ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS Profesora: Carmen Torralvo.

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2 ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS Profesora: Carmen Torralvo

3 Objetivos: Conocer Técnicas Desarrollar Habilidades + 2.- Entrenarnos en ellas (trabajando...). 1.- Conocer estrategias y técnicas para gestionar a las personas dentro del contexto global de la Empresa.

4 Alicante, 31 de Octubre de 2002 LA ESTRATEGIA DE PERSONAS COMO APOYO A LA ESTRATEGIA DE NEGOCIO

5 Administración de personal Altas/Bajas Nóminas Horarios Vacaciones Absentismo Relaciones Laborales Negociación con Sindicatos Convenios Salud Laboral Gestión de Personas Planificación Selección Formación Desarrollo Sistemas de Compensación Motivación Comunicación Políticas y Estrategias Política de Recursos Humanos diseñada a nivel estratégico

6 LA PREGUNTA CLAVE ES: En nuestra Empresa.... ¿ O las Gestionamos ? ¿Administramos a las personas ?

7 En las Empresas todos los Directivos deben ser conscientes de que es necesario gestionar dos tipos de Capital: * Un Capital TANGIBLE * Un Capital INTANGIBLE

8 * Capital Financiero Suele gestionarse la parte laboral, pero no el CAPITAL HUMANO * Capital Humano Capital Intelectual PERSONAS : + Capacidad de aprender y desarrollarse Conocimientos, Habilidades y Competencias Relación con clientes Relación con proveedores * Capital Relacional * Capital Organizacional Conocimientos de la Empresa El “Saber hacer” Procesos internos * Capital TANGIBLE *Capital INTANGIBLE

9 Para gestionar el capital humano, es importante que toda persona que ejerce una función de mando participe en la Gestión de Recursos Humanos El papel que deben ejercer en esta función los Directivos y Jefes de un Empresa implica: * Motivar/Compensar * Participar en la Remuneración * Visión estratégica * Participar en la Selección * Orientar y formar * Gestionar el talento * Impulsar al logro

10 Cinco causas frecuentes de los fracasos: 5. Valorar más los resultados de negocio que la gestión de personas. 1. Información insuficiente (sobre objetivos, estrategia de la Empresa,...) 2. Procedimientos inadaptados 3.Tomar las decisiones sin una visión global o sin información suficiente del entorno 4. Formación insuficiente sobre las técnicas de gestión de personal (no consiguen aplicarlas correctamente)

11 ¿ Cómo evitar estas dificultades ? Conociendo LA EMPRESA Obteniendo Resultados Alineando la Estrategia de Negocio con la Estrategia de Personas

12 FUNDESEM FD CONSULTORES 2º CONOCER SU ESTRATEGIA DE NEGOCIO 1º CONOCER LA EMPRESA 3º DISEÑAR LA ESTRATEGIA DE PERSONAS

13 Para trabajar en Gestión de Personas, a nivel estratégico, es necesario tener como Punto de Partida.... Un concepto global de Empresa (Sistema), con unos pilares básicos, interrelacionados entre sí. Objetivo: ARMONIZAR diferentes elementos que configuran el Sistema que es la Empresa : Para lograr este objetivo, uno de los elementos clave es : - aplicar una correcta dirección de personas (“estrategia humana”) para la consecución de unos objetivos estratégicos, (estrategia de negocio), inmersos en un entorno de cambios continuos.

14 PILARES BÁSICOS DE UNA EMPRESA ESTRATEGIA PERSONAS SISTEMAS CULTURA OBJETIVO: Dirigir a las personas para conseguir la Estrategia de negocio 1º CONOCER LA EMPRESA:

15 Estrategia: (¿Hacia dónde vamos?) Por ejemplo: Crecer y producir con calidad (Conseguir certificación ISO 9000) Personas : Actitudes y Aptitudes Formación Derechos y obligaciones Cultura y Valores: Relación con Empleados (Costumbres, hábitos) Se prima la productividad (sólo objetivos cuantitativos) Sistemas: Planificación Mecanización Procesos De Dirección De Comunicación/Mentalización De Formación De Evaluación y Seguimiento De Competencias La clave: Armonizar los 4 pilares (ninguno tiene sentido por sí mismo) Si modificamos uno de estos pilares.....¿ Como influirá en los otros ? ¿Facilitan la estrategia? ¿Qué tenemos y qué necesitamos tener?

