DIPLOMADO EN MEDIACION Y CONCILIACION

Presentación del tema: "DIPLOMADO EN MEDIACION Y CONCILIACION"— Transcripción de la presentación:

1 DIPLOMADO EN MEDIACION Y CONCILIACION
Mexicali B. C., octubre de 2008

2 Módulo: “TEORÍA DEL CONFLICTO”
Fernando Godoy Molina Licenciado en Psicología, Mediador Mtro., en Políticas de Seguridad Pública.

3 Objetivo Al concluir el curso, los asistentes al mismo, contarán con un punto de vista integral para analizar y valorar el conflicto humano, su naturaleza y las actitudes que lo polarizan, en el contexto de la mediación. Describirán los tipos de conflictos y los elementos del análisis de los mismos.

4 ¡Paradigma! La palabra paradigma se entiende como:
Un “modelo, patrón o ejemplo” (según su etimología); La forma como percibimos el mundo y podemos predecir su comportamiento; La forma básica de percibir, pensar, valorar y actuar con base en una visión particular de la realidad.

5 ¡Paradigma! Joel Arthur Barker lo define como:
Un conjunto de reglas y disposiciones (escritas o no) que hace dos cosas: 1. Establece o define límites, 2. Indica cómo comportarse dentro de los límites para tener éxito.

6 ¡El efecto paradigma! Los paradigmas actúan como “filtros fisiológicos”, de manera que vemos el mundo a través de nuestros paradigmas. Significa que toda realidad que no se ajusta a nuestro paradigma carece de valor o no existe. Lo obvio para algunos es imperceptible para otros.

7 E N T O R PARADIGMAS Paradigma Filtro fisiológico OPORTUNIDADES
AMENAZAS

8 ¡Parálisis paradigmática!
Se origina en situaciones de PODER. Con el éxito sentimos la tentación de crear “el paradigma”. Paradigmas estrictamente conservados pueden llevar a la mortal enfermedad de certidumbre, es decir a la parálisis paradigmática.

9 Resistencia al Cambio Se produce como reacción, los cambios se perciben como “amenazas”, por lo que los viejos paradigmas representan un área de “seguridad”, aunque sea ilusoria y débil. Es el “miedo” a “Retornar a Cero” “Siempre se ha hecho así” “No puedo cambiar” “Hay que ser realistas, eso es imposible”, etc.

10 Actitud frente al Cambio…
1.- AGENTE DE CAMBIO (Provoca el cambio) 2.- MIMETISMO Adaptación al Cambio (Tarde o temprano) 3-RECHAZO Y OPOSICIÓN AL CAMBIO

11 ¡Flexibilidad paradigmática!
¿Qué pienso que es imposible hacer en mi trabajo (o en mi vida), pero que si fuera posible mejoraría notablemente mi situación profesional, económica o familiar?

12 Individualmente responda a las siguientes cuestiones:
¿Qué es el conflicto humano? ¿El conflicto es inherente al Ser Humano? En mi área de trabajo ¿es positivo o negativo tener conflictos?

13 El Conflicto: Conceptos Básicos
La Real Academia de la Lengua Española define al conflicto como: “Combate, lucha, pelea” “Enfrentamiento armado” “Apuro, situación desgraciada y de difícil salida” “Problema, cuestión, materia de discusión”

14 El Conflicto: Conceptos Básicos
“El conflicto existe cuando ocurren actividades incompatibles” Deutsh (1973) “El conflicto es una pugna expresada al menos entre dos partes interdependientes que perciben objetivos incompatibles, recursos limitados y las interferencias de la otra parte en la obtención de sus objetivos” Hocker y Wilmot (1991) .

15 El Conflicto: Conceptos Básicos
Ramón Alzate dice que el conflicto: Es un rasgo inevitable en las relaciones sociales La cuestión no es tanto eliminar o prevenir el conflicto sino saber asumir dichas situaciones conflictivas y enfrentarnos a ellas con los recursos suficientes para que todos los implicados salgamos enriquecidos.

16 El Conflicto: Conceptos Básicos
Continúa Ramón Alzate: Tiene funciones y valores positivos. Evita los estancamientos, estimula el interés y la curiosidad, es la raíz del cambio personal y social Ayuda a establecer las identidades personales y grupales

17 El Conflicto: Conceptos Básicos
Concluye Ramón Alzate, el conflicto: Ayuda a aprender nuevos y mejores modos de responder a los problemas A construir relaciones mejores y más duraderas A conocernos mejor a nosotros mismos y a los demás.

