Código del trabajo decente

Presentación del tema: "Código del trabajo decente"— Transcripción de la presentación:

1 Código del trabajo decente
La Carta Sociolaboral Latinoamericana Datos para avanzar hacia un Código del trabajo decente alfonso hernández molina 2012

2 [Pulse sobre números para
acceder directamente] CONTENIDO I El proyecto de Carta Sociolaboral como guía para un Pliego de derechos laborales II.- ALAL y el protagonismo sindical III.- Aprovechar la Carta enriquece la eficacia sindical IV.- El Derecho del Trabajo debe mejorar la situación jurídica de la parte trabajadora V.- La Carta tiene claro que no basta lograr normas; además, el Estado, mediante sus funcionarios y tribunales, debe hacerlas cumplir. La Inspección del Trabajo debe actuar como Policía del Trabajo VI.- La conducta oficial es esencial al interpretar preceptos, configurando -o desfigurando- derechos laborales VII.- Algunos obstáculos en Chile VIII. - Derechos y garantías requeridos como básicos por la CARTA SOCIOLABORAL LATINOAMERICANA Barreras en Chile 1.- Libre circulación de personas en el espacio comunitario, sin discriminación en razón de la nacionalidad y con igualdad de derechos. 2.- Relaciones laborales democráticas y sin discriminación de cualquier tipo, de manera tal que el trabajador, ciudadano en la sociedad, también lo sea en la empresa. … 2

3 3.- Derechos de información veraz y de consulta, en todos los temas relativos a la vida de la
empresa que puedan afectar a los trabajadores. 4.- Derecho a un empleo estable, y prohibición y nulidad del despido arbitrario o sin causa. 5.- Derecho a un trabajo digno y de calidad que, como mínimo, responda a las pautas de la Organización Internacional del Trabajo. 6.- Derecho a una retribución digna, que cubra todas las necesidades del trabajador y de su familia y que, además, tenga en cuenta los beneficios obtenidos por el empleador. 7.- Derecho a una real y efectiva jornada limitada de trabajo. Los Estados deberán ejercer con la energía necesaria y con los medios adecuados su Poder de Policía Laboral, para evitar toda trasgresión a los límites horarios máximos de labor. 8.- Derecho a la formación y capacitación profesional Derecho a la Seguridad Social, que cubra las necesidades vitales del trabajador y de su familia. 10.- Institucionalización de una Renta Básica Ciudadana, como derecho de cada persona. 11.- Derecho a la efectiva protección de la salud y la vida del trabajador. 12.- Derecho a la organización sindical libre y democrática. 13.- Derecho a la negociación colectiva, nacional y transnacional. 14.- Derecho de huelga, comprensivo de las diversas formas de presión y protesta.

4 15.- Protección laboral real y efectiva para los trabajadores afectados al servicio
doméstico y al trabajo agrario. Garantía del cobro de los créditos laborales, con responsabilidad solidaria de todos los que en la cadena productiva se aprovechan o benefician de la fuerza de trabajo asalariada. 17.- Creación de Fondos que cubran los casos de insolvencia patronal Garantía de una Justicia especializada en Derecho del Trabajo, con un procedimiento que recepte el principio de protección Tutela para los representantes y activistas sindicales contra cualquier represalia, y Principio de progresividad, que significa sólo la prohibición de retroceso social, sino el compromiso de los Estados de alcanzar progresivamente la plena efectividad de los derechos humanos laborales.

5 El proyecto de Carta Sociolaboral como guía para un
Pliego de derechos laborales Conocemos el clamor del sindicalismo, en cuanto recuperar el verdadero contenido de la ley laboral, el CÓDIGO DEL TRABAJO, exigiendo cambios esenciales a su imperante texto, hoy groseramente favorable a los intereses de la contraparte patronal. Que respete la dignidad del ser humano, considere los principios, recoja los valores y procure los fines u objetivos del Derecho del trabajo. En este mismo período, buscando vías para avanzar frente al abuso en el trabajo dependiente, cultivando conciencia social y el ejercicio de nuestros derechos, hemos conocido el texto de la CARTA SOCIOLABORAL LATINOAMERICANA. Ella envuelve un Pliego o listado de 20 derechos y garantías básicas del área del trabajo, elaborado gracias al impulso de ALAL, Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas, cuyo presidente es el jurista brasileño Luiz Salvador y, su directora en Chile, la jurista Estrella Zúñiga. El sindicalismo chileno de base anhela definir propuestas. Para ello, y aprovechando la comprometida labor intelectual de un conjunto de juristas, ahora abordamos el contenido de la citada iniciativa latinoamericana, comentándole, precisamente, con los dramas que en Chile toleramos desde hace ya demasiado tiempo. Sirva para impulsar el debate fundado, y la configuración de propuestas concretas de cambio laboral para nuestro país.

6 La fundamentación de la mencionada Carta o Pliego, recientemente se ha plasmado en un libro, denominado “Hacia una Carta Sociolaboral Latinoamericana” (Editorial B de f., Buenos Aires, 2011); en sus páginas cada tema es explicado breve y claramente por especialistas de diversos países, publicación coordinada por el jurista Luis Ramírez. ALAL le pone a consideración de los trabajadores. Que con su crítica, adecuaciones y aporte, pueda ser requerido a sus respectivos gobiernos, a fin de reconocer normas de tutela del trabajo dependiente –o reforzar las que ya existen-, pero ahora con un especial rango normativo, con jerarquía supralegal, abarcando y obligando a los países americanos. Pone sobre la mesa dramas colectivos, disimulados en Chile, y alienta su enfrentamiento. La Carta o Pliego no es un fin en sí mismo; puede y debe ser adecuado a realidades y prioridades, enriqueciéndole. Puede adoptar otro nombre o denominación, tal como Pliego de reivindicaciones, Pliego laboral, Pliego de Chile, en fin.

7 ALAL y el protagonismo sindical
Es un instrumento para utilizar, un apoyo para identificar y socializar nuestros derechos, y las luchas que anhelan su reconocimiento efectivo, tanto por la legislación como por la conducta real de los funcionarios administrativos y judiciales cuyo deber es aplicar, por sobre la ley, el Derecho. Motor y guía de la faena ha sido la valoración y tutela de la dignidad personal. ALAL y el protagonismo sindical La Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas, ALAL, no es una entidad dependiente del poder ni de partidos; no orienta -ni atenúa- su acción según anhelos o compromisos electorales; tampoco cultiva el academicismo conservador. Por el contrario, como sus propios gestores le definen, “ALAL no agota su rol en el debate doctrinario intrascendente”, “posee voluntad de transformar“, y quiere suministrar una “herramienta de lucha para modificar la estructura de dominación” (págs. 1 y XVI del texto citado). La Carta o Pliego es un medio para levantar protagonismo sindical; también un vehículo legitimador de sus luchas; tal como se señala: “No habrá un Derecho laboral ni social transformador sin ese protagonismo popular…” (pág. 178).

