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Desarrollo e integración de la gestión de recursos humanos en el Estado en América Latina X Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado.

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Presentación del tema: "Desarrollo e integración de la gestión de recursos humanos en el Estado en América Latina X Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado."— Transcripción de la presentación:

1 Desarrollo e integración de la gestión de recursos humanos en el Estado en América Latina X Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública 18 al 21 de Octubre de 2005 – Santiago de Chile Mercedes Iacoviello y Laura Zuvanic

2 Desarrollo e integración de la gestión de RH Qué factores o áreas causales pueden explicar el distinto grado de avance logrado por los diferentes países en el desarrollo de sus servicios civiles? Qué recomendaciones generales de política surgen de los diagnósticos realizados? Qué tendencias se identifican para toda la región sobre aspectos particularmente desarrollados o subdesarrollados en los sistemas de servicio civil? Qué distancia relativa al estándar planteado presenta cada país para cada uno de los subsistemas?

3 Planificación de los recursos humanos Información disponible + Previsiones derivadas de estrategia + Planificación flexible + Alta tecnificación + Costos razonables. Organización del Trabajo Diseño de puestos sobre criterios de gestión, puestos enriquecidos. Perfiles en base a competencias y sobre estudios técnicos. Gestión del Empleo Reclutamiento abierto y por idoneidad, garantías contra arbitrariedad. Selección por competencias, instrumentos validados. Recepción, movilidad, ausentismo, disciplina. Desvinculación por incumplimiento, no arbitraria. Gestión del Rendimiento Objetivos de rendimiento en base a objetivos estratégicos. Se apoya la gestión y el rendimiento, y se lo evalúa en base a estándares a través de un sistema eficiente y equitativo. Gestión de la Remuneración Compensación articulada con la estrategia organizativa. Equidad interna y externa. Costo salarial razonable. Eficiencia de los esquemas de incentivos y beneficios. Reconocimiento no monetario. Gestión del Desarrollo Planes flexibles de carrera, promoción horizontal. Avance en base a rendimiento y desarrollo de competencias. Formación orientada al aprendizaje colectivo diseñada y evaluada en función de la estrategia. Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales Sistema RRLL desarrollado y equilibrado, eficiente, incidencia sindical en políticas RH. Beneficios sociales adecuados al contexto y apreciados por los empleados. Estrategias de mejora de clima laboral y comunicación. (Longo, 2002)

4 Planificación de los recursos humanos Serias dificultades en sistemas de información. Desarticulación con estrategia, salvo excepciones. Esfuerzos de planificación vía presupuesto, con rigideces a la adaptación. Grado de tecnificación variable. Esfuerzos para controlar costos de nómina. Organización del Trabajo Muy poco desarrollado. Cuando existen manuales son formales y rígidos. Sólo por excepción se basan en competencias definidas técnicamente. Gestión del Empleo Variación entre a) politización extrema, b) intentos de sistemas de mérito con dificultades de implementación c) sistemas sólidos de mérito con elementos de flexibilidad. Generalizada rigidez en movilidad y desvinculación. Gestión del Rendimiento Muy poco desarrollado. La evaluación individual, cuando se aplica, es formal y sujeta a comportamientos adaptativos. Casos excepcionales de gestión del rendimiento integral (individual, grupal y organizacional) Gestión de la Compensación Baja articulación con estrategia organizativa. Fuerte inequidad interna. Equidad externa en niveles operativos, baja en niveles gerenciales. Contención del gasto limita incentivos. Reconocimiento no monetario casi inexistente. Gestión del Desarrollo Variación entre a) inexistencia de carrera, b) carreras vigentes con problemas de rigidez, c) casos excepcionales de carreras con elementos de flexibilidad. Formación relativamente presente, pero por excepción orientada estratégicamente. Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales Variación entre a) extrema desarticulación y alto conflicto, b) mecanismos que permiten gerenciar el conflicto, c) excepciones de incidencia sindical en las políticas de RH. Beneficios sociales adecuados al contexto, no demasiado apreciados por los empleados. Prácticas de gestión del clima y comunicación solo por excepción. Situación de los Servicios Civiles

