ADMINISTRACIÓN: UN ENFOQUE BASADO EN COMPETENCIAS 11 va. Edición

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1 ADMINISTRACIÓN: UN ENFOQUE BASADO EN COMPETENCIAS 11 va. Edición
Don Hellriegel Susan E. Jackson John W. Slocum, Jr. ADMINISTRACIÓN: UN ENFOQUE BASADO EN COMPETENCIAS 11 va. Edición Capítulo 13: Administración de Recursos Humanos Traducido y Adaptado Estuardo Aldana / Karen Pacheco Universidad Galileo, Guatemala Preparado por Argie Butler Texas A&M University

2 Objetivos de Aprendizaje
Explicar la importancia estratégica que tiene la administración de recursos humanos efectiva Describir varias leyes y reglamentos gubernamentales importantes que afectan la manera en que las organizaciones administran sus recursos humanos. Explicar el objeto de la planeación de recursos humanos y describir la forma en que las organizaciones responden ante la imposibilidad de prever las necesidades de negocios futuros. (continúa) Capítulo 13: PowerPoint 13.1

3 Objetivos de Aprendizaje
Describir el proceso de contratación Describir varios tipos de programas de capacitación y desarrollo Describir varios principios para mejorar la precisión de las evoluciones Describir los elementos básicos de un paquete de compensación monetaria Capítulo 13: PowerPoint 13.2

4 Importancia Estratégica
Administración de Recursos Humanos (HRM por sus siglas en inglés): Las filosofías, políticas y prácticas que una organización utiliza para influir en los comportamientos de las personas que trabajan en ella El uso estratégico de actividades de ARH puede mejorar la efectividad organizacional Capítulo 13: PowerPoint 13.3

5 Quién es el Responsable de los Recursos
Humanos? Al Instante: “Tengo contacto con el consejo de administración, los directores ejecutivos, los empleados de las oficinas generales, los jubilados, los empleados de producción y los vendedores de todo el país, de todos los tipos de funciones, y todos ellos ven los recursos humanos de forma ligeramente diferente, dependiendo de su formación, necesidades e historiales. Esto me ha enseñado, que no existe una solución que sirva para todos. Tengo que escuchar y hacer preguntas, de modo que al final de cuentas hagamos algo justo para todo el mundo. Los recursos humanos son un gran reto, porque lo que hacemos puede afectar a los individuos a un nivel muy personal y no podemos perder eso de vista.” Janet Brady, Vice Presidente de Recursos Humanos, The Clorox Company Capítulo 13: PowerPoint 13.4

6 Responsabilidades compartidas en la Administración de recursos Humanos
Planeación GERENTES DE LÍNEA PROFESIONALES DE RH EMPLEADOS Incluyen a los profesionales de RH en la formulación e implementación de la estrategia de negocios y en las discusiones de sus implicaciones para los recursos humanos Permanecen informados de los principios técnicos más recientes para la administración de recursos humanos Aceptan la responsabilidad de administrar su comportamiento y carreras en la organización Capítulo 13: PowerPoint 13.5 (Adaptado de Tabla 13.1)

7 Responsabilidades compartidas en la Administración de recursos Humanos
Reclutamiento y Selección GERENTES DE LÍNEA PROFESIONALES DE RH EMPLEADOS Ayudan a difundir información acerca de los puestos vacantes a todos los solicitantes internos que podrían estar calificados. Entienden todas las normas legales y las cumplen. Preparan un plan de reclutamiento que garantice un conjunto diverso de solicitantes Participan en el reclutamiento recomendado a personas y respondiendo preguntas acerca de la organización Capítulo 13: PowerPoint 13.6 (Adaptado de Tabla 13.1)

8 Responsabilidades compartidas en la Administración de recursos Humanos
Reclutamiento y Selección GERENTES DE LÍNEA PROFESIONALES DE RH EMPLEADOS Entrevistan a los solicitantes. Pueden aplicar algunas pruebas de selección. Pueden tomar la decisión final de la selección Proporcionan capacitación a los gerentes y a los empleados Desarrollan y aplican un procedimiento de selección Pueden participar en el proceso de selección entrevistando a las personas que solicitan el puesto Capítulo 13: PowerPoint 13.7 (Adaptado de Tabla 13.1)

