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AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL Lima, 23 de octubre de 2009 LA REFORMA DEL SERVICIO CIVIL EN PERÚ

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Presentación del tema: "AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL Lima, 23 de octubre de 2009 LA REFORMA DEL SERVICIO CIVIL EN PERÚ"— Transcripción de la presentación:

1 AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL Lima, 23 de octubre de 2009 LA REFORMA DEL SERVICIO CIVIL EN PERÚ

2 Autoridad Rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos Origen: DLeg 1023, 1024, 1025 y 1026 (junio 2008) Tiene competencia sobre 2,700 entidades públicas/ tres niveles de gobierno Formula las políticas nacionales, dicta normas de RRHH y supervisa su cumplimiento Resuelve conflictos : Tribunal del Servicio Civil

3 Diagnóstico 21 países (2003) Fuente: BID. Diálogo Regional de Política. Red de Gestión y Transparencia de la Política Pública

4 Ranking América Latina – 18 países Criterio/ÍndicesPuesto en AL Eficiencia 15 Mérito 13 Consistencia (prácticas de gestión, capacidad directiva, etc.) 15 Capacidad funcional (competencia del personal, flexibilidad, etc.) 15 Capacidad integradora (clima laboral, conflictividad, intereses adecuadamente representados, etc.) 15 Fuente: Koldo Echebarría (Editor) 2006, Informe sobre la situación del servicio civil en América Latina Washington, DC / BID. Diálogo Regional de Política. Red de Gestión y Transparencia de la Política Pública

5 Situación del Servicio Civil Grado de desarrollo de los servicios civiles 1/ NIVEL 0 NIVEL 1NIVEL 2NIVEL 3 PAISES El Salvador, Honduras, Panamá, Paraguay y Perú (0.5) Bolivia, Ecuador, Dominicana Nicaragua y Guatemala. Argentina, Colombia, Costa Rica, México, Uruguay y Venezuela Brasil y Chile CARACTERÍSTICAS DEL SERVICIO CIVIL Burocracias con un desarrollo mínimo. Intentos (muchos fallidos) de incorporar criterios de mérito Burocracias con mediano desarrollo. Han tenido intentos de conformación o están en proceso de reforma Burocracias con tendencia a la consolidación. Combinan criterios de mérito y elementos de flexibilidad. 1/ Ninguno de los países del grupo alcanzó los niveles 4 ó 5 Fuente y elaboración: Mercedes Iacovello, Presentación "Diagnóstico institucional de sistemas de servicio civil resultados del análisis por subsistemas". V Reunión de la Red de Gestión y Transparencia de la Política Pública.

6 Intentos de reforma / : enclaves vs. reforma integral Reducción de tamaño del Estado (despidos masivos) Islas de eficiencia (SUNAT) Reforma integral (PCM, INAP) que no funcionó 1996: privatización de la carrera Posiciones encontradas sobre la finalidad Equipo de reforma: desregulación asociada a mejora en desempeño institucional MEF: medida de recorte y control del gasto Bloqueo por costos políticos

7 Intentos de reforma / : Marco mínimo pero sin dientes: Ley Marco del Empleo Público Gran reforma: reivindica modelo estatutario, es principalmente legal Presume idoneidad de lo existente Contrabando para incorporar partidarios Sin costos claros, sin consensos políticos, sin base técnica suficiente. Bloqueo: Congreso y MEF (temor al costo)

8 2008: ventana de oportunidad Conformación de gabinete propicio a la reforma: COPRE Medida política de tope salarial restringió capacidad de reclutamiento y propició salida Nuevo ministro: meta personal resolver problema de SNPs Discusión de propuesta para SNPs gatilla encargo político de reforma. Delegación de facultades TLC

9 Baja calidad y/o rendimiento del personal del sector público Prohibiciones presupuestales de ingresos y ascensos (concursos) desalentó permanencia de buenos trabajadores Listas de reincorporados, ausencia de políticas salariales, mala reputación, impiden incorporar buenos trabajadores Exceso de sanciones y deficientes sistemas de control de gestión paralizan toma de decisiones Estabilidad (normativa y judicial) impide prescindir de personal ineficiente o inmoral Problemas en Perú / 1

10 Elaboración: GPGRRHH - Servir Problemas en Perú / 2

11 Problemas en Perú / 3 Elaboración: GPGRRHH - Servir

12 ProblemaPropuestaNorma Ausencia de Organismo cabeza de sistema que gestione RRHH Creación e implementación de Organismo Rector DLeg No se recluta formalmente profesionales altamente capaces Cuerpo de Gerentes PúblicosDLeg Ausencia de sistemas de evaluaciónEvaluación permanente para: 1)Capacitar al de rendimiento insuficiente 2)Reconocer y premiar al eficiente: ascensos, retribución y reconocimiento moral. 3)Separar al personal incompetente. DLeg No hay políticas ni programas de capacitación Normas sobre capacitación y Fondo de Capacitación DLeg Inflexibilidad de régimen de carrera limita esfuerzos para racionalizar personal, especialmente regiones y municipalidades Programa facultativo de optimización DLeg Incompatibilidades y prohibiciones son excesivas e ineficaces y desalientan función pública Norma racional sobre incompatibilidades y prohibiciones Pendiente Distorsiones que se dieron a través del tiempo han hecho que hoy no exista un verdadero Servicio Civil Ley del Nuevo Servicio CivilPendiente

