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Este Departamento ofrece asesoría y acompañamiento técnico y jurídico en relación con varios procesos que normalmente se desarrollan al interior de.

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3 Este Departamento ofrece asesoría y acompañamiento técnico y jurídico en relación con varios procesos que normalmente se desarrollan al interior de las entidades

4 Tabla de Contenido (Haga clic en el tema de su interés) La gestión del talento humano hacia un buen gobierno-Gestión del Talento Humano La gestión del talento humano hacia un buen gobierno-Gestión Talento Humano Portal del Servidor Público Quiénes Somos Portal del Servidor Público Somos SIGEP – En qué consiste -Subsistemas y Módulos – Utilidad - Utilidad - Utilidad3 SIGEP En qué consiste Subsistemas y Módulos Utilidad Utilidad3 Sistema de Estímulos para los Empleados del Estado – En que consiste – Bases de las Necesidades Humanas – Necesidades Humanas – Necesidades Básicas – Ejemplo1 – Ejemplo2 Sistema de Estímulos para los Empleados del Estado En que consiste Bases de las Necesidades HumanasNecesidades Humanas Necesidades Básicas EjemploEjemplo2 El bienestar – En que consiste1 - En que consiste2 - En qué consiste3 - En qué consiste4 – Marco Normativo1 – Marco Normativo2 - Beneficios1 – Beneficios2 El bienestar En que consiste1 En que consiste2 En qué consiste3 En qué consiste4 Marco Normativo1 Marco Normativo2 Beneficios1Beneficios2 Plan de Capacitación – Objetivos – Normatividad – El derecho a la Capacitación – Qué es – Quiénes Tienen Derecho – Tipos de Educación – Responsables de la Capacitación – Responsabilidades DAFP- ESAP Plan de Capacitación Objetivos Normatividad El derecho a la Capacitación Qué es Quiénes Tienen Derecho Tipos de Educación Responsables de la Capacitación Responsabilidades DAFP- ESAP PIC – Antecedentes – La Política – Enfoque Pedagógico – Implicaciones Educativas – Ser – EL PIC – fases del PIC PIC Antecedentes La Política Enfoque Pedagógico Implicaciones Educativas Ser EL PIC fases del PIC La gerencia Pública – Acuerdos de Gestión - En qué consiste – Marco Normativo1 - Marco Normativo2 - Marco Normativo3 - Marco Normativo4 – A quiénes Aplica – Competencias Nivel Directivo1 - Competencias Nivel Directivo2 La gerencia Pública Acuerdos de Gestión En qué consiste Marco Normativo1 Marco Normativo2Marco Normativo3 Marco Normativo4 A quiénes Aplica Competencias Nivel Directivo1 Competencias Nivel Directivo2 FIN

5 La Gestión del Talento Humano hacia un Buen Gobierno Dirección de Empleo Público Volver a Tabla de Contenido

6 PLANEACIÓN TALENTO HUMANO GESTION DEL DESEMPEÑO Y DESARROLLO GESTIÓN DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES GESTIÓN EMPLEO Reclutamiento Ingreso Retiro Evaluación del Desempeño Promoción Aprendizaje individual y colectivo Gerencia Pública Relaciones Laborales Bienestar Incentivos Planeación del talento humano Sistemas de Información de Empleo Público Vocación del servicio Sistema Nacional De Competencias Laborales Gestión del Talento Humano Volver a Tabla de Contenido

7 Portal del Servidor Público Volver a Tabla de Contenido

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9 El Sistema de Información y Gestión del Empleo Público – SIGEP Dirección de Empleo Público. Volver a Tabla de Contenido

10 El Sistema de Información y Gestión del Empleo Público – SIGEP, el cual corresponde al Sistema General de Información Administrativa del Sector Público de que trata la Ley 909 de 2004, es una herramienta tecnológica que sirve de apoyo a las entidades en los procesos de planificación, desarrollo y la gestión del recurso humano al servicio del Estado. Adicionalmente, el SIGEP suministra la información necesaria para la formulación de políticas de organización institucional y recursos humanos. La administración pública en sus manos! ¿En qué consiste? Volver a Tabla de Contenido