9 Responsabilidades compartidas en la Administración de recursos Humanos
GERENTES DE LÍNEA PROFESIONALES DE RH EMPLEADOS Trabajan con los empleados para identificar cuáles son sus necesidades de capacitación y desarrollo. Proporcionan socialización y capacitación en el trabajo Preparan y aplican programas de capacitación y desarrollo Informan a los empleados de las oportunidades para recibir capacitación y desarrollo Identifican sus necesidades de capacitación y desarrollo. Buscan de forma activa labores que sirven para crear competencias propias y participan en ellas Ayudan a la socialización y a la capacitación de otros empleados Capítulo 13: PowerPoint 13.8 (Adaptado de Tabla 13.1)

10 Responsabilidades compartidas en la Administración de recursos Humanos
GERENTES DE LÍNEA PROFESIONALES DE RH EMPLEADOS Preparan instrumentos para la evaluación del desempeño y capacitan a los gerentes para que los usen Capacitan a los gerentes para que sepan efectuar sesiones de revisión Ayudan a preparar medidas del desempeño Efectúan evaluaciones del desempeño Evalúan con sinceridad el desempeño de otros cuando se les pide que participen en evaluaciones de 360 grados Capítulo 13: PowerPoint 13.9 (Adaptado de Tabla 13.1)

11 Responsabilidades compartidas en la Administración de recursos Humanos
GERENTES DE LÍNEA PROFESIONALES DE RH EMPLEADOS Utilizan la información del desempeño para tomar decisiones relacionadas con aumentos de sueldo, promociones, despidos, etc. Proporcionan retroalimentación a los empleados que les ayudará a mejorar su desempeño futuro Monitorean las decisiones de los gerentes para asegurarse de que están basados en el desempeño Buscan obtener una retroalimentación honesta y la utilizan para mejorar su desempeño Capítulo 13: PowerPoint (Adaptado de Tabla 13.1)

12 Responsabilidades compartidas en la Administración de recursos Humanos
GERENTES DE LÍNEA PROFESIONALES DE RH EMPLEADOS Establecen sueldos base adecuados que cumplan con los requerimientos legales. Trabajan con los administradores en el diseño y la preparación de planes de bonos e incentivos. Trabajan con el personal de contabilidad y finanzas para monitorear los costos de la compensación Ayudan a elaborar planes de bonos e incentivos Adquieren un conocimiento exacto de todos los elementos de las prácticas de remuneración de la organización Están atentos a intentos disfuncionales y quizá carentes de ética con la intención de “cazar” prácticas de remuneración basadas en el desempeño Capítulo 13: PowerPoint (Adaptado de Tabla 13.1)

13 Condiciones para ganar una ventaja competitiva
mediante la Administración de RH Los competidores no deben tener la posibilidad de copiar con facilidad el enfoque de la empresa para la administración de RH Los empleados deben ser “escasos” o únicos en algún sentido Los empleados deben ser fuente de valor agregado Capítulo 13: PowerPoint 13.12

14 Cambios en prácticas de RH en GE para Alentar la Innovación
Reclutar más gerentes fuera de la compañía Contratar más empleados de los países dónde GE vende sus productos y servicios Establecer objetivos para que los gerentes desarrollen nuevas ideas creativas y asignarles compensación para cumplir las metas Recompensar a los gerentes por el crecimiento y la satisfacción de los clientes Pidiendo a las personas que permanezcan en el trabajo más tiempo de modo que puedan adquirir un conocimiento más profundo de su industria Capítulo 13: PowerPoint 13.13

15 Consecuencias Sociales de RH, Al Instante
“Tenemos el propósito de tratar a los candidatos a empleo igual de bien que tratamos a nuestros clientes, de hacer algo que recuerden. No se puede tratar mal a las personas, sobre todo en un mundo donde existen muchos más empleos vacantes que talentos disponibles para ocuparlos. Luchamos por volver a infundir el humanismo a la experiencia del reclutamiento.” Jason S. Warner, Director de reclutamiento para Norteamérica de, Starbucks Corporation Capítulo 13: PowerPoint 13.14

16 Oportunidad Equitativa de Empleo: [EEO por sus siglas en inglés]
Aplicantes al puesto y los empleados deben ser: Juzgados sobre características relacionadas al trabajo, del que están siendo contratados para hacer 2. Juzgados por el desempeño de su trabajo después de ser contratados 3. Protegidos de discriminación por características personales, tales cómo genero, raza, etnia, religión, entre otras Capítulo 13: PowerPoint 13.15