8 por David DUARTE, págs. 87 y ss.
El protagonismo que en Chile impulsaron Recabarren, Lafertte, Víctor Contreras, Galo González y tantas otras personas. Protagonismo que puede potenciarse poniendo en la mesa los dramas que nos afectan, llevándolos a debate en sus bases, sembrando conciencia de las causas que someten a las personas en su vida laboral. Procurando que se cumplan preceptos contenidos en dicha Carta o Pliego, y que ya están normativizados en nuestro país, pero que no se respetan ni se hacen respetar. Ejercitando la conciencia de los intereses propios, se prepara una verdadera acción sindical. ALAL invita a la acción común, más aun cuando los problemas son continentales. Como recuerda DUARTE: Las decisiones políticas en el continente, al ritmo trazado por los organismos internacionales de crédito y el llamado "Consenso de Washington", diseñaron políticas contrarias a los derechos de los trabajadores […]. Esas corrientes "economicistas" desatadas en la década de los ochenta, llegando a la cresta de la ola en los noventa, hoy muestran su fracaso y también la devastación de los derechos sociales conquistados por los trabajadores. Tal hecatombe [sic] social ha transformado a la sociedad del trabajo en una crisis de inserción política de los trabajadores en este nuevo esquema que presenta una sociedad jerárquica, con dominación preferente de grandes monopolios empresarios donde los trabajadores no tienen inserción ni cabida en las decisiones económicas que se emprenden, a pesar de que sigue siendo el que aporta la fuerza de trabajo y, a su vez, es el principal consumidor masivo de los bienes y servicios que se producen. De “UNA HISTÓRICA CONQUISTA SOCIAL, PERMANENTEMENTE AMENAZADA”, por David DUARTE, págs. 87 y ss.

9 Aprovechar la Carta enriquece la eficacia sindical
Los datos del proyecto de Carta Sociolaboral constituyen elementos útiles, que no anulan ni postergan otros caminos de acción, imprescindibles para generar legalidad (leyes y conducta funcionaria) favorable a los derechos laborales. Datos que se adecuan y fortalecen las Plataformas de Lucha y Programas sindicales que buscan el avance de los trabajadores. Afianzan y enriquecen dichas acciones, fundándoles jurídicamente. Sobre tales vías, sirve recordar aquellas que históricamente entregaron los avances más notables al sector trabajador. Potenciando su dignificación, es decir, su autoaprecio y su autodeterminación, fueron capaces de analizar y enfrentar situaciones adversas aparentemente inmodificables, sea para “darles vuelta”, sea para extraer lo provechoso o transformar lo dañoso en útil. Se plantearon de igual a igual frente a la contraparte patronal. Fueron conscientes de enfrentar un régimen laboral institucional que era –y es- sólo un momento de la historia; que no constituía un régimen natural o perpetuo, sino solamente un hecho, cuyo poder efectivo consideraron, pero sin permitirle determinar o condicionar su actividad de cambio. Cultivaron la independencia de espíritu respecto del Estado, divisando que es imposible liberarse de la dependencia ideológica y de las formas de pensar del capitalismo, si no se ha aprendido a volverlas indiferentes para la propia conducta, actuando de modo que esas formas, ya indiferentes, no sean capaces de influir, condicionar o limitar interiormente la acción. Seleccionaron los métodos de lucha sindical según su oportunidad y eficacia. Crearon y ejercieron, alternada o simultáneamente, según la circunstancia y momento, medios reglados y no reglados, convencionales y no convencionales, acostumbrados y también no acostumbrados en aquel entonces.

10 El Derecho del Trabajo sólo es tal si mejora la situación jurídica de la parte trabajadora
La lucha por los derechos precisamente suministra vida al Derecho del Trabajo . Éste sólo es tal si es garantista y protector. Siguiendo a IZAGUIRRE, el amparo del trabajador es la razón de ser de la autonomía del Derecho del Trabajo como disciplina jurídica. Como es, básicamente, un Derecho con vocación de igualación guiado por los principios protectorio y de progresividad, debe estar siempre orientado en un sentido progresivo y de ampliación de los márgenes de tutela efectiva hacia los intereses del trabajador. [En efecto, existe y procede aplicar] la teoría del garantismo social, cuyos contenidos protectorios se caracterizan por ser más intensos, ya que no sólo ensanchan el campo de los derechos exigibles por parte del trabajador, sino que además ponen límites a los abusos de los poderes público y privado en su contra. En “LA CIUDADANÍA SOCIAL Y EL MUNDO DEL TRABAJO”, por Javier Fernando IZAGUIRRE, pág. 45.

11 La Inspección del Trabajo debe actuar como Policía del Trabajo
No basta lograr normas; además, el Estado, mediante sus funcionarios y sus tribunales, debe hacerlas cumplir. La Inspección del Trabajo debe actuar como Policía del Trabajo La Carta o Pliego tiene clara la importancia de la aplicación efectiva de las normas. En Chile, pese a la desfiguración que en los últimos decenios el poder político ha practicado sobre la Dirección del Trabajo y sus Inspecciones, omitiendo cumplir su rol y dejando a los trabajadores a su mala suerte, la normativa de la OIT y la normativa interna chilena (y de muchos otros países), le continúan obligando a actuar como Policía laboral. Como ya afirmamos, el Derecho del Trabajo es garantista y protector. Recuerda David DUARTE: “La respuesta del sistema garantista no es solamente la letra muerta de la ley, no se trata de declamaciones de derechos huecos sino de un alto nivel de eficiencia de las normas del principio protectorio que rige el derecho del trabajo que […] se realice en concreto. No se trata solamente de regulación protectora sino de cómo en los hechos esa regulación de protección y aseguramiento concurre, de modo tan coadyuvante como concluyente, a entender que no basta con enunciar derechos y libertades para el trabajador, sino que, además, es imprescindible un régimen de Poder de Policía que controle el cumplimiento eficaz de tales normas. […] que resulten efectivos y no ilusorios, que el aseguramiento y la protección sean mediante la actividad de un órgano público, la policía del trabajo, se proyectan desde el momento en que la relación o contrato laboral supone regularmente una desigualdad entre las partes que lo componen… “. * ___________ Corte Interamericana de Derechos Humanos, "Condición jurídica y derechos de los migrantes indocumentados", opinión consultiva OC- 18/03, 17 de septiembre de 2003, Serie A n° 18, párrafo 149.

