DIPLOMADO EN GESTION HUMANA

Presentación del tema: "DIPLOMADO EN GESTION HUMANA"— Transcripción de la presentación:

1 DIPLOMADO EN GESTION HUMANA
GOBERNACION DE CALDAS DIPLOMADO EN GESTION HUMANA CLIMA ORGANIZACIONAL OBJETIVO: Conocer los fundamentos del clima organizacional, su importancia y aplicaciones al interior de la Gobernación de Caldas. EDUARDO BOTERO MANZUR Agosto de 2008

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3 CLIMA ORGANIZACIONAL Es el grupo de características que describen una organización y que: a.     La distingue de otras organizaciones. b.    Son de permanencia relativa en el tiempo. c.    Influyen en la conducta de las personas en la organización.

4 Podría decirse que el clima organizacional conforma la personalidad de las organizaciones, describe la estructura psicológica de ellas y se constituye en la medida de esa personalidad. El clima organizacional es el resultado de la interacción de la conducta de las personas y los grupos, los conflictos, estilos de liderazgo, la estructura de la organización y la comunicación; en síntesis, nos dice cómo se sienten las personas al interior de la organización.

5 Clima Organizacional Es un cambio temporal en la actitud de las personas. Se puede deber a varias razones: Días finales del cierre anual. Proceso de Reducción de personal Incremento general en los salarios Al momento de recopilar información sobre una cultura hay que tener cuidado de confundirla con el clima que puede atravesar la organización.

6 ¿Qué influye sobre el Clima Organizacional?
Pueden haber cambios positivos y negativos Alteración de las condiciones económicas Competencia Cambio de líderes Restructuración, reducción, capacitación... Días de pago, problemas con algún empleado...

7 Influencias de la sociedad en el clima organizacional.
El clima de las organizaciones también depende de factores externos provenientes de la influencia directa que ejerce el medio ambiente en el que se encuentra la organización y en el cual se desenvuelve: a. Niveles educacionales: Como resultado de la educación moderna, los empleados de hoy día tienden a ser más conscientes del mundo que los rodea y buscarán trabajos y empresas donde se utilicen con plenitud sus habilidades y capacidades.

8 b. Diversidad de la fuerza de trabajo: El creciente ingreso en las últimas décadas de las mujeres y grupos minoritarios a la fuerza laboral influyó en el clima organizacional significativamente. c. Adelantos tecnológicos: Las organizaciones hoy día utilizan equipos y maquinarias diferentes a los que usaban hace 20 años o menos y esto genera necesariamente cambios en la manera de realizar su trabajo y por ende en las relaciones entre ellos mismos.

9 d. Contratos laborales: Las diferentes modalidades de contratos afectan directamente la motivación y el desempeño de los empleados. e. Reglamentos gubernamentales: La creación de nuevas leyes, impuestos, afectan a la organización y por ende a los empleados que en ella laboran, puesto que por la generación de nuevos impuestos muchas veces las empresas deben recortar sus gastos y personal.

10 f. Crecimiento organizacional: Se da en las grandes organizaciones donde el empleado no ve con facilidad una conexión clara entre su propia conducta y el desempeño total de la organización.

11 ¿COMO NOS DAMOS CUENTA QUE FALLA EL CLIMA ORGANIZACIONAL?
Algunos síntomas peligrosos. Situación de personas que: Faltan a reuniones de grupos. Llegan tarde a trabajar. Se declaran enfermos a menudo. No participan de las reuniones. Se obsesionan con detalles distorsionando la realidad. “El trabajo es el único lugar donde se puede matar a otro sin pasar por tribunales”

12 PROPIEDADES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Se han realizado multiplicidad de estudios sobre los factores que influyen en el clima organizacional, pero como cada empresa tiene su propia personalidad, es imposible determinar los factores que sean comunes a todas ellas. Sin embargo los estudios que al respecto se han llevado a cabo muestran las siguientes propiedades comunes:

13 Estudio de A.W.Halpin y D.B. Crofts.
Solidaridad: La percepción de los empleados que cuentan con el apoyo de la empresa y que con ello satisfarán sus necesidades personales. ¿Ante necesidades personales o familiares, siente Usted que en la empresa lo escuchan y lo apoyan en su resolución? Consideración: La percepción de los empleados de una atmósfera de apoyo en la cual sientan que los directivos los tratan como seres humanos.