11 Normas Instituciones Nomenclatura y Escala Salarial Estructura Organizacional Planta de Personal Organigrama Simulación Hoja de Vida y Bienes y Rentas Selección Vinculación y Desvinculación Bienestar Social e Incentivos Gestión del Desempeño Capacitación Permanencia Difusión Colaboración Servicio al Cliente Encuesta Consultas Inteligencia de Negocios Comparación y Análisis Subsistemas y módulos del SIGEP SUBSISTEMA DE ORGANIZACIÓN INSTITUCIONAL SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS SUBSISTEMA DE SERVICIO AL CLIENTE Volver a Tabla de Contenido

12 El ciudadano podrá conocer de primera mano la información relacionada con la estructura y tamaño del Estado Gestionar información de la estructura de la organización y de sus recursos humanos de forma integral Simplificar el proceso de obtención y generación de información en materia de estructuras, plantas de personal, nomenclatura de empleos y sistemas salariales Utilidad Volver a Tabla de Contenido

13 Simplificar el proceso de obtención y generación de información en materia de estructuras, plantas de personal, nomenclatura de empleos y sistemas salariales Facilitar la aplicación de las políticas de administración de recursos humanos en el Estado y la evaluación de las mismas, a través de indicadores establecidos Analizar, simular y proyectar escenarios de planeación que faciliten el aprovechamiento del recurso humano Utilidad Volver a Tabla de Contenido

14 Consultar, actualizar y validar, directamente de manos de los servidores públicos, la información que reposa en sus hojas de vida Promover los procesos de modernización y tecnificación del Estado Permitir a las entidades la alineación en el establecimiento de sus estrategias, objetivos, metas, procesos y funciones Permitir la interrelación entre los diferentes procesos que adelante el sistema, asegurando la veracidad, calidad y oportunidad de la información UTILIDAD Volver a Tabla de Contenido

15 Sistema de Estímulos para los Empleados del Estado Dirección de Empleo Público Volver a Tabla de Contenido

16 Es un proceso permanente orientado a: crear, mantener y mejorar las condiciones laborales Para favorecer: el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, aumentar de los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia y efectividad y la identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora. ¿En qué consiste? Volver a Tabla de Contenido

17 Bases de las necesidades Humanas Volver a Tabla de Contenido

18 Tener bienestar social integral consiste en tener calidad de vida. ¿Qué se entiende por bienestar social integral? NECESIDADES HUMANAS ¿Qué es calidad de vida? Tener calidad de vida significa tener satisfechas las necesidades básicas humanas, las cuales son universales. ¿Cuáles son esas necesidades humanas básicas? Son necesidades sin cuya satisfacción se estaría atentando contra la dignidad de cada servidor público como persona humana. Volver a Tabla de Contenido

19 NECESIDADES BASICAS Axiológicas de: Existenciales son formas: Subsistencia, Protección, Afecto, Entendimiento, Participación, Creación, Ocio, Identidad, Libertad. De ser, De hacer, De tener y De estar. Decreto 1567 de 1998 Artículo 23: protección, ocio, identidad y Aprendizaje. Mejorar la salud, vivienda, recreación, cultura y educación. Volver a Tabla de Contenido

20 POR EJEMPLO: Artículo 70 del Decreto 1227 de 2005 NumeralProgramaNecesidad que pretende favorecer 70.1Deportivos, recreativos,Ocio, creación, participación, vacacionales 70.2Artísticos y culturalesEntendimiento, ocio, creación 70.3Promoción y prevención de salud Subsistencia, protección 70.4Capacitación informal en artes y artesanías Entendimiento, ocio, creación 70.5Promoción de programas de vivienda Protección Volver a Tabla de Contenido

21 POR EJEMPLO: SATISFACTORNECESIDAD QUE SATISFACE Programa de suministro de alimentos Subsistencia VotoParticipación Espectáculos deportivos Ocio RegalosAfecto SATISFACTORNECESIDADNECESIDADES CUYA SATISFACCIÓN ESTIMULA Trabajo en equipo ParticipaciónEntendimiento, Creación, identidad CapacitaciónEntendimientoParticipación, creación, libertad, identidad Juegos didácticos OcioEntendimiento, creación Volver a Tabla de Contenido