17 Título VII de la Ley de los Derechos Civiles
(Artículo 1964 enmienda de 1978 y 1991) Prohíbe que los empleadores, las oficinas de empleo y los sindicatos discriminen por razones de raza, color, religión, sexo u origen nacional Raza Color Religión Sexo Nacionalidad Embarazo (Embarazo discriminativo Artículo, 1978) Identifica el embarazo como incapacidad que permite a la mujer los mismos beneficios que cualquier discapacidad La enmienda de 1991 establece cómo deben ser procesados los casos bajo esta enmienda Capítulo 13: PowerPoint 13.16

18 Quién está protegido y dónde?
País Estados Unidos India Canadá China Reino Unido México Raza o Color Sexo Religión Edad No (continúa) Capítulo 13: PowerPoint (Adaptado de Tabla 13.3)

19 Quién está protegido y dónde?
País Estados Unidos India Canadá China Reino Unido México Discapa- cidad No Ideología Política No Origen Nacional No Estado Civil No Orientación Sexual No Capítulo 13: PowerPoint (Adaptado de Tabla 13.3)

20 Ley de Normas Laborales Justas (1938)
Establece un salario mínimo Control de horas por medio de paga de tiempo extra Control de horas laborales para los niños Ley de Igualdad de Remuneración (1963) Requiere que hombres y mujeres reciban la misma remuneración cuando desempeñan igual trabajo Capítulo 13: PowerPoint 13.20

21 Compensación y Beneficios
Valor Comparable Requieren que los empleadores calculen el valor de todos los empleos y se aseguren que los que tienen un valor comparable reciban una remuneración similar Capítulo 13: PowerPoint 13.21

22 Planeación de Recursos Humanos
Implica pronosticar los recursos humanos que necesitará la organización y preparar las medidas que se tomarán para satisfacer esas necesidades Trabajadores eventuales: Son los empleados que las empresas contratan para tareas específicas o para períodos cortos, en el entendido de que su empleo se podrá dar por terminado en cualquier momento Despidos: Es una estrategia utilizada como ultimo recurso, posibles efectos negativos: Más habladurías Moral Baja Más resignación Menos lealtad de los empleados Más cargos por discriminación Más violencia dentro del trabajo Capítulo 13: PowerPoint 13.22

23 Planeación de Recursos Humanos
Inventarios de competencias: Es un archivo detallado de cada empleado, que lleva registro del grado de estudios, la capacitación, la experiencia, la antigüedad, el nombramiento actual y el sueldo, así como el historial de su desempeño Propósito de los modelos de competencia Para mantener registro del talento que se encuentra en la organización para poder utilizarlo de forma efectiva Capítulo 13: PowerPoint 13.23

24 Proceso de Contratación
Incluye actividades relacionadas con el reclutamiento de solicitantes para ocupar una posición Las vacantes estimulan el proceso de contratación Crecimiento Organizacional Movimiento Interno Se genera vacante Reclutamiento Selección Promoción Democión Transferencia Salida de la Organización (rotación) Capítulo 13: PowerPoint (*Adaptado de Figura 13.3)

25 Proceso de Contratación: Reclutamiento
Organización del sitio Web Posiciones Internas de trabajo, base de papel- e Intranet Métodos Comunes de reclutamiento Anuncios en prensa, revistas, sitios webs de empleo, etc. Referencia de empleados Capítulo 13: PowerPoint 13.25

26 Proceso de Contratación: Selección
Es un proceso que implica decidir cuáles de estos reclutados deben ser contratados y para cuál puesto Currículos Verificación de referencias Fuentes Comunes de Información Pruebas Entrevistas Capítulo 13: PowerPoint 13.26

27 Proceso de Contratación: Al Instante
“Si se está considerando a una persona para el puesto de piloto, una de sus entrevistas será con un piloto. Los entrevistadores toman notas y califican su entrevista. El piloto, el reclutador y un líder de línea reúnen sus calificaciones y, en grupo, deciden si se contratará a la persona o si se dará el paso siguiente. Nuestra posición en este sentido es ayudar (a los empleados) a conseguir a las personas con las que les gustaría trabajar..” Vincent Stabile, Vicepresidente de personal, Jet Blue Airways Capítulo 13: PowerPoint 13.27