14 ¿Siente Usted que los Directivos de la Gobernación se preocupan por su desarrollo personal?
Producción: La percepción de que los superiores saben dirigir en alto grado. ¿Los directivos de la Gobernación la dirigen adecuadamente?, ¿Considera Usted que existe un liderazgo adecuado en los Directivos de la organización?.

15 Distanciamiento: La distancia emocional percibida entre el gerente y sus colaboradores.
¿Siente que el Gerente no se acerca suficiente a los colaboradores y solo se dedica a dirigir? Desinterés: Percibir que solo la empresa se interesa en el empleado como simple ejecutor de tareas.

16 ¿Percibe Usted que a los directivos de la Gobernación simplemente les interesa su fuerza de trabajo físico o intelectual? Impedimento: La sensación de que al colaborador se le carga de trabajo para que no esté ocioso. ¿Considera que tiene más trabajo que sus demás compañeros?

17 ¿Considera que se puede tener confianza en sus compañeros de trabajo?
Intimidad: Disfrutar de las relaciones amistosas que se encuentran en toda la org. ¿Considera que se puede tener confianza en sus compañeros de trabajo? Confianza: Sé da cuando los directivos mantienen el deseo permanente de motivar a su gente para tener " en marcha la org”. ¿Considera que hay buena motivación dentro de la Goberna ción?

18 Estudio de G.H. litwin y R. Stringer.
Estructura: Incluye los reglamentos, procedimientos, papeleo y restricciones de la organización. ¿ Considera Usted que dentro de la Gobernación existen demasiados trámites internos para cumplir con las tareas rutinarias?

19 Recompensas: La sensación de recibir una recompensa adecuada y equitativa por parte de la organización. ¿Recibe Usted un salario justo por las labores que desempeña dentro de la Gobernación? Desafío y responsabilidad: La sensación de cada uno de ser "su propio jefe “. ¿Existe autonomía para la realización de sus funciones?

20 Calor humano y apoyo: La sensación de utilidad, apoyo y compañerismo en el ambiente de trabajo.
¿Cuándo Usted tiene problemas, siente el apoyo de sus compañeros?. Riesgos y aceptación de riesgos: La cantidad de desafíos y riesgos en el ambiente de trabajo.

21 Tolerancia para los conflictos: El grado en que el ambiente de trabajo puede tolerar diferentes opiniones. ¿Tiene que estar Usted siempre de acuerdo con sus demás compañeros o se respeta su diferencia de criterio? ¿Considera Usted que debe asumir retos mucho mayores que su actual capacidad de trabajo?

22 ¿Se trabaja en un ambiente de confianza y compañerismo?
Identidad organizacional: El grado de lealtad hacia el grupo percibido por sus miembros. ¿Se trabaja en un ambiente de confianza y compañerismo?

23 Normas y expectativas para el desempeño: La importancia recibida a la valoración del desempeño.
¿Percibe Usted que dentro de la Gobernación le valoran su desempeño y se da importancia a este proceso?

24 Estudio de B. Schneider y C.J.Bartlett.
Apoyo de la gerencia: El interés del gerente en el apoyo y adelanto de sus colaboradores. ¿Sus Jefes se interesan por su desarrollo personal y profesional? Estructura administrativa: La exigencia del gerente a sus colaboradores para que actúen de acuerdo con los procedimientos y normas propuestas.