12 La conducta oficial es esencial al interpretar preceptos, configurando -o desfigurando- derechos laborales En efecto, los problemas no radican solamente en conductas patronales y normas escritas; también en el comportamiento de quienes oficialmente les interpretan y deben fiscalizar su respeto (Dirección del Trabajo), área oscura dentro del escenario de abusos laborales. Y que ha favorecido al interés patronal. A quienes han controlado la Dirección del Trabajo chilena, y sus gobiernos de concertación, les ha sido “fácil” entender que “la libertad de empresa y el derecho de propiedad” (derechos genéricos), autorizan a los patrones para conculcar derechos fundamentales de sus contratados, curiosísima interpretación oficial, que incrusta en los contratos individuales de trabajo un poder patronal que degenera y desajusta más aun tales contrataciones: “Fácil resulta advertir que los derechos fundamentales del trabajador habrán de reconocer como potencial limitación en su ejercicio, el ejercicio de las potestades que el ordenamiento jurídico le reconoce al empleador, los cuales reconocen como su fundamento último, la libertad de empresa y el derecho de propiedad...”. Así le interpretan, mediante dictámenes 2210/035, de 2009, y 2856/162, de 2002, entre otros.

13 Obstáculos en Chile Ya en otros trabajos hemos descrito vicios que corroen a la legalidad, tales como: Protección del libre despido patronal (artículo 161 del vigente Código laboral). Incrustación en Estatuto docente de nuevas causas de despido inmediato (artículos 38 de ley , de 2008, y 72 del citado Estatuto). - Desfiguración de la Dirección del Trabajo con la falacia de la “autorregulación”. - Tendencioso concepto oficial de Ingreso mínimo mensual. Conservación de la subcontratación laboral y la generación de una contratación de servicios transitorios abusiva (ley , de 2006). - Limitación de elecciones con fuero, de directorio sindical (ley , de 1999). - Imposición de funciones múltiples al trabajador (ley , de 2001). - Autorización de registros personales (ley , de 2001). - Aumento del poder patronal ampliando el reglamento interno de orden, higiene y seguridad. - No garantía de igualdad remuneratoria (ley , de 2009). - Fragmentación del pago de remuneraciones adeudadas (ley , de 2005). - Fragmentación del pago de indemnizaciones adeudadas (ley , de 2001). Negociación colectiva desequilibrada (artículos 303 y ss. del Código laboral). Entre otros, el método llamado de “buenos oficios”, diseñado para sabotear demandas laborales (ley , de 2001). Seguro de cesantía que legitima el libre despido y que es financiado por los propios afectados, y su denominada -e ineficaz- “comisión de usuarios” (ley , de 2001). Su detalle puede ubicarse en VICIOS EN LA LEGALIDAD LABORAL CHILENA: En versión pdf, pulse: En versión power point, pulse: Revisemos los planteamientos de la CARTA a la luz de la realidad laboral chilena.

14 Estabilidad en el empleo Trabajo digno y de calidad
Temas 4 y 5: Estabilidad en el empleo Trabajo digno y de calidad LA CARTA PLANTEA: 4) Derecho a un empleo estable, y prohibición y nulidad del despido arbitrario o sin causa. 5) Derecho a un trabajo digno y de calidad que, como mínimo, responda a las pautas de la Organización Internacional del Trabajo.

15 “EL TRABAJO ESTABLE COMO CONDICIÓN DE CIUDADANÍA”,
por Joaquín PÉREZ REY, págs. 61 y ss. Para PÉREZ REY, la estabilidad en el empleo es principio inspirador del conjunto del ordenamiento laboral. Sirve al mantenimiento del puesto de trabajo y pretende procurar al trabajador, mediante técnicas diversas, la seguridad de poder seguir percibiendo los ingresos derivados de su trabajo y planificar su vida y la de su familia. El autor reseña como instrumentos de la estabilidad, la preferencia por la contratación indefinida, pero, especialmente, la protección frente al despido. La extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario necesita estar realmente limitada. Porque constituye un acto de violencia privada que no sólo priva al trabajador de ser tal, sino que afecta también su condición de ciudadano, condenándolo a un estado de disminución de derechos, desde el momento en que en nuestras sociedades es el trabajo el principal vehículo para el disfrute de la ciudadanía. La democracia debe controlar este poder privado, impidiendo que se configure de manera incompatible con la dignidad humana. Esa incompatibilidad se produce cuando el trabajador sabe que la elección del que van a despedir puede ser arbitraria, lo que le condena entonces, mucho más que a obedecer; le obliga también a no desagradar. Lo que el autor aquí nos advierte es que es un miedo permanente que condiciona conductas ligadas a lo más propio: la autodeterminación, la dignidad personal. Por ello, el despido arbitrario debe ser ineficaz. Esto es, la necesidad de reinstalar al trabajador en su puesto de trabajo; sólo esta última solución satisface el derecho al trabajo y los requerimientos derivados de la estabilidad en el empleo.

16 La única salida respetuosa de la garantía de los derechos fundamentales del trabajador es la que conduce a la continuidad del contrato de trabajo mediante su readmisión. Habrá que sumar, además, la reparación de los daños originados por un uso tan desviado y grave del poder empresarial, sin que, en ningún caso, dicha reparación pueda sustituir la condena a la readmisión. Incluso cuando las respuestas al despido injustificado sean sólo patrimoniales, las indemnizaciones previstas han de ser suficientemente disuasorias y responder tanto al daño que al trabajador le causa la pérdida de su trabajo, como a castigar al patrón por su conducta ilícita. Se opone frontalmente a las exigencias derivadas del derecho al trabajo el socializar las consecuencias patrimoniales del despido injustificado, sea a través de la creación de fondos o mecanismos de capitalización ad hoc, sea recurriendo a la protección social. No es tolerable que el autoritarismo patronal sea objeto de apoyo público y se financie con los impuestos de los ciudadanos, que vendrían a financiar sus propios despidos. Se debe recuperar la estabilidad, muy perjudicada tras años de concesiones a las políticas neoliberales. La puesta al día de este principio, y la recuperación del discurso de los derechos sociales, constituye un empeño que debe ser impulsado en el ámbito global. En esta tarea puede ayudar el Convenio 158 de la OIT. La plenitud de derechos para los trabajadores únicamente es posible en el marco de la estabilidad en el trabajo, pues de otra forma el trabajador se convierte en un esclavo moderno, que no sólo a él afecta, sino también a sus organizaciones cuya capacidad de actuación en la empresa y los centros de trabajo se ve claramente demediada [pierde valor] cuando predomina la precariedad en las relaciones laborales.