22 El bienestar integral de los Servidores públicos se debe basar acciones de promoción que le signifiquen crecimiento personal y contribuyan a la realización de su proyecto de vida. Volver a Tabla de Contenido

23 Decreto - Ley 1567 de Agosto de 1998 ESTIMULOS Programas De Bienestar Planes de Incentivos Pecuniarios No Pecuniarios Protección y Servicios Sociales Calidad de Vida Laboral Equipos de Trabajo Carrera Adtiva y Libre Nombramiento y Remoción ¿En qué consiste? Volver a Tabla de Contenido

24 Protección y Servicio Sociales Contribuye al mejoramiento del nivel de vida de funcionarios y familia Calidad de Vida Laboral Atención de necesidades humanas y organizacionales en el ámbito de trabajo ¿En qué consiste? Volver a Tabla de Contenido

25 No Pecuniarios Pecuniarios Decreto 1567 de 1998, Art. 30. Tipos de planes Traslados, encargos, comisiones, becas, proyectos especiales, Publicaciones, reconocimientos públicos, Programas de turismo Reconocimient o económico hasta 40 SMLV para equipos de trabajo ¿En qué consiste? Volver a Tabla de Contenido

26 Mantenimiento de los Niveles Adecuados de Calidad de Vida Laboral Decreto 1227 de 2005, Art. 75 Medición del clima laboral por lo menos cada dos años. Evaluación de la adaptación al cambio organizacional. Preparación a los pre-pensionados. Desvinculación Asistida. Identificación de la cultura organizacional. Fortalecimiento del trabajo en equipo. Ejecución programas de incentivos. ¿En qué consiste? Volver a Tabla de Contenido

27 Marco Normativo Ley 489 de Artículo 26 Ley 909 de 2004 Artículo 36, Parágrafo Decreto Ley 1567 de 1998 Artículos 13 a 38 Decreto 1227 de 2005 Artículo 69 a 85 Volver a Tabla de Contenido

28 ¿Quiénes tienen derecho a beneficiarse de los programas de bienestar social? Tendrán derecho a beneficiarse de los programas de bienestar social todos los empleados de la entidad y sus familias. ¿Quiénes tienen derecho beneficiarse de los incentivos? Todos los empleados de carrera. Los de libre nombramiento y remoción de los niveles profesional, técnico y asistencial. Marco Normativo Decreto 1567 de 2005, Art. 20 Volver a Tabla de Contenido

29 Beneficios Los Programas de Bienestar Genera Compromiso y Sentido de pertenencia Genera un mejor ambiente laboral que contribuye al mejoramiento continuo. Contribuye a fortalecer el vínculo y permanencia del servidor público en la entidad. Aumenta la satisfacción y tranquilidad del servidor público. Desempeño de las funciones correctamente Volver a Tabla de Contenido

30 Beneficios Programas de Incentivos El desempeño laboral y el desarrollo del trabajo cumple con los objetivos previstos gracias a las condiciones adecuadas para realizar el trabajo. Los niveles de excelencia, así como la eficiencia, eficacia y efectividad aumentan al premiar o reconocer el desempeño del servidor público. Aumenta la productividad y el logro de resultados debido a la motivación y la satisfacción del servidor público. Se genera una cultura organizacional dirigida al trabajo en equipo y se estimula el desarrollo de proyectos en la gestión administrativa. Volver a Tabla de Contenido

31 Planes de Capacitación por Competencias Laborales DIRECCIÓN DE EMPLEO PÚBLICO Volver a Tabla de Contenido

32 Objetivos Presentar el sustento normativo de la capacitación de los empleados públicos Dar a conocer las orientaciones básicas del Plan Nacional de Formación y Capacitación-Decreto 4665/07 Volver a Tabla de Contenido

