los servidores públicos constituyen la columna vertebral de la AP, sin ellos, sin su esfuerzo y colaboración, no hay normativa ni procedimiento que se pueda implementar. La mejor política pública o la mejor normativa quedaría sin implementar si no existiesen recursos humanos capaces de ponerla en práctica.

9 POR ELLO, TODOS LOS PAÍSES BUSCAN FÓRMULAS QUE LES PERMITAN 1. CAPTAR, 2. DESARROLLAR 3. MOTIVAR 4. CONSERVAR A los SERVIDORES PUBLICOS ADECUADOS

10 TIPOLOGIA DE LOS SISTEMAS DE ADMINISTRACION PUBLICA. La especial relación de dependencia que hay entre el EJECUTIVO y la Administración Pública hace necesario buscar un equilibrio entre el papel de la CONFIANZA POLÍTICA y el de la PROFESIONALIDAD

11 Los sistemas administrativos avanzados garantizan un sistema NEUTRAL, es decir, los empleados son reclutados en función de su capacidad En ellos también quedan delimitados niveles en los que pueda actuar el factor de confianza política.

12 Hay dos modelos básicos: El modelo ABIERTO El modelo CERRADO, Las AP de los diversos se encuadran en uno de ellos o bien adoptan modelos mixtos que integran aspectos de ambos.

13 MODELO ABIERTO Se caracteriza por tomar como eje la especialización. 1º DEFINICION DE PUESTOS DE TRABAJO. Requiere hacer la descripción y estudio detallado de cada uno de ellos para después reclutar a las personas idóneas (la mejor persona para cada puesto) 2º ACCESO AL PUESTO. Partiendo de la definición adecuada de los puestos de trabajo, se organizan procesos de selección específicos para cubrir los puestos y realizar en ellos tareas concretas.

14 MODELO ABIERTO 3º PROMOCION Se promociona por acceso a otros puestos en competencia con otros candidatos externos. No hay promoción por reclasificación. 4º ESTABILIDAD La vinculación con la administración finaliza cuando se extingue el puesto de trabajo 5º RETRIBUCION. Se retribuye según el desempeño que se realiza. Se pueden establecer incentivos relacionados con el desempeño concreto en el puesto de trabajo

15 MODELO CERRADO Se caracteriza por tomar como eje la polivalencia 1º DEFINICION DE CUERPOS. Colectivo de funcionarios que trabajarán en diferentes puestos de un mismo ámbito funcional, vinculados a la categoría de acceso 2º ACCESO AL CUERPO. Los cuerpos o categorías son colectivos profesionales con rasgos profesionales comunes (titulación y especialidad) Se les adscriben funciones. Los procesos selectivos son colectivos (normalmente oposiciones).

16 MODELO CERRADO 3º PROMOCION Se promociona por antigüedad. El empleado asciende por un itinerario dentro de la categoría en la que está ubicado, dentro de la que se define una escala interna y se establecen los criterios de carrera 4º ESTABILIDAD Funcionario ligado de por vida a la administración, 5º RETRIBUCION. Se retribuye según la categoría de pertenencia. La estructura retributiva compensa según el grado o nivel alcanzado por cada empleado, más que por las actividades desempeñadas

17 La Carrera Administrativa pretende promover la profesionalización la estabilidad y el desarrollo de los servidores públicos para garantizar la eficacia y la eficiencia de la gestión pública a favor de la sociedad y cumplir así los fines del Estado

18 1. Garantizar a la Nación la eficiente operación de los servicios públicos, 2. Afirmar y proteger la dignidad de los trabajadores del Estado 3. Remunerar el correcto desempeño de cada cargo público en forma justa y decorosa 4. Establecer que a igual trabajo desempeñado en igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad, corresponda igual salario OBJETIVOS DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL

19 5. Estabilizar el desempeño de los distintos puestos de la Administración Pública mediante la eliminación de factores de preferencia puramente personal de los respectivos nombramientos, ascensos y despidos 6. Propiciar que la Administración Pública invierta sus recursos económicos en forma ordenada y cuidadosa en el pago de servicios personales, manteniendo estos gastos dentro del mínimo compatible con las necesidades del país OBJETIVOS DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL

20 La ONSEC quiere desarrollar los objetivos de la Ley del Servicio Civil con la intensa participación de los Directores de RRHH Esto supone un fortalecimiento muy importante del papel de los Departamentos de RRHH

21 La ONSEC apoyará a los Directores de RR.HH: 1. Estableciendo reglas de juego comunes para los RRHH de todos los Ministerios y Secretarías 2. Promoviendo fórmulas de selección y promoción que fomenten la eficacia y la eficiencia y que eviten así el peso de los factores de preferencia puramente personal 3. Supervisando y evaluando la labor de los Departamentos de RRHH. 4. Mediante la promoción, impulso y evaluación de la calidad de la gestión, mediante la filosofía de gestión conocida como Calidad Total de la Gestion.

22 ¿QUÉ es LA CALIDAD TOTAL DE LA GESTIÓN?

23 ES UN CONCEPTO REVOLUCIONARIO DE LA GESTIÓN BASADO EN CUATRO PILARES

24 xClientes externos xMejora CT Clientes Continua Internos z Procesos

25 LA CALIDAD TOTAL ES UNA FILOSOFÍA DE GESTIÓN TAMBIÉN OFRECE INSTRUMENTOS PARA IMPLEMENTARLA

26 HERRAMIENTAS Hay diversos instrumentos, según se trate de implantar A.Calidad del PRODUCTO B.Calidad del PROCESO C.Calidad TOTAL

27 HERRAMIENTAS A Cartas de Servicios Identificación de clientes Encuestas a clientes Mejores prácticas

28 HERRAMIENTAS B Reingeniería de procesos ISO 9000 Mejores prácticas

29 HERRAMIENTAS C Evaluación del Sistema Benchmarking Círculos de Calidad Modelos de TQM: EFQM, CAF, EVAM, etc

30 EL MODELO EFQM LIDERAZGO 100 puntos (10%) RESULTADOS CLAVE 150 puntos (15%) PROCESOS 140 puntos (14%) PERSONAS 90 puntos (9%) RESULTADOS EN LAS PERSONAS 90 puntos (9%) POLÍTICA Y ESTRATEGIA 80 puntos (8%) ALIANZAS Y RECURSOS 90 puntos (9%) RESULTADOS EN LOS CLIENTES 200 puntos (20%) RESULTADOS EN LA SOCIEDAD 60 puntos (6%) AGENTES FACILITADORESRESULTADOS 500 puntos (50%) INNOVACIÓN Y APRENDIZAJE

31 ESTRATEGIAS Hay que tener siempre en cuenta que LA CALIDAD TOTAL NO ES UNA TÉCNICA SINO UN CAMBIO DE VALORES

32 ESTRATEGIAS Su elección se basa en: La interrelación entre VALORES ACTITUDES PAUTAS DE CONDUCTA

33 ESTRATEGIAS Los valores centrales de la TQM son a)El servicio al cliente b) La mejora continua c) La participación

34 Los Departamentos de RR.HH tienen un papel especialmente importante y muy creativo a desarrollar en este cambio de cultura.

35 Muchas gracias a todos por vuestra asistencia y participación


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