5 Indice de Mérito

6 Gestión del Empleo y Gestión del Desarrollo Gestión del Desarrollo Bolivia Ecuador El Salvador Honduras Nicaragua Paraguay Perú Dominicana Guatemala Panamá Venezuela Argentina Belize Colombia Costa Rica México Uruguay Brasil Chile Gestión del Empleo El Salvador Honduras Panamá Bolivia Dominicana Ecuador Guatemala Nicaragua Paraguay Peru Argentina Colombia Mexico Uruguay Venezuela Belize Chile Costa Rica Brasil Nivel 0Nivel 1Nivel 2Nivel 3Nivel 4-5

7 Indice de Capacidad Funcional

8 Gestión del Rendimiento y de la Remuneración Gestión del Rendimiento Bolivia Dominicana El Salvador Guatemala Honduras Nicaragua Panamá Paraguay Costa Rica Ecuador Perú Venezuela Argentina Belize Brasil Colombia México Uruguay Chile Nivel 0Nivel 1Nivel 2Nivel 3Nivel 4-5 Gestión de la Remuneración Ecuador El Salvador Honduras Panamá Paraguay Perú Bolivia Dominicana Guatemala Nicaragua Venezuela Argentina Belize Colombia Costa Rica México Uruguay Brasil Chile

9 Mexico Uruguay Chile Colombia Chile Argentina Desarrollo de los servicios civiles en LA CS Index 10 – 25CS Index CS Index 55 + Salvador Panamá Paraguay Honduras Perú Ecuador Nicaragua Guatemala Bolivia Dominicana Venezuela México Uruguay Colombia Costa Rica Argentina Belize Chile Brasil Burocracias con un desarrollo mínimo. Intentos (muchos fallidos) de incorporar criterios de mérito. Burocracias con un mediano desarrollo. Han tenido intentos de conformación o están en proceso de reforma Burocracias con una tendencia a la consolidación. Combinan criterios de mérito y elementos de flexibilidad.

10 Perfiles por nivel de desarrollo Burocracias con desarrollo mínimo Alta politización de decisiones de ingreso y desvinculación No se logra articular nuevos marcos: El Salvador, Honduras, Guatemala, Paraguay Intentos de reforma sin sustentabilidad: Bolivia, Ecuador, Nicaragua, Panamá, R. Dominicana, Perú. Burocracias con mediano desarrollo Intentos de conformación que se han estancado: Argentina, Uruguay, Venezuela, Costa Rica Reciente actividad de reformulación: México y Colombia. Burocracias con tendencia a la consolidación Perfiles diferenciados: Brasil más meritocrático, Chile más orientado a resultados. Ambos con orientación estratégica clara y consistencia en las políticas.

11 Institucionalización y burocracia Qué factores o áreas causales pueden explicar el distinto grado de avance logrado por los diferentes países en el desarrollo de sus servicios civiles? Qué recomendaciones generales de política surgen de los diagnósticos realizados? Qué tendencias se identifican para toda la región sobre aspectos particularmente desarrollados o subdesarrollados en los sistemas de servicio civil? Qué distancia relativa al estándar planteado presenta cada país para cada uno de los subsistemas?

12 Marco normativo vigente para el servicio civil Régimen SC vigente previo a 1990 Costa Rica (1953), El Salvador (1961), Honduras (1967), Guatemala (1968), Régimen SC dictado después de 1990 R. Dominicana (1991), Panamá (1994), Bolivia (1999), Nicaragua (2003) Reemplazo del régimen de SC a partir de 1990 Argentina ( ), Paraguay (2000) Venezuela (2002), Ecuador (2003), Colombia (2004), Perú (2004) Reforma parcial en el régimen de SC a partir de 1990 Brasil (1998), Uruguay (2002), Chile (2003), México (2003)