16 INFLUENCIA DE LAS DIFERENTES ESTRATEGIAS EN LA GESTIÓN DE PERSONAS DECISIÓN ESTRATÉGICA REPRESENTA GESTIÓN DE RR HH Crecimiento * Más producción y * Aumento de rendimiento, más ventas de personas o de ambos Diversificación * Nuevos productos/ * Más personas con nuevas nuevos mercados competencias Reconversión * Distinta actividad * Reciclaje profesional de las personas Liquidación * Cierre * Innecesaria Cambio * Nueva forma de / * Mismas personas con nuevas trabajar o actuar actitudes y comportamientos

17 VEAMOS EL CASO DE UNA EMPRESA..... (Familiar 2ª generación) La estrategia que se quiere implantar (a cinco años) se basa en: - Una mayor implicación de los empleados - Una dirección más participativa - Una excelente calidad de servicio al cliente - Una toma de decisiones ágil (a todos los niveles) - Un acercamiento a la Calidad Total (Normas ISO 9000) NECESIDAD: Alinear crecimiento de negocio con desarrollo de personas Entorno muy competitivo Cultura conservadora, paternalista y reactiva (no planifica) Plantilla : personas mayores, con poca formación y algunos jóvenes

18 CREANDO SISTEMAS DE GESTIÓN DE PERSONAS, que sirvan de: ¿Cómo podemos armonizar los 4 pilares? * Herramienta de Motivación (para los buenos profesionales) * Elemento facilitador en la implantación, y * Motor de la estrategia de negocio,.: ¿Qué motiva a los empleados de mi empresa? Sólo el dinero? La seguridad? Sentirse buenos profesionales? ¿Qué hacemos para motivar a los buenos y que no nos los lleve la competencia?.: ¿Qué motiva a los empleados de mi empresa? Sólo el dinero? La seguridad? Sentirse buenos profesionales? ¿Qué hacemos para motivar a los buenos y que no nos los lleve la competencia?

19 Acciones de la DIRECCIÓN DE PERSONAS.... 1ª. Clarificar la estrategia de negocio (¿Hacia dónde quiere ir la Empresa?) 2ª. Identificar las capacidades de la Empresa 3ª. Diseñar una “Estrategia Humana” que apoye la estrategia de negocio ( Analizar qué comportamientos facilitan el camino hacia la nueva estrategia) 4ª. Definir estos comportamientos ( competencias) y establecer niveles máximo y mínimo) 5ª. Definir el Sistema de Gestión de Personas, integrando las funciones claves ( selección, formación, evaluación ) 6ª. Establecer sistemas de compensación ( Retribución variable, incentivos, Formación, Desarrollo...)

20 VEAMOS EL CASO DE UNA EMPRESA (Elegida por el grupo)..... Por grupos, elegir una empresa para trabajar con ella a lo largo de la sesión Identificar las características claves para definir una “Estrategia Humana”: (Los cuatro pilares básicos: Estrategia de Negocio, Sistemas, Cultura y Personas) Planificar las acciones necesarias para llevar a cabo la estrategia humana, (Gestionar los Recursos Humanos como Personas que pueden apoyar o frenar el logro de nuestros objetivos de negocio) (Sólo los puntos 1,2 y 3 de la página anterior) PRÁCTICA :

21 Acabamos de definir los primeros pasos de nuestra Estrategia de Personas (clave para diseñar el Sistema de Competencias y la Evaluación del Desempeño).... 5ª. Definir el Sistema de Gestión de Personas que necesitamos, según nuestra estrategia, integrando las funciones claves ( selección, formación, evaluación del Desempeño ) 6ª. Establecer sistemas de compensación ( Retribución variable, incentivos, Formación, Desarrollo...) Los siguientes pasos son la parte más técnica del Sistema: 4ª. Definir los comportamientos que hemos considerado oportunos (competencias) y establecer niveles máximo y mínimo (como base para la evaluación del desempeño) 20

22 HACIA UN SISTEMA INTEGRADO DE RECURSOS HUMANOS: LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

23 ¿PARA QUÉ? MEJORAR = FORMACIÓN INCENTIVAR = MOTIVACIÓN (buenos profesionales) RETRIBUCIÓN VARIABLE DESARROLLAR UNAS COMPETENCIAS CLAVES EN TODOS LOS EMPLEADOS (Cambiar actitudes y culturas) Un sistema para gestionar a las personas ¿POR QUÉ SURGE? NECESIDAD DE GESTIONAR A LAS PERSONAS, EN LÍNEA CON LA ESTRATEGIA DE NEGOCIO