18 El conflicto como área de oportunidad
OBJETIVIDAD Comprobaciones, Análisis, Síntesis, Lógica, Razón, etc. Área de “No Conflicto”, “SI de la CERTEZA” SUBJETIVIDAD: Paradigmas, Creencias, opiniones, Deseos, Posiciones, Emociones, pasiones, Sentimientos, afectos, Intereses, necesidades Área de la “FE” del CONFLICTO

19 MÉTODOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Discusión informal y resolución del problema. Evitación del Conflicto Administrativa Decisión Negociación Decisión Judicial Decisión Legislativa Acción Directa No violenta Mediación Arbitraje VIOLENCIA Decisión Privada de las partes Decisión de un tercero de carácter privado Decisión de un tercero autorizado legal (público) Decisión extralegal mediante la coerción Incremento de la coerción y probabilidad de un resultado GANA - PIERDE

20 Acuerdos o Proyectistas.
El Sistema Judicial: JUEZ Secretarios de Acuerdos o Proyectistas. Abogado 1 Abogado 2 Parte 1 Parte 2 Comunicación Paradigma: Ganador - Perdedor

21 Paradigma Ganar - Ganar
La mediación Mediador (a) Parte 1 Parte 2 Paradigma Ganar - Ganar

22 Patrones (paradigmas) de conflictos:
“RECURSOS ESCASOS”: Conflictos por algo de lo que no hay suficiente para todos. ¿Procesos subyacentes?: Escasez verdadera Competitividad, escasez falsa Motivación para el logro.

23 Patrones (paradigmas) de conflictos:
“PODER”: Alguno quiere mandar, dirigir o controlar más a los otros. ¿Procesos subyacentes?: Juegos de poder Jerarquización Dominación y/o Autoritarismo Construcción personal del poder, intercambio, influencia social.

24 Patrones (paradigmas) de conflictos:
“AUTOESTIMA”: Mi orgullo personal está herido. ¿Procesos subyacentes?: Autopercepción Comparación social Procesos de construcción de identidad social Competencia personal.

25 Patrones (paradigmas) de conflictos:
“VALORES”: Mis valores o creencias fundamentales están en juego. ¿Procesos subyacentes?: Proceso de valoración Desarrollo moral Construcción personal de los valores Creencias.

26 Patrones (paradigmas) de conflictos:
“ESTRUCTURAL”: Problema cuya solución requiere esfuerzo importante de muchas personas o de medios más allá de nuestras posibilidades. ¿Procesos subyacentes?: Función de la acción social Perspectiva conflictual Globalización y cambio social Violencia estructural.

27 Patrones (paradigmas) de conflictos:
“IDENTIDAD”: El problema afecta a mi manera de ser lo que soy. ¿Procesos subyacentes?: Proceso de identificación Diferenciación Proceso de apariencia Imitación.

28 Patrones (paradigmas) de conflictos:
“NORMATIVO”: Se incumple una norma social o legal. ¿Procesos subyacentes?: Producción social de reglas Desviación de la norma Proceso de juridización Rol de la cultura

29 Patrones (paradigmas) de conflictos:
“EXPECTATIVAS”: No se cumplió o se defraudó lo que uno esperaba del otro. ¿Procesos subyacentes?: Motivación de expectativas Probabilidad y expectativas racionales Desempeño de roles Anticipación Frustración

30 Patrones (paradigmas) de conflictos:
“INADAPTACIÓN”: Cambiar cosas nos produce tensión. ¿Procesos subyacentes?: Proceso evolutivo Procesos estresantes Procesos de socialización Proceso social de inadaptación.

31 Patrones (paradigmas) de conflictos:
“INFORMACIÓN”: Conflictos por algo que se dijo o que se entendió de forma distinta. ¿Procesos subyacentes?: Modelos comunicacionales Construcción de significados Procesos específicos de distorsión de la comunicación.

32 Patrones (paradigmas) de conflictos:
“INTERESES”: Conflictos porque mis intereses se contraponen abiertamente a los de otros. ¿Procesos subyacentes?: Toma de decisiones Codependencia o Interdependencia Negociación y mediación Procesos basados en la autoridad y el poder.

33 Patrones (paradigmas) de conflictos:
“ATRIBUTIVO”: Conflictos porque el otro no asume su responsabilidad o culpa en la situación planteada. ¿Procesos subyacentes?: Procesos de inferencia Procesos de atribución conductual Esquemas causales y sesgos atributivos.

