EMPRESA PÚBLICA INTEGRADA QUE GENERA, TRASMITE, DISTRIBUYE Y COMERCIALIZA ENERGIA ELÉCTRICA 6332 EMPLEADOS 59 OFICINAS COMERCIALES EN TODO EL PAIS 3 CENTRALES.

Presentación del tema: "EMPRESA PÚBLICA INTEGRADA QUE GENERA, TRASMITE, DISTRIBUYE Y COMERCIALIZA ENERGIA ELÉCTRICA 6332 EMPLEADOS 59 OFICINAS COMERCIALES EN TODO EL PAIS 3 CENTRALES."— Transcripción de la presentación:

1

2 EMPRESA PÚBLICA INTEGRADA QUE GENERA, TRASMITE, DISTRIBUYE Y COMERCIALIZA ENERGIA ELÉCTRICA 6332 EMPLEADOS 59 OFICINAS COMERCIALES EN TODO EL PAIS 3 CENTRALES HIDROELÉCTRICAS Y UN PARQUE EÓLICO 3 CENTRALES TÉRMICAS MÁS DE 40.000 km. DE LÍNEAS DE M.T. FACTURACION ANUAL 1.300 MILLONES U$S 1:300.000 CLIENTES ¿QUE EMPRESA ES UTE?

3 Este año cumple 100 años. Satisface la demanda del servicio de energía eléctrica al 100% del territorio uruguayo. Es una de las mayores empresas del Uruguay, tanto de públicas como privadas. Reconocida por la excelencia de su servicio y la generación de valor, aportando al bienestar y desarrollo de la sociedad respetando el medio ambiente

4 Compromiso de la empresa con la equidad de género 2006: se crea el Observatorio de Género 2009: firma Convenio para la aplicación del Modelo de Calidad con Equidad de Género y selección de TEL como 1er unidad piloto 2010: Convenio Laboral con el sindicato

5 MODELO DE CALIDAD CON EQUIDAD DE GÉNERO

6 - Diagnóstico 2009 y 2011 - Brechas de Género - Líneas de acción (planificadas de acuerdo a cronograma y responsables)

7 Los 8 Ejes analizados: 1. Distribución sociodemográfica 2. Cargos, funciones y competencias 3. Nivel de entrada a la organización y selección de personal 4. Sistemas de remuneraciones, compensaciones y beneficios 5. Corresponsabilidad 6. Oportunidades de capacitación y desarrollo 7. Prevención y tratamiento de inequidades de género 8. Cultura organizacional

8 Hallazgos Situación inicial en 2009

9 Distribución por sexo en la Empresa (datos a 2009) HombresMujeresTotal 4.5901.5696.159 % mujeres debajo de masa crítica

10 Empresa masculinizada y que valoriza las habilidades operativas Descripciones de puestos sin perspectiva de género Uso de un lenguaje netamente masculino en todas las comunicaciones escritas y visuales La comunicación de llamados a aspirantes externos e internos, se realizaba con lenguaje masculino.

11 Igual remuneración básica para el mismo nivel jerárquico, pero si medimos la cantidad de compensaciones variables, los varones perciben mayor cantidad que las mujeres Segregación ocupacional vertical y horizontal.

12 Ocupación según sexo

13 No se desarrollaban políticas formales de corresponsabilidad, si bien existían licencias maternales, paternales, para cuidado de familiares enfermos, flexibilidad horaria, etc. No existía política institucional específica para regular la prevención, sanción y eliminación del acoso sexual en la organización

14 Situación 2011 - 2012

15 Proyecto de Reestructura y Nuevo Modelo de Gestión de los Recursos Humanos (Bambú)

16 Potenciar la gestión de los recursos humanos colaborando así con el cumplimiento más eficiente de la finalidad de UTE, y contribuyendo a la mejora en la calidad de vida de sus funcionarias/os. Un nuevo Modelo de Gestión de los Recursos Humanos por Competencias, que propicie la mejora en la calidad de vida del funcionariado y la eficiencia de la empresa. Una estructura organizativa actualizada. Un nuevo sistema de remuneraciones. PARA ELLO SE PROPONE CONSTRUIR: OBJETIVO DEL PROYECTO BAMBÚ