13 13 Medidas de ejecución inmediata (4 DLeg) + Ley Servicio Civil (política pública) Congreso Medidas de ejecución inmediata (4 DLeg) + Ley Servicio Civil (política pública) Congreso Inicio Transición Implementación progresiva según capacidades y disponibilidad presupuestal Implementación progresiva según capacidades y disponibilidad presupuestal Colocar cimientos Institucionales Desarrollo de Capacidades Colocar cimientos Institucionales Desarrollo de Capacidades Meta Nuevo Servicio Civil Nuevo Servicio Civil 10 años)

14 Modelo de gestión Unidad central pequeña Implementación a través de terceros (outsourcing) Desarrollo de mercados especializados en temas de gestión de RRHH para el Sector Público Gestión de redes de oficinas Uso intensivo de tecnologías de información Articulación con entidades especializadas (públicas y alianzas público-privadas)

15 Consejo Directivo Nuria Esparch Carlos Casas Juan Carlos Cortés Nilda Rojas Juan Muñoz GDCGP Andrés Corrales GPGRRHH Beatriz Robles Presidencia Ejecutiva Nuria Esparch GDCR Jorge Arrunátegui Gerencia General Marcelo Cedamanos GDIS Ricardo Matallana Oficinas de RRHH Tribunal del Servicio Civil Secretaria: Ana María Risi Organigrama de SERVIR Organigrama de SERVIR 2,700 entidades públicas

16 GDCGP Gestiona el Cuerpo de Gerentes Públicos (CGP) y los procesos de selección de los GP Fomenta demanda por GP en entidades de todos los niveles de gobierno Avances Primera selección: 2163 postulantes para 30 plazas. 49 profesionales incorporados al CGP en julio GP asignados hasta la fecha. Metas GP asignados

17 Formula las políticas nacionales y propuestas normativas del Sistema Administrativo de Gestión de RRHH del SP bajo los principios de mérito, capacidad e igualdad de oportunidades. Datos recabados 157 escalas remunerativas en el Estado formas de pago CAS 270 normas de rango legal relativas a empleo público Disparidad de formas de contratación. Ejm. 56 agencias: 11 son 276, 31 son tienen ambos regímenes 6 enteramente CAS Meta 2009 Texto Único Ordenado (TUO) sobre empleo público

18 Fortalece y capacita oficinas de RRHH: procedimientos y herramientas de gestión. Desarrolla y mantiene actualizados los sistemas de información para la rectoría del sistema. Avances 1 er Encuentro de Gestores de RRHH del Estado (7-8 Mayo): 300 funcionarios de RRHH de 134 entidades GN y 26 GR Formación de la primera Red de Oficinas de RRHH: San Martín. Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido. Metas 2009 Registro Nacional de Personal del Servicio Civil

19 Identificación de necesidades de capacitación Conducción del sistema de evaluación del rendimiento. Reconocimiento a través de la Orden del Servicio Civil. Avances Becas en Maxwell School (Syracuse University, NY) y Carnegie Mellon (campus Australia). Negociaciones con Harvard, LSE y U de Chile. Diagnóstico de maestrías en asuntos públicos en 9 regiones Reglamento de Capacitación y Evaluación (DLeg 1025) Metas 2009 Inicio de evaluación en SNIP y OSCE (nov09) : 35 mil funcionarios Acreditación de 6 maestrías en gestión pública Desarrollo del Fondo para el Fortalecimiento del Capital Humano

20 Resuelve controversias individuales / última instancia administrativa. Independencia técnica, aunque impugnable ante PJ. Resuelve sobre ciclo de vida del SC: acceso, pago de retribuciones, evaluación y progresión, régimen disciplinario y terminación de la relación de trabajo. Datos recabados 16,000 resoluciones del TC en materia laboral del Sector Público, 6000 resoluciones de 22 GR y 7000 del ex TSC ( ). En 2008, 79,500 expedientes en PJ 16% sobre empleo público distinto a pensiones carga potencial de TSC = 12 mil casos anuales. Metas 2009 Desarrollo de reglamentos de acceso al TSC, designación de vocales Implementación de TSC (1 sala) Tribunal del Servicio Civil

21 Sistema de Gestión de RRHH – iniciando con el módulo de remuneraciones Acreditación de capacidades de las oficinas de RRHH Mapa de puestos por grupo ocupacional profesionales - PE Mapa de servidores públicos - GR Evaluación a servidores públicos – 2da etapa Desarrollo Fondo de Fortalecimiento del Capital Humano Capacitación y evaluación a GGPPs Implementación de la Orden del SC Implementación progresiva del TSC Tareas pendientes

22 Gracias por su atención

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