28 Proceso de Contratación: Ejemplos de preguntas
utilizadas en una entrevista estructurada Competencia a Evaluar: Trabajo en Equipo Mencione dos o tres de las fortalezas que tiene cuando trabaja como parte de un equipo. ¿Puede ejemplificar la primera fortaleza con un caso [repita esta pregunta y los sondeos siguientes en relación con cada una de las fortalezas]: Sondeos: ¿Cuándo ocurrió este ejemplo? ¿Qué resultados negativos posibles evitó manejando la situación de esa forma? ¿Con cuánta frecuencia se presentan situaciones como ésta? ¿Qué ocurrió la siguiente ves que se presentó? (continúa) Capítulo 13: PowerPoint (Adaptado de Tabla 13.4)

29 Proceso de Contratación: Ejemplos de preguntas
utilizadas en una entrevista estructurada Competencia a Evaluar: Trabajo en Equipo 2. Mencione una ocasión en la que utilizó su competencia para el trabajo en equipo con el propósito de resolver un problema con un cliente Sondeos: ¿En qué lugar ocurrió? ¿Qué dijo el cliente? ¿Qué dijo usted a sus compañeros de equipo? ¿El equipo tuvo problemas para lidiar con la situación? Explique ¿Cómo reaccionó el cliente? Capítulo 13: PowerPoint (Adaptado de Tabla 13.4)

30 Capacitación y Desarrollo
Capacitación: Actividades que ayudan a los empleados a superar las limitaciones y a mejorar su desempeño en los puestos que poseen Capacitación de Inducción Capacitación de Habilidades básicas Técnicas Comunes de Capacitación Capacitación En equipo E-learning Capítulo 13: PowerPoint 13.30

31 Capacitación y Desarrollo
Desarrollo: Prácticas que ayudan a los empleados a adquirir competencias que necesitarán en el futuro para poder avanzar en sus carreras Desarrollo de Carrera Coaching Mentoring Capítulo 13: PowerPoint 13.31

32 Evaluación del Desempeño
Es un sistema formal y estructurado para evaluar el desempeño del empleado, dentro del trabajo Usos comunes de la Evaluación del Desempeño Tomar decisiones sobre quien será promovido, transferido, despedido Tomar decisiones sobre aumentos Mejorar futuro desempeño de los empleados Capítulo 13: PowerPoint 13.32

33 Evaluación del Desempeño: Sesiones de retroalimentación
Los administradores y sus subordinados se reúnen para intercambiar información de su desempeño y discutir la manera de mejorar su desempeño futuro El aumento de información del desempeño se recibe de: Evaluación propia de los empleados Evaluación por parte de los compañeros Información brindada de clientes Capítulo 13: PowerPoint 13.33

34 Precisión de la evaluación del desempeño
Es difícil para los administradores evaluar exactamente a los subordinados Existen dos métodos para mejorar la precisión de la evaluación: Utilice un formado de escala que le permita ver en qué nivel de desempeño esta Utilice varios medidores Ejemplo: Evaluación de 360 grados mide el desempeño obtenido en las evaluaciones al empleado, provenientes de varias fuentes: supervisores, subordinados, colegas dentro de la empresa, gente fuera de la empresa quienes hagan negocios con el empleado, e incluso una evaluación de sí mismo Capítulo 13: PowerPoint 13.34

35 Evaluaciones de Desempeño por Equipos
Los equipos a menudo asumen toda la responsabilidad de elaborar y aplicar las evaluaciones de su desempeño La evaluación entre miembros del equipo es difícil El administrador a quien el equipo reporta, es normalmente responsable por recolectar la información del equipo y discutirlo en privado con cada miembro. Capítulo 13: PowerPoint 13.35

36 Compensación: Dos Componentes
Remuneración No-monetaria: las formas de premiación social y psicológica, tales como reconocimiento, respeto, y oportunidades de auto-desarrollo Remuneración Monetaria: El pago directo tal como el salario, tarifas, bonos, así como beneficios adquiridos para planes de seguros bonus Capítulo 13: PowerPoint 13.36

37 Compensación: Remuneración Justa
Lo que la gente cree que debe ganar en relación a lo que los otros deben ganan La compensación debe ser externamente competitiva para atraer a solicitantes calificados Componentes de un sistema de paga considerados para la remuneración justa Base—Remuneración garantizada que se paga en un trabajo Incentivos—Tales como comisiones, bonos y ganancias compartidas Prestaciones—Algunos obligados por ley y otros son voluntarios Capítulo 13: PowerPoint 13.37