17 OBSTÁCULOS EN CHILE La situación normativa chilena es hipócrita.
Pese a que el Código laboral habla de “estabilidad en el empleo”, su artículo 161 garantiza a los patrones el poder de libre despido inmediato. Su actual texto es:

18 Y así lo quisieron desde un comienzo
Ya en el Mensaje o Exposición de Motivos con el cual el Presidente de la República justificaba ante el Congreso Nacional su proposición (número 100, de julio de 1990), confiesa que su intención es dotar a los patrones de amplio poder de término inmediato de contratos de trabajo.

19 Montaron acciones para persuadir de la suficiencia de aquella reforma
En dicho período, mediante intensa publicidad oficial (y la acción de entidades de capacitación sindical con persuasión directa sobre la dirigencia laboral), se proyectó la imagen que la nueva norma satisfacía el cambio pedido, dando a entender que con ella se cumplían plenamente promesas políticosociales. Se alegó que tutelaba la dignidad del trabajador, ya que ahora el empleador debería invocar un motivo. Pero, sus creadores estaban muy conscientes de que la mencionada reforma solo exigía introducir, en la carta despido, una frase más: por necesidades de la empresa. El empleador debe invocarla, pero no requiere acreditarla, para operar exitosamente la marginación. Así se diseñó y estableció la norma.

20 Derecho a una retribución digna Garantía de cobro de créditos
Temas 6, 16 y 17: Derecho a una retribución digna Garantía de cobro de créditos Fondo por insolvencia patronal LA CARTA PLANTEA: 6) Derecho a una retribución digna, que cubra todas las necesidades del trabajador y de su familia y que, además, tenga en cuenta los beneficios obtenidos por el empleador. 16) Garantía del cobro de los créditos laborales, estableciéndose la responsabilidad solidaria de todos los que en la cadena productiva se aprovechan o benefician de la fuerza de trabajo asalariada. 17) Creación de Fondos que cubran los casos de insolvencia patronal.

21 La remuneración debe ser más que la simple contraprestación por la venta de la fuerza de trabajo.
Como señala Nuncia CASTELLI (págs 79 y ss.), no representa sólo el objeto de una obligación de naturaleza económica puesta a cargo del sujeto que, cual titular de los medios de producción, adquiere de forma originaria los frutos del trabajo ajeno. Mucho más, el salario desarrolla una trascendental función social, ya que es medio por el cual puede asegurarse el desarrollo individual y social de la persona. El trabajo remunerado no es sólo manifestación y ejercicio de un derecho fundamental de la persona, instrumento de garantía de una vida personal y familiar libre y digna, sino también medio e instrumento de participación democrática en la construcción del orden social, político, económico y cultural. Así, la Constitución originaria de la OIT, adoptada en 1919, hizo referencia al "suministro de un salario adecuado" como una de las mejoras requeridas para promover la paz universal y combatir el malestar social, las penurias y las privaciones que afectan a tantas poblaciones. La DECLARACIÓN UNIVERSAL DE DERECHOS HUMANOS, de la Organización de las Naciones Unidas, en su artículo 23, consignó que “Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social”. El PACTO DE DERECHOS ECONÓMICOS, SOCIALES Y CULTURALES, de la ONU, estableció que “Los Estados Partes en el Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores. i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual; ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto” (artículo 7). En verdad, no se trata de garantizar el derecho a una retribución cualquiera, ni tampoco de asegurar una retribución de mera subsistencia, sino de reconocer el valor económico, social y político del trabajo y, por tanto, el derecho de todos los trabajadores a participar del mismo. Esto es, el derecho de los trabajadores sobre las ganancias patronales.

22 Derecho a real limitación de jornada laboral
Tema 7: Derecho a real limitación de jornada laboral LA CARTA PLANTEA: 7) Derecho a una real y efectiva jornada limitada de trabajo. Los Estados deberán ejercer con la energía necesaria y con los medios adecuados su Poder de Policía Laboral, para evitar toda trasgresión a los límites horarios máximos de labor.

23 “UNA HISTÓRICA CONQUISTA SOCIAL, PERMANENTEMENTE AMENAZADA”,
por David DUARTE, págs. 87 y ss. El ser humano que trabaja necesita un ingreso para vivir dignamente, pero su salario no debe ser a costa de poner en riesgo su salud, su vida y sus vínculos familiares y sociales, por falta de tiempo al necesitar más horas de trabajo para cubrir sus necesidades vitales. La limitación de la jornada de trabajo no es en términos de fijación de límites salariales, sino en términos de salud y de comprender a la persona que trabaja en un sentido integral, como ser individual, con sus necesidades, y también como ser social, involucrado en un proyecto como sociedad civilizada y no como mero factor de la producción. Como un ser humano y no como una mercancía. Es decir, debe comprender una forma de organización personal y social, donde el hombre y la mujer trabajadores pueden llevar adelante una vida ordenada, pensada como formación de un ciudadano libre, con posibilidades de realizarse como persona a través de objetivos básicos, como formar una familia y tener un proyecto de vida digno para ellos y transmitir a su descendencia un modelo de vida para una sociedad civilizada. …

24 JORNADA LABORAL A TIEMPO PARCIAL
La creación flexibilizadora, nefasta para la salud de los trabajadores, fue la "jornada de trabajo a tiempo parcial", que debe ser totalmente eliminada de la legislación laboral. Pensada en Europa para incorporar mujeres con actividades hogareñas y jóvenes estudiantes, es usada en Latinoamérica para pagar menos a los trabajadores y trasladarles el riesgo empresario que suponen los tiempos muertos de la actividad económica. El problema para el trabajador es que frente al desempleo acepta este tipo de modalidad, pero ante los escasos ingresos, por las pocas horas que se trabaja, el trabajador se desempeña en varios empleos de este tipo, para distintos empleadores. De esa manera, el mismo trabajador termina su jornada con tareas en exceso del límite legal, pero como es para distintos empleadores, está permitido, aunque sin pago de horas extraordinarias, excediéndose en lo que su salud le permite e insumiendo más tiempo de las ocho horas ideales que conspira en su vida de relación familiar y social.