34 Patrones (paradigmas) de conflictos:
“RELACIONES PERSONALES”: Conflictos porque habitualmente no nos entendemos como personas. ¿Procesos subyacentes?: Origen de las diferencias individuales Empatía Autoritarismo y dogmatismo Desconfianza.

35 Patrones (paradigmas) de conflictos:
“INHIBICIÓN”: Claramente le corresponde a otro poner la solución. ¿Procesos subyacentes?: Bases biológicas de la conducta de inhibición ¿¿?? Miedo Conducta de evitación Castigo.

36 Patrones (paradigmas) de conflictos:
“LEGITIMACIÓN”: Conflictos porque el otro no está de ninguna manera autorizado a actuar como lo hace, lo ha hecho o pretende hacerlo. ¿Procesos subyacentes?: Reconocimiento Proceso legitimador Anomia Liderazgo y autoridad.

37 Enfoque Psicológico “Cualquiera puede ponerse furioso, eso es fácil. Pero estar furioso con la persona correcta, en la intensidad correcta, en el momento correcto, por el motivo correcto y de la forma correcta... ¡ESO NO ES FÁCIL!” Aristóteles

38 Enfoque Psicológico El Conflicto Intrapersonal El Psicoanálisis
Teoría del Campo La Inteligencia Emocional El Conflicto Interpersonal Conflictos con otros, dentro o fuera de un grupo.

39 Enfoque Psicológico La Inteligencia emocional es la capacidad humana para: Conocer y regular las emociones propias, Motivarse y persistir ante la decepción, Controlar el impulso y demorar la gratificación.

40 Enfoque Psicológico La Inteligencia emocional es la capacidad humana para: Regular el humor y no interferir con el pensar, Mostrar empatía y abrigar esperanzas.

41 CINCO COMPONENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL:
Enfoque Psicológico CINCO COMPONENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL: Conocimiento de sí mismo Autorregulación emocional Motivación y automotivación Empatía y Habilidades Sociales.

42 ¿Qué lo provoca o lo puede provocar?
¿Qué es un trauma? ¿Qué lo provoca o lo puede provocar? ¿Qué emociones o reacciones se generan?

43 Enfoque Sociológico Funcionalistas. El conflicto es fruto del malfuncionamiento del sistema social. Se basa en verdades absolutas Análisis Marxista. Proceso dialéctico basado en la lucha de clases. Para la sociología del conflicto, éste surge de la desigualdad de poder.

44 ¿Qué es más importante? ¿El individuo? o ¿La Sociedad?

45 ¿Qué es más importante? ¿YO? o ¿Los demás?

46 Podríamos tener esta relación:
“YO” LOS “DEMÁS”

47 O esta otra: LOS “DEMÁS” YO

48 Del “Yo” Al “Nosotros” ¿Porqué no pensar en esta otra opción?

49 ¿Qué es la cultura? ¿Cómo se genera la cultura de la mentira y el engaño? ¿Qué consecuencias trae este tipo de cultura?

50 Del multiculturalismo a la interculturalidad
Multiculturalidad Choque cultural Interculturalidad Nacionalidad Sexualidad Etnias Religión Género Ideología Generacionales CONFLICTO MIRADAS CRUZADAS DIVERSIDAD CULTURAL (Veamos unos ejemplos) Reconocimiento y Respeto Diálogo intercultural Convivencia armónica Integración sociocultural

51 La Realidad Multicultural
La multiculturalidad, como fenómeno social, es en sí misma conflictiva: Personas y grupos con diferentes culturas, se desconocen y se prejuician. Tienen necesidades y compiten en vez de unirse para satisfacerlas. Personas y grupos con diferente poder y diferentes oportunidades para acceder a él. La Realidad Multicultural

52 Los procesos de jerarquía y dominación (Son la médula misma de la sociedad), las relaciones de Poder y Procesos competitivos, generan: Desconfianza, agresión y escalada del conflicto. Las Relaciones de Cooperación y Solidaridad, incrementan la Confianza, el Desarrollo y la Paz. Enfoque del Poder

53 Análisis del Conflicto
LOS ORÍGENES  ¿Quiénes son las partes de un conflicto dado y cómo se las puede caracterizar? INTRAPERSONAL INTERPERSONAL INTRAGRUPAL INTERGRUPAL

54 Análisis del Conflicto
LOS ORÍGENES El conflicto puede darse dentro de una sola cultura o atravesando dos o más culturas. Raza, etnia, religión, sexo, estado civil, orientación sexual, ocupación, profesión, edad, región geográfica y estatus social y económico definen grupos culturales y forman parte de los orígenes del conflicto

55 Análisis del Conflicto
LAS FUENTES ¿Cuál es la razón del conflicto? ¿Cómo se le puede caracterizar en términos generales? Mientras que el término orígenes se refiere a quién está involucrado, el de fuentes se refiere a cuál es el motivo del conflicto.