17 ALGUNAS LÍNEAS DE ACCIÓN QUE SE DESARROLLARON DEL 2009 EN ADELANTE :

18 Con respecto al Proyecto Bambú: Introducción de perspectiva de género en la gestión por competencias Uno de sus objetivos es ajustar el sistema de remuneraciones e incentivos, de forma que sea justo, equitativo y que promueva una gestión eficiente. Capacitación y desarrollo del personal con perspectiva de género

19 Instalación de Comité de Calidad con Equidad de Género designado por Directorio, que trabaja de forma continua en la temática y está integrado por personas de calidad, RRHH, sindicato, área certificada entre otros. Presupuesto propio para gastos e inversiones

20 Inversión en obras de infraestructura (sanitarios y vestuarios), de manera de facilitar la presencia de mujeres y varones en sectores operativos. Se ha comenzado en la Unidad Piloto y en toda nueva obra edilicia que se realice de aquí en más. Ropa de trabajo para varones y mujeres

21 Utilización de Lenguaje inclusivo (aprobado por Directorio) Llamados y convocatorias externas e internas En descripciones de puestos Comunicaciones de la empresa Utilización de imágenes no estereotipadas en publicidad institucional Y en imágenes colocadas en oficinas comerciales

22

23

24 Campaña de sensibilización que visibiliza a las mujeres en cargos no tradicionales, a partir de una muestra fotográfica de trabajadoras de UTE. Recorrió el país con una importante repercusión. Se usan estas imágenes para la comunicación institucional

25

26

27

28

29 Definición de funciones de los cargos con perspectiva de género (para Unidad Piloto) Comunicación hacia sociedad civil e instituciones educativas con una perspectiva de equidad de género, que promuevan ingreso de operarias (Convenio con CETP)

30 Existen 2 salas de lactancia y 1 en curso Expediente en curso para analizar el otorgamiento de licencias especiales Cuidado de salud (resultados recientes) Relevamiento de necesidades de Cuidados Compromiso de Corresponsabilidad (A través de la firma por el Directorio)

31

32 Cursos de sensibilización en Género, participación en los encuentros gerenciales e incorporación de la temática en cursos regulares de la empresa (Calidad, Inducción, etc.) En el área piloto: mecanismos de detección de necesidades de capacitación en forma equitativa

33 Prevención y tratamiento de inequidades de género Actualmente UTE cuenta con una política de prevención y tratamiento para acoso sexual y moral. El Directorio aprobó el Marco de Acción ante Situaciones de Acoso Laboral, el cual está en etapa de implementación.

34 Se ha contratado asesora especializada en Equidad de Género (ex Directora del Instituto de las Mujeres – Carmen Beramendi) Se articula con el sindicato (hay representante en el Comité) y se ha logrado el compromiso a través de cláusulas en el Convenio Laboral.

35 Impacto del Modelo Fortalezas y avances

36 Certificación en los Niveles 1, 2 y 3 del Modelo

37 Este año se incorporaron nuevas unidades de la empresa a la experiencia de implementación del Modelo: Dos Oficinas Comerciales del interior del país La Gerencia de Sistemas de Información En etapa de diagnóstico y elaboración de plan de acción

38 Voluntad política y compromiso del Directorio (instalación de la agenda de género) Institucionalización del Modelo y normativa aprobada formalmente Compromiso de Corresponsabilidad. Coordinación con Proyecto Bambú (sistema de remuneraciones e incentivos, gestión por competencias).

39 Contar con asesora en Género Auditorías internas, participan funcionarios de nuestra empresa y de otras empresas que se han capacitado como auditores en género. Inicio de trabajo en Presupuesto con enfoque de género

40 Política de prevención y tratamiento de inequidades La incorporación del lenguaje no sexista en los llamados externos e internos y en las comunicaciones Inicio de trabajo con proveedores, con perspectiva de género.

41 Fortalezas de la Unidad Piloto Planificar anualmente las auditorias del Sistema de Gestión de la Calidad junto con las del Modelo de Calidad con Equidad de Género. Se entiende la gestión como algo integral Gestión por competencias a todo el personal

42 Resistencias: Cultura masculinizada Se valorizan las habilidades operativas por sobre otras Asociarlo solo a un tema de mujeres No visualizar los resultados o beneficios en lo inmediato

43 Aumentar la proporción de mujeres en la empresa Revertir la segregación ocupacional horizontal y vertical Disminuir la brecha salarial en las compensaciones variables Permanecer a pesar de cambios políticos en los Directorios Incorporar mas varones al Comité Desafíos:

44

45 MUCHAS GRACIAS…