25 El Poder de Policía Laboral debe ejercerlo la Dirección del Trabajo
OBSTÁCULOS EN CHILE El Poder de Policía Laboral debe ejercerlo la Dirección del Trabajo De nada sirven las normas si no es fiscalizado su cumplimiento, más cuando envuelve un área que trata de conflicto de intereses. Interpretar la ley laboral, esto es, fijar su sentido y alcance, y fiscalizar su cumplimiento, son tareas que en Chile debe desarrollar la Dirección del Trabajo. Aunque en los últimos 21 años sus directivos hayan renunciado a ese papel, siguen obligados por ley -y por principios laborales- a ello. Ya en su fundamentación legal, aparece nítidamente el contenido social de su labor, quiéranlo o no sus directoras y directores:

26 Tanto el Convenio 81 de la OIT, de 1947, como la ley orgánica de la Dirección del Trabajo, obligan al Director del Trabajo a proponer a la consideración del Gobierno las reformas legales y reglamentarias de índole laboral. De allí, si no lo hace es su irresponsabilidad; y si lo hace y el Gobierno no les acoge ni les impulsa, se evidencia que es su propio Gobierno el que no atiende mejorar la situación de los trabajadores.

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29 La Inspección del trabajo,
Manual de educación obrera, OIT, Ginebra, 1986, pág. 12.

30 Derecho a formación y capacitación
Tema 8: Derecho a formación y capacitación LA CARTA PLANTEA: 8) Derecho a la formación y capacitación profesional.

31 Derecho a la Seguridad Social Tema 9: LA CARTA PLANTEA:
9) Derecho a la Seguridad Social, que cubra las necesidades vitales del trabajador y de su familia, frente a las contingencias sociales que puedan afectar sus ingresos económicos. La Seguridad Social debe ser función indelegable del Estado, por lo que deberá revertirse el proceso de privatización que sufrieron nuestros países en la década del ´90.

32 “EL FUTURO DE LA SEGURIDAD SOCIAL”,
por Horacio Ricardo GONZÁLEZ, págs. 103 y ss. Nos recuerda el concepto de seguridad social de la OIT, la cual le define como “la protección que la sociedad proporciona a sus miembros, mediante una serie de medidas públicas contra las privaciones económicas y sociales que de otra manera derivarían en la desaparición, o de una fuerte reducción, de sus ingresos como consecuencia de enfermedad, asistencia médica, desempleo, vejez, accidente del trabajo o enfermedad profesional, prestaciones familiares, maternidad, invalidez y sobrevinientes (muerte)”. Un ejemplo de falta de incondicionalidad de los derechos lo encontramos en la proliferación de planes sociales que no tienen carácter universal. Se trata de un derecho individualizado a favor de los trabajadores que se encuentren "desocupados o se desempeñen en la economía informal". No es un derecho social universal incondicional y sin límites, sino que responde a una concepción focalizada, de ayuda a los sec­tores más vulnerables, sin que se pretenda modificar la situación de pobreza estructural en que se encuentran. Se destruye la seguridad social como derecho universal convirtiéndole en un derecho precario o mínimo a los sectores de menores ingresos. Se reemplaza la concepción de los derechos sociales, como derechos humanos fundamentales, de carácter incondicional, universal y suficiente, por simples derechos de pobreza, condicionados al cumplimiento de determinados requisitos y obligaciones. Se continúa con una política de reinterpretación de los derechos sociales que lleva a una concepción de los derechos como mínimos asistenciales.

33 OBSTÁCULOS EN CHILE Dentro del variado abanico de Seguridad Social, aparece el SEGURO DE CESANTÍA, que, en verdad, es financiado por los propios trabajadores despedidos. Inició su vida en Chile el 1 de octubre de Respecto de la indemnización por años de servicio, el Mensaje o Exposición de Motivos gubernamental reconoció que “el empleador verá transformada su actual responsabilidad única de indemnización, por otra en que se combina el pago de las cotizaciones previas con el pago directo de una prestación; así, facilita al empleador su obligación de pagar las indemnizaciones que corresponda”. Se le denominó, elegantemente, derecho de imputación; es un poder de descuento a favor de los patrones, de su aporte mensual en la Cuenta individual por cesantía de cada trabajador, que se hace efectivo sobre la indemnización por años de servicio al momento que despiden. De allí, este Seguro no significa gasto esencial para el sector patronal, a diferencia de la carga que establece para los trabajadores. El seguro lo costea el propio trabajador. Si se recuerda que los empleadores poseen el poder del despido inmediato mediante el artículo 161 del Código laboral, se constata que el régimen imperante les beneficia doblemente: pueden despedir cuando quieran, y pueden recortar, de las indemnizaciones, su aporte mensual en dinero, recuperándole plenamente.

34 ¿Tienen verdadera representación los trabajadores en la gestión
del comentado Seguro de cesantía? La “Comisión de usuarios” La denominada “Comisión de usuarios” la integran siete miembros: un representante del gobierno, quien la preside, tres representantes de la gran empresa y tres representantes de los trabajadores. Duran en sus funciones tres años, deben ser cotizantes del sistema, y son nominados por las organizaciones “más representativas” de empleadores y trabajadores. Respecto de estos últimos, durante 6 años lo fue Arturo Martínez; hoy lo son Guillermo Salinas, José Díaz y Noris Quezada. Está facultada para conocer y ser informada, por la Administradora del Seguro de Cesantía, de los procedimientos y criterios de trabajo. Los miembros reciben dieta, cuyo monto es de 24 unidades de fomento por cada sesión a la que asisten (casi $ , mil dólares), de cargo de la Sociedad Administradora. Sesionan al menos una vez al mes. Emiten Informes anuales, y Memorias que comprende ciclos de cinco años (artículos 55, 56 y 57). De sus Informes, y Memoria del primer ciclo ( ), suscritos por los siete miembros, incluidos los tres representantes de los trabajadores cotizantes, no se evidencia crítica sobre el fondo de la regulación, tema que independientemente de estar o no en su marco de funciones oficiales, debería ser incorporado por todo representante de trabajadores. Si no ocurre, se revela que son tareas cosméticas. Proyectan la imagen de un régimen laboral que se desarrolla adecuadamente; asumen, tanto la flexibilidad laboral, como el que sean los propios trabajadores los que financien en parte importante no sólo su cobertura fuera del empleo, sino solucionen los déficit de la empresa administradora. No se cuestiona el derecho patronal de imputación.