33 Normatividad Ley 734 de 2002 Art 33 Derechos Decreto-Ley 1567 de 1998: Sistema Nacional de Capacitación Ley 909 de 2004: Objetivos de la Capacitación Decreto 1227 de 2005 Sistema Nacional de Capacitación Ley 1064 de 2006 Decreto 4904/09 Reglamenta la EPTDH Decreto 4665 de 2007 Adopta el Plan e Instrumento Volver a Tabla de Contenido

34 El Derecho a la Capacitaci ó n Ley 734 de 2002 establece que los empleados tienen derecho a: Recibir capacitaci ó n adecuada para el mejor desempe ñ o de sus funciones Volver a Tabla de Contenido

35 Conjunto de procesos organizados Dirigidos a prolongar y complementar la educación inicial Generar conocimientos, desarrollar habilidades, cambiar actitudes, Para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. ¿QUÉ ES CAPACITACIÓN? Decreto 1567 de 1998 – Art. 4 Volver a Tabla de Contenido

36 ¿Quienes tienen derecho a los Programas de Capacitación? Empleados Provisionales (entrenamiento en el puesto de trabajo e inducción) Los empleados: de Carrera Administrativa, de libre nombramiento y remoción los empleados de periodo fijo, y los Alcaldes y Gobernadores. Artículo 6. Literal g. Volver a Tabla de Contenido

37 Grados y títulos de educación básica primaria, secundaria y media, Técnica y educación superior. CAPACITACIÓN BIENESTAR Educación no Formal e Informal Ley 1064/06 Educación para el trabajo EducaciónFormal Decreto 1227, Art 70 Volver a Tabla de Contenido

38 Jefe Inmediato Empleado Comisión de Personal Jefe de Recursos Humanos RESPONSABLES EN EL PROCESO DE CAPACITACIÓN Volver a Tabla de Contenido

39 Responsabilidades Dafp-Esap: Plan Nacional de Formación y Capacitación Decreto Ley 1567 de 1998, Art. 3, literal b): El Gobierno Nacional (DAFP-ESAP) orientará la formulación de los planes institucionales de las entidades. Formular la política y señalar prioridades Establece mecanismos de coordinación Volver a Tabla de Contenido

40 Plan Institucional de Capacitación, PIC Volver a Tabla de Contenido

41 Poca Importancia Inequitativa Desarticulada Descontextualizada Bajo Impacto COMPETENCIAS LABORALES Implementación en Proceso Ley 909 / 2004 Decreto 1227 /2005 Art. 6 Ley 909 / 2004 Decreto 1227 /2005 Art. 6 ANTECEDENTES Situación de la capacitación de los empleados públicos y necesidades regionales de capacitación. Investigación DAFP –ESAP 2006/2007 PLAN NACIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN. Decreto 4565 de 2007 Volver a Tabla de Contenido

42 Lineamientos conceptuales de la Política Dimensión territorial y nacional Profesionalización Del empleo-Gestión Integral RH Enfoque de Formación basada en competencias Calidad del servicio Y desarrollo de competencias Lineamientos de la Política de formación y capacitación Volver a Tabla de Contenido

43 PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO P.A.E TEORIA CONSTRUCTIVISTA EDUCACIÓN BASADA EN PROBLEMAS APRENDIZAJE COLABORATIVO Enfoque pedagógico del PIC Volver a Tabla de Contenido

44 Educación TradicionalEducación por Competencias El que se capacita Rol Pasivo a la Espera de Recibir Información Rol Activo y Responsable: Busca y Organiza la Información que necesita El Formador Dirige el Aprendizaje, Protagonista del Proceso Es un facilitador de procesos. Respeta los ritmos y las necesidades individuales y del equipo. El Proceso de Aprendizaje Metodología Pasiva Fuera del Trabajo Temas Desarticulados Evaluación Conceptual Metodología Activa En el Trabajo Tema integrador alrededor de un Problema Evaluación centrada en Evidencias IMPLICACIONES EDUCATIVAS Volver a Tabla de Contenido