13 Lags entre leyes de servicio civil / empleo público y sus reglamentaciones PaísLeyReglamento Argentina Ecuador* Guatemala* Honduras Panamá Paraguay Perú* R. Dominicana Venezuela* Venezuela * Ley reciente reemplaza / reforma el marco normativo

14 Trayectorias normativas Argentina Carrera única vs. flexibilización contratos Generalización de decretos de excepción 8 años entre ley de negociación colectiva y primer convenio. Ley marco posterior al convenio Reglamentación 3 años posterior - conflictos de aplicación. Chile En los 80 se establecen las bases del sistema (Ley Orgánica Estado – Estatuto FP) En democracia se mantiene marco normativo – solo leyes complementarias. Plan Estratégico de Modernización GP Negociación con ANEF Agenda de modernización del Estado 2003 Ley del Nuevo Trato 2004 Trayectoria errática Trayectoria consistente

15 Nivel de institucionalización de las áreas de recursos humanos Cambios constantes de nombre y dependencia jerárquica Argentina, Ecuador, Perú Superposición y falta de claridad de funciones entre áreas Bolivia, Uruguay, Panamá, El Salvador Rol administrativo y/o escasa capacidad para promover cambios Guatemala, R. Dominicana, Honduras, Venezuela Recientemente institucionalizadas México, Nicaragua, Paraguay, Chile Rol activo y fuerte institucionalización Costa Rica, Colombia, Brasil

16 Actividad normativa sobre los servicios civiles Régimen SC vigente previo a 1990 Costa Rica (1953), El Salvador (1961), Honduras (1967), Guatemala (1968), Régimen SC dictados después de 1990 R. Dominicana (1991), Panamá (1994), Bolivia (1999), Nicaragua (2003) Reemplazo del régimen de SC a partir de 1990 Argentina ( ), Paraguay (2000) Venezuela (2002), Ecuador (2003), Colombia (2004), Perú (2004) Reforma parcial en el régimen de SC a partir de 1990 Brasil (1998), Uruguay (2002), Chile (2003), México (2003) procesos de implementación de nuevas normas esfuerzos de reforma que se han debilitado / extinguido reformulación / actualización pendiente consolidación progresiva?

17 Los servicios civiles con mayor grado de desarrollo se asocian con Orientación de política para la gestión de RH en el Estado Trayectorias normativas consistentes Procesos de consenso con actores dentro y fuera del Estado para el diseño del sistema Respaldo político reflejado en la inserción institucional del área de RH a nivel central

18 Recomendaciones a partir de los marcos normativos La recomendación que atraviesa todos los casos es: GENERAR CONSENSO a) para concretar una reforma del servicio civil en los casos de reformulación pendiente, b) para volver a incluir en la agenda política la consolidación del servicio civil en los casos de sistemas debilitados / degradados, c) para sostener los procesos de implementación de los nuevos marcos legales en los casos de reformas en curso.

19 Recomendaciones en relación con la función de RH Reforzar los niveles de: Capacidad técnica Legitimidad interna Transparencia e información Articulación con áreas de Hacienda Articulación entre área rectora y áreas descentralizadas

20 Institucionalización del mérito como base para las decisiones de RH, comenzando por garantías contra incorporaciones o despidos arbitrarios. Introducción paulatina de elementos de flexibilidad en los servicios civiles de la región, evitando la flexibilidad espuria de las contrataciones temporarias. Diseño de una estrategia para la reforma que incluya a todos los sectores involucrados, y que articule con otras iniciativas de reforma (política, fiscal, administrativa). Desarrollo gradual de competencias en las organizaciones públicas para diseñar e implementar políticas de RH, evitando así la dependencia de consultoría externa. Prioridades para la reforma del SC en LA

21 Desarrollo e integración de la gestión de recursos humanos en el Estado en América Latina X Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública 18 al 21 de Octubre de 2005 – Santiago de Chile Mercedes Iacoviello y Laura Zuvanic


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