35 Por el contrario, ya en su Informe del año 2004, presentado en junio de 2005 (pág. 9, punto 3), incluso postularon añadir un ahorro voluntario por cesantía: Tal anhelo es repetido en su Sexto Informe anual, correspondiente al año 2007 (pág. 24): Sobre tales invitaciones a ahorros “voluntarios”, cabe preguntarse: ¿Acaso los empleadores aceptan aportar algo que no puedan descontar de la indemnización por años de servicio de sus dependientes? En la práctica implicará más aportes del propio trabajador. Irónicamente, en ese mismo Informe la Comisión de usuarios reconoce el déficit de la administradora, y tácitamente aprecia la medida de la Superintendencia de Pensiones para superarlo, permitiendo a la administradora cobrar comisión no sólo sobre la parte del saldo correspondiente al empleador en la cuenta individual por cesantía, sino sobre el saldo total. Así, mediante una resolución de la entidad que le fiscaliza, la empresa administradora solucionó su déficit, a costa de los fondos de cada trabajador. Desde siempre se conocen los métodos de financiamiento seleccionados para este sistema: que no tocarían mayormente los bolsillos patronales, aunque sí los del afiliado, ya que a su 0,6% debe añadirse el 1,6% patronal, que se le descuenta de la indemnización por años de servicio; con ello, en verdad, los trabajadores aportan el 2,2% de su remuneración.

36 Miembros desinformados
Año a año, en sus conclusiones insertas en la parte final de sus Informes (curiosamente repetitivas letra por letra), señalan que “es la primera vez que una política de seguridad social cuenta con una instancia de evaluación, seguimiento y representación ciudadana” (Informe 2004, y Memoria Primer Ciclo Comisión de Usuarios, , pág. 369). Están equivocados Sobre instancias de participación social real en Chile, la historia reciente nos ofrece varias, aplastadas por la dictadura, hoy olvidadas. Dejaremos aparte, por ahora, las Juntas de Conciliación (laborales), la Comisión Mixta de Sueldos y el Consejo Nacional del Servicio Nacional de Salud, es decir, instancias colectivas que, en la esfera previsional y de salud pública, implicaban mucho más que ”evaluar” y “seguir”. Especialmente, recordemos el Consejo Directivo del Servicio de Seguro Social, que era su máximo órgano de administración. De sus doce miembros, tres eran representantes obreros designados de ternas elegidas mediante votación unipersonal.

37 OTRO OBSTÁCULO EN CHILE PARA LA SEGURIDAD SOCIAL
Programas oficiales dirigidos a la extrema pobreza. De ellos, el más importante ha sido el Puente-Chilesolidario ( ). Refleja la concepción clasista y ultraconservadora que anima a sus diseñadores, procurando que la gente beneficiaria del plan asuma o internalice la idea de que es pobre por su propia culpa, y de que en su miseria ninguna influencia posee el régimen económicosocial imperante. Dirigiéndose a condicionar el comportamiento íntimo, abarcan los hábitos, propios de la gente pobre, que, para MIDEPLAN Y FOSIS, serían la flojera, el desorden y la suciedad. Si no fueran así, entonces no serían pobres. Con tal enfoque, se reduce el problema de la miseria a ellos mismos. Los pobres deben ser trabajadores, ordenados y limpios (les faltó decir que “deben ser buenos”). Pero, en verdad, quienes no son pobres, y muchos ricos, no poseen tales rasgos “positivos”, y esto en nada afecta su privilegiada situación económicosocial. Lo que sí es real es la aspiración oficial de moldear, cultural y conductualmente, a un específico sector social. Crear hábitos envuelve producir prácticas, costumbres, usos, rutinas; esta influencia repetida de acciones genera, a largo plazo, disposiciones vitales en áreas especialmente íntimas, como lo es la familiar-hogareña. Y que facilita el control y sometimiento político. Corrientes que, detrás de una apariencia metodológica sólida, no anuncian su trasfondo ideológico, orientado hacia la conceptualización de la miseria como patología social. Presentando la pobreza como un eventual estado “enfermo” de la voluntad de la persona, del cual aquélla sería tan solo un síntoma, un indicador. Del cual el sistema económico social no tendría responsabilidad alguna.

38 Seguridad social y política social en Chile durante los años 2000:
Convencer a la gente pobre de que la pobreza es culpa propia, causada por hábitos íntimos.

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40 Renta básica ciudadana
Tema 10: Derecho a la Renta básica ciudadana LA CARTA PLANTEA: 10) Institucionalización de una Renta Básica Ciudadana, como derecho de cada persona, sin importar su raza, sexo, edad, condición civil o social, de recibir una renta para atender sus necesidades vitales.

41 “HACIA LA REDISTRIBUCIÓN Y LA REAPROPIACIÓN DE LA RIQUEZA NACIONAL”,
por Diego FERNANDO BOGLIOLI, págs y 132. La idea consiste en establecer un ingreso básico, incondicional y universal, otorgado entonces a todo individuo, desde su nacimiento, sin ninguna condición de estado familiar o profesional. El principio, revolucionario, consiste en que se tendría derecho a este ingreso de existencia porque se existe, y no por existir. Es un derecho de ciudadanía, fundamental no solo para el desarrollo económico, sino para el de los otros derechos, los cuales, sin la renta básica, quedarían como meros formalismos. En principio la renta básica podría hacerse extensiva a toda la humanidad, ya que, aquí y ahora, el producto mundial repartido equitativamente bastaría para asegurar una vida confortable al conjunto de los habitantes del planeta (Ramonet). … La renta básica debe ser considerada como un derecho económico fundamental y como base material de los demás derechos constitucionales y de los derechos humanos., que quedarían en lo abstracto si no existiese un ingreso ciudadano garantizado a todos, puesto que sin independencia socioeconómica no hay libertad, pasando a ser vista la seguridad en los ingresos como un derecho de ciudadanía, una garantía de seguridad económica para "decir que no", garantizándose a todos los ciudadanos su seguridad económica ex ante y no ex post, como lo vienen haciendo buena parte de los sistemas de garantía de ingresos y protección social, que entran en acción una vez que se ha puesto de manifiesto la situación de pobreza que se debe combatir (Raventós y Casassas). En definitiva, y en su materialización normativa, se deberá regular como un "derecho subjetivo" basado en la cualidad de ciudadanía (Antón).

42 Derecho a la protección efectiva de la salud y la vida
Tema 11: Derecho a la protección efectiva de la salud y la vida LA CARTA PLANTEA: 11) Derecho a la efectiva protección de la salud y la vida del trabajador, frente a los riesgos del trabajo. La gestión del sistema de prevención y reparación de los daños causados por los siniestros laborales, no podrá estar en manos de operadores privados que actúen con fin de lucro.

