Portafolio de Servicios Dirección de Empleo Público

Presentación del tema: "Portafolio de Servicios Dirección de Empleo Público"— Transcripción de la presentación:

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2 Portafolio de Servicios Dirección de Empleo Público

3 Este Departamento ofrece asesoría y acompañamiento técnico y jurídico en relación con varios procesos que normalmente se desarrollan al interior de las entidades

4 Tabla de Contenido (Haga clic en el tema de su interés)
La gestión del talento humano hacia un buen gobierno-Gestión del Talento Humano Portal del Servidor Público Quiénes Somos SIGEP – En qué consiste -Subsistemas y Módulos – Utilidad - Utilidad - Utilidad3 Sistema de Estímulos para los Empleados del Estado – En que consiste – Bases de las Necesidades Humanas – Necesidades Humanas – Necesidades Básicas – Ejemplo1 – Ejemplo2 El bienestar – En que consiste1 - En que consiste2 - En qué consiste3 - En qué consiste4 – Marco Normativo1 – Marco Normativo2 - Beneficios1 – Beneficios2 Plan de Capacitación – Objetivos – Normatividad – El derecho a la Capacitación – Qué es – Quiénes Tienen Derecho – Tipos de Educación – Responsables de la Capacitación – Responsabilidades DAFP-ESAP PIC – Antecedentes – La Política – Enfoque Pedagógico – Implicaciones Educativas – Ser – EL PIC – fases del PIC La gerencia Pública – Acuerdos de Gestión - En qué consiste – Marco Normativo1 - Marco Normativo2 - Marco Normativo3 - Marco Normativo4 – A quiénes Aplica – Competencias Nivel Directivo1 - Competencias Nivel Directivo2 FIN

5 La Gestión del Talento Humano hacia un Buen Gobierno
Dirección de Empleo Público Volver a Tabla de Contenido

6 individual y colectivo
PLANEACIÓN TALENTO HUMANO GESTION DEL DESEMPEÑO Y DESARROLLO GESTIÓN DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES EMPLEO Reclutamiento Ingreso Retiro Evaluación del Desempeño Promoción Aprendizaje individual y colectivo Gerencia Pública Relaciones Laborales Bienestar Incentivos Planeación del talento humano Sistemas de Información de Empleo Público Vocación del servicio Sistema Nacional De Competencias Laborales Gestión del Talento Humano Volver a Tabla de Contenido

7 Portal del Servidor Público
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8 Volver a Tabla de Contenido

9 El Sistema de Información y Gestión del Empleo Público – SIGEP
Volver a Tabla de Contenido Dirección de Empleo Público.

10 La administración pública en sus manos!
¿En qué consiste? El Sistema de Información y Gestión del Empleo Público – SIGEP, el cual corresponde al Sistema General de Información Administrativa del Sector Público de que trata la Ley 909 de 2004, es una herramienta tecnológica que sirve de apoyo a las entidades en los procesos de planificación, desarrollo y la gestión del recurso humano al servicio del Estado. Adicionalmente, el SIGEP suministra la información necesaria para la formulación de políticas de organización institucional y recursos humanos. Volver a Tabla de Contenido

11 Subsistemas y módulos del SIGEP
Volver a Tabla de Contenido SUBSISTEMA DE ORGANIZACIÓN INSTITUCIONAL SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS SUBSISTEMA DE SERVICIO AL CLIENTE Normas Instituciones Nomenclatura y Escala Salarial Estructura Organizacional Planta de Personal Organigrama Simulación Hoja de Vida y Bienes y Rentas Selección Vinculación y Desvinculación Bienestar Social e Incentivos Gestión del Desempeño Capacitación Permanencia Difusión Colaboración Servicio al Cliente Encuesta Consultas Inteligencia de Negocios Comparación y Análisis

12 Utilidad El ciudadano podrá conocer de primera mano la información relacionada con la estructura y tamaño del Estado Gestionar información de la estructura de la organización y de sus recursos humanos de forma integral Simplificar el proceso de obtención y generación de información en materia de estructuras, plantas de personal, nomenclatura de empleos y sistemas salariales Volver a Tabla de Contenido

13 Utilidad Simplificar el proceso de obtención y generación de información en materia de estructuras, plantas de personal, nomenclatura de empleos y sistemas salariales Facilitar la aplicación de las políticas de administración de recursos humanos en el Estado y la evaluación de las mismas, a través de indicadores establecidos Analizar, simular y proyectar escenarios de planeación que faciliten el aprovechamiento del recurso humano Volver a Tabla de Contenido

14 Promover los procesos de modernización y tecnificación del Estado
UTILIDAD Consultar, actualizar y validar, directamente de manos de los servidores públicos, la información que reposa en sus hojas de vida Promover los procesos de modernización y tecnificación del Estado Permitir la interrelación entre los diferentes procesos que adelante el sistema, asegurando la veracidad, calidad y oportunidad de la información Permitir a las entidades la alineación en el establecimiento de sus estrategias, objetivos, metas, procesos y funciones Volver a Tabla de Contenido

15 Sistema de Estímulos para los Empleados del Estado
Dirección de Empleo Público Volver a Tabla de Contenido

16 ¿En qué consiste? Es un proceso permanente orientado a:
crear, mantener y mejorar las condiciones laborales Para favorecer: el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, aumentar de los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia y efectividad y la identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora. Volver a Tabla de Contenido 16