45 SER HACERSABER ENFOQUE COMPORTAMENTAL ENFOQUE FUNCIONAL ENFOQUE CONSTRUCTIVISTA Volver a Tabla de Contenido

46 Es un conjunto coherente de acciones de capacitación y formación, que durante un período de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales establecidas en una entidad pública 1 Decreto 1567 / 1998, art. 3 literal c : Con el propósito de organizar la capacitación internamente cada entidad debe formular con periodicidad mínima de un año su P.I.C 1 Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación – P.I.C Plan Institucional de Capacitación, PIC Volver a Tabla de Contenido

47 SENSIBILIZACIÓN FORMULACIÓN DE LOS P.A.E CONSOLIDACIÓN DE NECESIDADES FORMULACIÓN DEL P.I.C EJECUCIÓN EVALUACIÓN FASES PARA EL DESARROLLO DEL P.I.C. Volver a Tabla de Contenido

48 La Gerencia Pública y su Evaluación Volver a Tabla de Contenido

49 Acuerdos de Gestión Dirección de Empleo Público. Volver a Tabla de Contenido

50 Se entiende por Acuerdo de Gestión el establecimiento de una relación escrita y firmada entre el superior jerárquico y el respectivo gerente público, con el fin de establecer los compromisos y resultados frente a la visión, misión y objetivos del organismo; se pacta por un periodo determinado e incluye la definición de indicadores a través de los cuales se evalúa él mismo. ¿En qué consiste? Volver a Tabla de Contenido

51 Marco normativo Ley 909 de 2004 Título VIII Decreto 1227 de 2005 Título VIII Decreto 2539 de 2005 Decreto 2489 de 2006 (Nacional) Decreto 785 de 2005 (Territorial) Volver a Tabla de Contenido

52 Condiciones: Es concertado Se pacta para una vigencia anual Debe ser congruente con el ciclo de planeación institucional Debe ser objeto de seguimiento permanente Se soporta en indicadores Se establece reglamentariamente Marco normativo Volver a Tabla de Contenido

53 Orden Territorial Que no sea titular de los siguientes empleos: –Secretario de Despacho –Gerente o Director de entidad descentralizada –Rector de Institución de Educación Superior diferente a entes universitarios autónomos Orden Nacional Que no haya sido nombrado directamente por el Señor Presidente de la República Todo Funcionario Público Del Nivel Directivo De Libre Nombramiento y Remoción Ejerce responsabilida d directiva ¿Quiénes son Gerentes Públicos? Marco normativo Volver a Tabla de Contenido

54 ¿QUIÉNES SON GERENTES PÚBLICOS? Los cargos de Gerencia Pública NO incluyen el nivel asesor. Marco normativo Volver a Tabla de Contenido

55 ¿A quienes aplica? Entidades del orden nacional: Ministerios, Departamentos Administrativos, Superintendencias, Establecimientos Públicos, Unidades Administrativas Especiales con Personería Jurídica, Empresas Industriales y Comerciales del Estado, Sociedades de Economía Mixta, Empresas Sociales del Estado. No suscribe acuerdos de gestión, el DAPRE porque no hay gerentes públicos en su planta de personal. Volver a Tabla de Contenido

56 Competencias Nivel Directivo Dec. 2539/05 Toma de decisiones Realizar elecciones razonables para solucionar problemas Atender situaciones, Comprometiéndose a llevar a cabo acciones concretas que respalden la decisión tomada Planeación Determinar eficazmente las metas y prioridades institucionales, Identificando las acciones, responsables, plazos y recursos para alcanzarlas Liderazgo Guiar y dirigir grupos y Establecer y mantener la cohesión de grupo Volver a Tabla de Contenido

57 Dirección y Desarrollo de Personal Favorecer desarrollo técnico y académico de sus colaboradores Asegurarse de capacitar articulando las potencialidades de sus colaboradores con las necesidades de la organización Conocimiento del entorno Identificar las circunstancias y relaciones de poder que influyen en el entorno organizacional Competencias Nivel Directivo Dec. 2539/05 Volver a Tabla de Contenido

58 Muchas gracias … Volver a Tabla de Contenido Para solicitar más información, asesoría o acompañamiento en relación con los temas presentados, comuníquese con el , Ext. 191 ó Si su consulta no se relaciona con alguno de los temas propios de esta Dirección Técnica, lo pondremos en contacto con la dependencia correspondiente.


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