43 “EL IMPUESTO DE SANGRE”,
por Luis Enrique RAMÍREZ, págs. 139 y ss. La inmensa mayoría de los siniestros laborales son evitables, reconoce la propia OIT, pero, agregamos nosotros, no lo son en un sistema que se apoya en valores perversos, que privilegia la defensa del lucro y la tasa de ganancia, al cuidado de la salud y la vida de los trabajadores. Si el orden social vigente en la mayoría de nuestros países divide a los individuos entre aquellos que tienen la titularidad de los medios de producción y los que sólo cuentan con su capacidad de trabajo para subsistir, entonces sólo puede aspirar a un mínimo de legitimación si les garantiza a estos últimos el cuidado y la preservación de su vida y su salud. Este ‘compromiso’ de los sectores sociales dominantes debió ser parte del ‘pacto social’ que llevó a un gran sector del movimiento sindical a renunciar a su histórica pretensión de sustituir el sistema capitalista. Pacto social que, además, debió incluir, necesariamente, el derecho a un trabajo decente y a una remuneración justa, ya que sólo así puede explicarse ese renunciamiento.

44 Como factor vulnerante de la integridad laboral, RAMÍREZ aborda la subcontratación:
“… El progreso tecnológico de la humanidad no se refleja en una disminución de los siniestros laborales. Por el contrario, hay un sostenido incremento al compás de las nuevas reglas de juego del capitalismo. Se impone un nuevo concepto de empresa, supuestamente más apta para adaptarse a las fluctuaciones del mercado. Sólo conserva un núcleo de trabajadores permanentes y externaliza muchas funciones y tareas. En la periferia de ese núcleo aparecen empresas contratistas y subcontratistas que hacen el "trabajo sucio" de la flexibilización laboral y el abaratamiento de la mano de obra,…” (pág. 141). OBSTÁCULOS EN CHILE A propósito de la subcontratación, se arguyó que la ley , de 2006, solucionaba los problemas generados por aquella. Sin embargo, el principal problema no se tocó. El 9 de julio de 2007, en plena movilización de los trabajadores subcontratados de CODELCO, la Dirección del Trabajo, cuyo superior directo es el Subsecretario, emite el dictamen 2468/053. Este pronunciamiento ratifica que no existe impedimento legal para que la empresa principal externalice obras o servicios propios de su giro.

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46 En su parte resolutiva, expresa, sin lugar a dudas, que la subcontratación, para tareas propias, continúa permitida.

47 Derecho a la organización sindical libre y democrática
Tema 12: Derecho a la organización sindical libre y democrática hol LA CARTA PLANTEA: 12) Derecho a la organización sindical libre y democrática.

48 “LA LIBERTAD SINDICAL EN CLAVE DEMOCRÁTICA”,
por Guillermo GIANIBELLI, págs. 149 y ss. Se resaltan las ‘dos inseparables dimensiones’ del derecho de asociación: individual y social. En materia laboral, así como la dimensión individual no se agota con ‘el reconocimiento teórico’ del derecho a formar sindicatos sino que comprende, inseparablemente, el derecho a ‘utilizar cualquier medio apropiado para ejercer esa libertad’; en su dimensión social resulta un medio que permite a los integrantes de un grupo o colectividad laboral alcanzar determinados fines en conjunto y beneficiarse de los mismos. La labor normativa de la Organización Internacional del Trabajo fue considerar la libertad sindical como ‘instrumento necesario para la paz y armonía universales’. Por ello, al establecer los Convenios 87 y 98 determinó una suerte de norma universal de la libertad sindical, particularmente por la adopción del primero de ellos por los dos Pactos Internacionales aprobados por Naciones Unidas, el de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, y el de Derechos Civiles y Políticos, en 1966. Luego quedó incorporado en otros documentos obligatorios. Siguiendo el texto del Convenio 87, deberá respetarse el derecho de los trabajadores ‘sin ninguna distinción y sin autorización previa’ de constituir las organizaciones que ‘estimen convenientes’, y el consiguiente derecho de afiliarse a las mismas.

49 Para María Estrella ZÚÑIGA POBLETE, debe entenderse el concepto de libertad sindical en su sentido amplio, como el derecho de fundación, afiliación y desafiliación sindicales para todo trabajador del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica. La afiliación es un acto personal, libre, voluntario e indelegable. OBSTÁCULOS EN CHILE Para la citada jurista , la libertad sindical se encuentra limitada en Chile, en principio a través de los postulados de la propia Constitución de 1980, y posteriormente a través de las normas contenidas en el Código del trabajo heredado de la dictadura. A lo anterior, se suman las permanentes prácticas antisindicales del empresariado, lo que atenta directamente al derecho en cuestión. La libertad sindical a más de ser un derecho excepcional para los trabajadores chilenos, la legislación que la establece se encuentra en abierta contradicción con los postulados del Convenio 87 de Libertad Sindical, de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por Chile en el año 2000. En su trabajo “LA CRISIS ECONÓMICA MUNDIAL. LA RELACIÓN CAPITAL-TRABAJO. LA EXPERIENCIA CHILENA: EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO”, Santiago, 2010, págs. 8 y 11.

50 OBSTÁCULOS EN CHILE Las barreras también se originan en aparatos oficiales. Limitación de elecciones con fuero de directorio sindical a sólo dos por año calendario (ley , de 1999). No ha faltado ánimo oficial para limitar la libertad de elección, con fuero (que es esencial), de los asociados a un sindicato respecto de su directorio. En esta área, gobiernos y parlamentarios no tienen problema en alterar la normativa vigente, restringiendo tal libertad. Recordemos que el artículo 161 del Código acoge el despido si el patrón alega “necesidades de la empresa”. Aunque luego el despedido compruebe ante un tribunal que la causal invocada es falsa, la marginación laboral se mantiene, salvo muy excepcionales casos. Tal efecto era deseado y previsto, conforme lo acredita el ya señalado Párrafo 8º de la Exposición de Motivos de la ley , que la inventó (Mensaje Presidencial 100, de 1990). Frente a tan expedita vía para excluir trabajadores, infundir miedo colectivo al despido y destruir asociaciones, a las organizaciones sindicales no les quedó otro camino sino crear un especial método para mantener el fuero (que impide dicho despido), de los trabajadores perseguidos. Este consistió en elecciones periódicas de directorio (cada quince días, el lapso máximo del fuero pre-elección), generadas por renuncias voluntarias de directores; con ello se proyectaba, en el tiempo, el campo protector del fuero.