25 ¿Considera Usted que la Gobernación es muy restrictiva en cuanto a su normatividad?
Preocupación por los nuevos empleados: El interés del gerente por entrenar bien a sus nuevos colaboradores. ¿Existen dentro de la Gobernación adecuados procesos de inducción y entrenamiento?

26 Conflictos intradepartamentales: Las dificultades en los procesos de comunicación que se dan entre los diferentes departamentos de la empresa. ¿Existen adecuados canales de comunicación al interior de la Gobernación de Caldas? Independencia: Es la cantidad de autonomía percibida por los colaboradores.

27 ¿Hay libertad para actuar con responsabilidad o tienen “encima” permanentemente su Jefe inmediato?
Satisfacción: Es el grado en que los colaboradores están satisfechos con su trabajo y con el estilo administrativo. ¿Se siente satisfecho con su trabajo?

28 Otras dimensiones de Medición del Clima Organizacional
1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa 2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso 3. Actitudes hacia el contenido del puesto 4. Actitudes hacia la supervisión 5. Actitudes hacia las recompensas financieras 6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo 7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo

29 ALGUNAS DETERMINANTES ESPECIFICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
Están dadas por la relación existente entre desempeño, clima organizacional y conducta, estructura y procesos de la organización. Condiciones económicas: Tanto las internas como las externas a la Gobernación. Estilo de liderazgo: En especial de los directivos (autocrático, democrático, permisivo, paternalista, etc.).

30 Políticas organizacionales: Por ejemplo los ascensos, traslados, bonificaciones, etc.
Valores gerenciales: Las organizaciones se pueden percibir impersonales, formales o informales, agresivas, pasivas, dignas o no de confianza, etc. Estructura organizacional: Es muy diferente el clima de una organización piramidal al de una organización plana.

31 Características de los miembros: La edad, modo de vestir, la conducta, si es personal femenino o masculino, influyen mucho en el clima de la organización. Tipo de actividad: La actividad a la que se dedica una organización influirá mucho en su clima, ya que no es lo mismo el clima de una aerolínea al de una empresa de transporte terrestre.

32 Funciones del clima organizacional
1. Desvinculación Lograr que un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa. 2. Obstaculización Lograr que el  sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con deberes de rutina se vuelvan útiles. 3. Esprit Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

33 4. Intimidad Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. 5. Alejamiento Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores. 6. Énfasis en la producción Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.

34 7. Empuje Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. 8. Consideración Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y no solo como trabajadores. 9. Estructura Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?

35 El sentimiento de ser cada uno su propio jefe.
10. Responsabilidad El sentimiento de ser cada uno su propio jefe. 11. Recompensa El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. 12. Riesgo El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?

36 13. Cordialidad El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo. 14. Apoyo La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. 15. Normas La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño; el estímulo que representan las metas personales y de grupo.

37 16. Conflicto El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. 17. Identidad El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo. 18. Conflicto e inconsecuencia El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

38 19. Adecuación de la planeación
El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo. 20. Selección basada en capacidad y desempeño El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos. 21. Tolerancia a los errores El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

39 Resultados que se obtiene de un diagnostico de clima organizacional
Retroalimentación. Se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los demás, de los procesos de grupo o de la dinámica organizacional 2. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales. A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores, etcétera, cuando se percatan de los cambios en las normas que están ayudando a determinar su conducta y el individuo la ajustará para alinearla con las nuevas normas.

40 3. Incremento en la interacción y la comunicación
3. Incremento en la interacción y la comunicación. La creciente interacción y comunicación entre individuos y grupos, en y por sí misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta. 4. Confrontación. El término se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstáculos para una interacción efectiva.

41 5. Educación. Se refiere a las actividades diseñadas para mejorar a) el conocimiento y los conceptos, b) las creencias y actitudes anticuadas, c) las habilidades. 6. Participación. Se refiere a las actividades que incrementan el número de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolución de problemas, el establecimiento de metas y la generación de nuevas ideas.