56 Análisis del Conflicto
CATEGORIAS DE MOTIVOS DE CONFLICTOS Moore: Relaciones, valores, datos, intereses o estructuras. Glasser: Necesidad de pertenecer, poder, libertad y diversión. Tichy: Sugiere tres centros de conflicto: Técnico, político y cultural

57 Análisis del Conflicto
LOS TIPOS DE CONFLICTO ¿De qué tipo de conflicto se trata, en términos de dónde es más probable que se dé un avance hacia su resolución?

58 Análisis del Conflicto
LOS TIPOS DE CONFLICTO Moore (1986) sugiere que hay dos tipos básicos de conflictos: Innecesarios: son los que tienen como raíz problemas de comunicación y percepción y Genuinos: son los que surgen de diferencias más concretas.

59 Análisis del Conflicto
LOS TIPOS DE CONFLICTO  Deutsch (1973) sugiere 6 categorías de conflicto: 1 Verídico: ¿Existe realmente? 2 Contingente: ¿Depende de circunstancias que se pueden cambiar fácilmente? 3 Desplazado: ¿El conflicto expresado es distinto al conflicto central?.

60 Análisis del Conflicto
LOS TIPOS DE CONFLICTO Según Deutsh 4 Mal atribuido: ¿El conflicto se expresa entre partes que no corresponden?    5 Latente: ¿El conflicto está sumergido, aún no ocurre? 6 Falso: ¿El conflicto se basa en una mala interpretación o mala percepción?

61 Análisis del Conflicto
LAS CREENCIAS ¿Qué creen las partes, en relación a los objetivos y los resultados de la resolución de conflictos? ¿Qué piensan que puede ocurrir?

62 Análisis del Conflicto
LAS CREENCIAS Las alternativas van desde una perspectiva competitiva, de ganar o perder, a la cooperación pura, en la que todas las partes ganan o pierden

63 Análisis del Conflicto
LAS CREENCIAS Algunas gentes sólo creen en agresión, enojo y ganar o perder Otras sólo creen en el temor y en estar prevenido Conceptos culturales de lealtad, autoridad honor, obediencia, vergüenza y privacidad influyen en el resultado satisfactorio para cada parte.

64 Análisis del Conflicto
LAS CREENCIAS Las organizaciones y los grupos desarrollan culturas propias Cada uno desarrolla y comunica a sus miembros una visión del conflicto. En la cultura de algunas organizaciones, por lo común se entiende la resolución de un conflicto como obediencia a una autoridad superior.

65 Análisis del Conflicto
LA POSTURA ¿Qué realmente dará satisfacción a las partes en conflicto? ¿Cómo podemos caracterizar lo que dicen que quieren? Análisis del Conflicto

66 Análisis del Conflicto
LA POSTURA Las posiciones representan la postura inicial que más comúnmente adoptan las partes en conflicto (Paradigmas). Definen lo que las partes creen que quieren. La Posición es igual a sostener una postura defensiva. Análisis del Conflicto

67 Análisis del Conflicto
LA POSTURA Los intereses están menos sujetos a debate, pueden converger. Las necesidades representan el contexto aún más amplio dentro del que existen los intereses. Análisis del Conflicto

68 ¡ES LA PERSONA (MEDIADOR) Y EL PROCESO O METODOLOGÍA DE MEDIACIÓN LO QUE FACILITA LA TOMA DE ACUERDOS ENTRE LAS PARTES! ¡Felicidades y Gracias!

69 Su amigo: Fernando Godoy Molina
¡¡Muchas Gracias!! Les deseo suerte y éxito en su nueva aventura en pro de una Cultura de la Paz. Su amigo: Fernando Godoy Molina Seguro Social N° 72 Col. Modelo Hermosillo Sonora. C. P Tel. y Fax: (662) Celular (662)