51 Alarmados, el sector empresarial y sus renovados colaboradores, tenían que reaccionar, modificando el Código. En 1999, a través de una desapercibida ley (19.630, artículo único, letra f), añadieron un nuevo inciso al artículo 238, limitando el señalado fuero a sólo dos por año calendario. Atentos y diligentes para defender el ejercicio de la arbitrariedad patronal (la “flexibilidad en el empleo”); desentendidos para tutelar la estabilidad en el trabajo y el derecho de sindicación regulando el despido por “necesidades de la empresa”. Curioso: por una parte, la Dirección del Trabajo elabora estudios que evidencian la destrucción sindical, proyectando, ante la dirigencia, la imagen de gran preocupación por tales temas; por la otra, no cuestiona estos obstáculos, generados por la propia acción oficial legislativa, pese a que está obligada a ello, según el artículo 5, letra o, del dfl. 2, de 1967, cuerpo orgánico del Servicio.

52 Negociación Colectiva y Huelga
Temas 13 y 14: Negociación Colectiva y Huelga LA CARTA PLANTEA: 13) Derecho a la negociación colectiva, nacional y transnacional. 14) Derecho de huelga, comprensivo de las diversas formas de presión y protesta, y sin restricciones reglamentarias que lo limiten o anulen.

53 “EL DERECHO DE HUELGA COMO FUNDAMENTO DE UN
DERECHO LABORAL TRANSFORMADOR”, por Francisco ITURRASPE, págs. 171 y ss. El recurso a la huelga es un 'derecho para obtener derechos'. Los trabajadores y sus organizaciones sindicales cuentan con su acción colectiva para aspirar a una distribución democrática de ingresos. Y, aunque el reconocimiento normativo y la finalidad de la huelga no merezcan dudas, la actuación de los poderes públicos amenaza su ejercicio. HUELGA ES UN MEDIO DE AUTODEFENSA La huelga es un medio de autodefensa, esto es, uno de aquellos que las partes de un conflicto colectivo, o una de ellas, emplean para hacer valer sus reclamaciones, o el rechazo de las pretensiones del otro lado. Las partes invocan el derecho de autodefensa, como en el orden jurídico general se invoca el derecho de legítima defensa sin esperar o con­fiar en la intervención de los órganos competentes. El medio principal de autodefensa es la huelga. En América Latina la huelga ha trascendido los límites del conflicto colectivo "gremial" en la empresa, o en la rama de producción, para convertirse históricamente en expresión de luchas políticas de trabajadores que, en muchos casos, persiguieron -y a veces alcanzaron- finalidades más allá de los objetivos simplemente reivindicativos. Los trabajadores latinoamericanos han utilizado la huelga no solo como medio de autodefensa colectivo en la lucha por sus reivindicaciones, sino también como instrumento de autodefensa social frente a dictaduras militares. La autotutela o autodefensa deben entenderse dentro del esquema tuitivo del Derecho del Trabajo, es decir, como instrumento fundamental para la protección del trabajo consagrada en las constituciones y los códigos y leyes laborales y, más allá, como un mecanismo clave para el avance de los trabajadores en la correlación de las clases sociales y en su conciencia de clase. Aspecto destacado del Derecho Colectivo del Trabajo lo constituye la idea de la autotutela, por parte de los trabajadores, de sus derechos a través de su organización y su lucha, reconocido en el sistema jurídico laboral.

54 Entre muchas limitantes, se ubica el engañoso mecanismo de los
OBSTÁCULOS EN CHILE Entre muchas limitantes, se ubica el engañoso mecanismo de los “buenos oficios” En el año 2001, mediante ley , se insertó en el Código del Trabajo un peculiar método, denominado “buenos oficios”. Aunque aparezca neutro o imparcial, y en algún evento pudiese servir a intereses de trabajadores, está hecho en beneficio del sector patronal; está diseñado no para solucionar conflictos laborales, sino para diluir sus demandas, inhibiendo que se concrete su exteriorización, es decir, la huelga. Y es que todo dirigente con experiencia sabe lo que implica postergar el inicio de ésta. Veamos. Dentro del proceso negociador, una vez votada la huelga legal, debe hacerse efectiva en la primera jornada del tercer día. Pues bien, el artículo 374 bis expresa: “Dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes de acordada la huelga, sin que se haya recurrido a mediación o arbitraje voluntario, cualquiera de las partes podrá solicitar al Inspector del Trabajo competente la interposición de sus buenos oficios, para facilitar el acuerdo entre ellas. Transcurridos cinco días hábiles desde que fuere solicitada su intervención, sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil”. Aunque una cartilla informativa de la Dirección del Trabajo lo describe como “asistencia o servicio ofrecido por el Estado”, en verdad para la contraparte es obligatorio someterse a él. Y, como opera una vez declarada la huelga, es decir, manifestada claramente la voluntad de los trabajadores, su efecto obligatorio de suspender su inicio se dirige precisamente a anular esa vía de presión legítima. No es un mecanismo neutro. Ningún trabajador ni sindicato busca la huelga; de allí, cuando ha sido aprobada por la base sindical es porque el empleador no quiso llegar a acuerdo, porque no hay otro camino. Y exige una preparación psicológica difícil para el directorio y la base; no es un paso que pueda votarse, suspenderse y luego continuarse así como así. Imponen cinco días más de espera para el inicio de la huelga ya votada, con la tensión y el nerviosismo propio de ella; plazo que, bien lo saben los sindicalistas experimentados, es utilizado por la parte empresarial para intimidar a los trabajadores, uno por uno, y para proveer medidas que mitiguen los efectos económicos y comerciales de la paralización.

55 - Derecho a la libre circulación - Relaciones laborales democráticas
Temas 1, 2 y 3: - Derecho a la libre circulación - Relaciones laborales democráticas - Información LA CARTA PLANTEA: Libre circulación de personas en el espacio comunitario, sin discriminación en razón de la nacionalidad y con igualdad de derechos. 2) Relaciones laborales democráticas y sin discriminación de cualquier tipo, de manera tal que el trabajador, ciudadano en la sociedad, también lo sea en la empresa. 3) Derechos de información veraz y de consulta, en todos los temas relativos a la vida de la empresa que puedan afectar a los trabajadores. 55

56 Trabajo doméstico y Agrícola Tema 15: LA CARTA PLANTEA:
15) Protección laboral real y efectiva para los trabajadores afectados al servicio doméstico y al trabajo agrario.

57 - Justicia especializada - Amparo contra represalias
Temas 18, 19 y 20: - Justicia especializada - Amparo contra represalias - Efectividad de derechos laborales LA CARTA PLANTEA: 18) Garantía de una Justicia especializada en Derecho del Trabajo, con un procedimiento que recepte el principio de protección. 19) Tutela para los representantes y activistas sindicales contra cualquier represalia que pueda afectar su empleo o sus condiciones laborales, y 20) Principio de progresividad, que significa no sólo la prohibición de retroceso social, sino el compromiso de los Estados de alcanzar progresivamente la plena efectividad de los derechos humanos laborales.