42 7. Responsabilidad creciente
7. Responsabilidad creciente. Hace referencia a que aclaran quién es responsable de qué, y que vigilan el desempeño relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeño. 8. Energía y optimismo crecientes. Esto se refiere a las actividades que proporcionan energía a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados.

43 IDEAS CENTRALES. Clima organizacional es un término utilizado para describir la exclusiva constelación de características y propiedades asociadas con una organización o departamento de ella, y compartidas por sus miembros. Cada organización de trabajo crea cierto número de tipos diferentes de clima, por lo tanto el tipo de clima dependerá del departamento, área o unidad de análisis. El tipo de clima encontrado en un departamento puede diferir al de otro, y ambos podrían diferir al clima de la organización como un todo.

44 Hasta la fecha, la mayoría de las evaluaciones del clima organizacional no han sido lo bastante descriptivas ni válidas para permitir el desarrollo de una síntesis definitiva de sus propiedades. Los patrones de liderazgo, estructura de la organización, conducta individual y de grupos, y los procesos para la toma de decisiones y comunicación pueden influir en el clima organizacional.

45 El clima organizacional se puede reflejar en patrones de desempeño tales como calidad del trabajo y satisfacción con el puesto. Es poco probable que se desarrolle un grupo exclusivo de propiedades del clima organizacional que sirva para todo tipo de organización, lo que indica que ciertos tipos de clima serán más eficientes basándose en el tipo de tareas, problemas y ambiente al que se enfrenta la organización o el departamento.

46 El entendimiento y la apreciación del concepto de clima organizacional deberán ayudar a un gerente a comprender el modo en que las prácticas, políticas y procedimientos organizacionales se reflejan en la conducta humana. Existen problemas teóricos y metodológicos relacionados con el concepto de clima organizacional. Se deben resolver serios aspectos antes de poder usar con completa confianza un cuestionario para medir el clima organizacional, tales como prevenciones, mala información sobre lo que realmente se pretende etc.

47 Diferencia entre clima y cultura organizacional
Clima organizacional El clima se refiere  a una percepción común o una reacción común de individuos ante una situación. Por eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia, participación o como lo dice Studs Tirkel "salubridad". 

48 Cultura organizacional
La cultura organizacional, atmósfera o ambiente organizacional, como se quiera llamar , es un conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros. Además, crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo . De esta forma, una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento.

49 Ejercicio Tomando como referencia el área o departamento de la Gobernación en la cual Ustedes están trabajando, por favor descríbanla en detalle usando los grupos de propiedades del clima organizacional. ¿Cuáles son sus conclusiones?. ¿La medición de la cultura y el clima organizacional es de verdadera utilidad para los gerentes? ¿Debería la Gobernación medir sus diversos climas en forma periódica?. Por favor coméntenlo.

50 Por favor comparen el clima de su área de trabajo con el de otra área de la Gobernación. ¿Son diferentes? ¿En que formas? ¿Han afectado su desempeño estas diferencias? ¿En que formas? ¿Con que resultados?.

51 MATERIAL DE CONSULTA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL. El comportamiento del individuo en las organizaciones. Furnham Adrian. Editorial Alfaomega. Oxford University Press. México, 2004. ORGANIZACIONES. Conducta, Estructura, Proceso. Gibson, James L. Editorial Mc Graw Hill. México, 1993.

52 MATERIAL DE CONSULTA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. R. Wayne Mondy. Editorial Prentice Hall. México, 2001. PSICOLOGIA DEL TRABAJO PARA RELACIONES LABORALES. Carlos Guillén Gestoso, Rocio Guil Bozal. Mc Graw Hill, España, 2000.

53 GRACIAS EDUARDO BOTERO MANZUR PSICOLOGO ORGANIZACIONAL.
ESPECIALISTA EN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. MAGISTER EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO. UNIVERSIDAD DE MANIZALES EXT. 366 Cel