17 Bases de las necesidades Humanas
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18 Tener bienestar social integral consiste en tener calidad de vida.
¿Qué se entiende por bienestar social integral? Tener calidad de vida significa tener satisfechas las necesidades básicas humanas, las cuales son universales. ¿Qué es calidad de vida? NECESIDADES HUMANAS ¿Cuáles son esas necesidades humanas básicas? Son necesidades sin cuya satisfacción se estaría atentando contra la dignidad de cada servidor público como persona humana. Volver a Tabla de Contenido

19 Existenciales son formas: Subsistencia, Protección,
NECESIDADES BASICAS Axiológicas de: Existenciales son formas: Decreto 1567 de 1998 Artículo 23: protección, ocio, identidad y Aprendizaje. Mejorar la salud, vivienda, recreación, cultura y educación. Subsistencia, Protección, Afecto, Entendimiento, Participación, Creación, Ocio, Identidad, Libertad. De ser, De hacer, De tener y De estar. Volver a Tabla de Contenido

20 POR EJEMPLO: Artículo 70 del Decreto 1227 de 2005 Numeral Programa
Necesidad que pretende favorecer 70.1 Deportivos, recreativos, Ocio, creación, participación, vacacionales 70.2 Artísticos y culturales Entendimiento, ocio, creación 70.3 Promoción y prevención de salud Subsistencia, protección 70.4 Capacitación informal en artes y artesanías 70.5 Promoción de programas de vivienda Protección Volver a Tabla de Contenido

21 POR EJEMPLO: SATISFACTOR NECESIDAD QUE SATISFACE
Programa de suministro de alimentos Subsistencia Voto Participación Espectáculos deportivos Ocio Regalos Afecto SATISFACTOR NECESIDAD NECESIDADES CUYA SATISFACCIÓN ESTIMULA Trabajo en equipo Participación Entendimiento, Creación, identidad Capacitación Entendimiento Participación, creación, libertad, identidad Juegos didácticos Ocio Entendimiento, creación Volver a Tabla de Contenido

22 El bienestar integral de los Servidores públicos se debe
basar acciones de promoción que le signifiquen crecimiento personal y contribuyan a la realización de su proyecto de vida. Volver a Tabla de Contenido

23 Carrera Adtiva y Libre Nombramiento y Remoción
¿En qué consiste? ESTIMULOS Programas De Bienestar Planes de Incentivos Pecuniarios No Protección y Servicios Sociales Calidad de Vida Laboral Equipos de Trabajo Carrera Adtiva y Libre Nombramiento y Remoción Decreto - Ley 1567 de Agosto de 1998 Volver a Tabla de Contenido 23

24 ¿En qué consiste? Protección y Servicio Sociales
Contribuye al mejoramiento del nivel de vida de funcionarios y familia Calidad de Vida Laboral Atención de necesidades humanas y organizacionales en el ámbito de trabajo Volver a Tabla de Contenido

25 ¿En qué consiste? Tipos de planes No Pecuniarios Pecuniarios
Traslados, encargos, comisiones, becas, proyectos especiales, Publicaciones, reconocimientos públicos, Programas de turismo No Pecuniarios Pecuniarios Decreto 1567 de 1998, Art. 30. Reconocimiento económico hasta 40 SMLV para equipos de trabajo Volver a Tabla de Contenido 25

26 ¿En qué consiste? Mantenimiento de los Niveles Adecuados de Calidad de Vida Laboral Decreto 1227 de 2005, Art. 75 Medición del clima laboral por lo menos cada dos años. Evaluación de la adaptación al cambio organizacional. Preparación a los pre-pensionados. Desvinculación Asistida. Identificación de la cultura organizacional. Fortalecimiento del trabajo en equipo. Ejecución programas de incentivos. Volver a Tabla de Contenido

27 Marco Normativo Ley 489 de 1998. Artículo 26 Ley 909 de 2004
Artículo 36, Parágrafo Decreto Ley 1567 de 1998 Artículos 13 a 38 Decreto 1227 de 2005 Artículo 69 a 85 Volver a Tabla de Contenido

28 Marco Normativo Decreto 1567 de 2005, Art. 20
¿Quiénes tienen derecho a beneficiarse de los programas de bienestar social? Tendrán derecho a beneficiarse de los programas de bienestar social todos los empleados de la entidad y sus familias. ¿Quiénes tienen derecho beneficiarse de los incentivos? Todos los empleados de carrera. Los de libre nombramiento y remoción de los niveles profesional, técnico y asistencial. Volver a Tabla de Contenido

29 Beneficios Los Programas de Bienestar
Contribuye a fortalecer el vínculo y permanencia del servidor público en la entidad. Desempeño de las funciones correctamente Genera un mejor ambiente laboral que contribuye al mejoramiento continuo. Aumenta la satisfacción y tranquilidad del servidor público. Genera Compromiso y Sentido de pertenencia Volver a Tabla de Contenido

30 Beneficios Programas de Incentivos
El desempeño laboral y el desarrollo del trabajo cumple con los objetivos previstos gracias a las condiciones adecuadas para realizar el trabajo. Los niveles de excelencia, así como la eficiencia, eficacia y efectividad aumentan al premiar o reconocer el desempeño del servidor público. Aumenta la productividad y el logro de resultados debido a la motivación y la satisfacción del servidor público. Se genera una cultura organizacional dirigida al trabajo en equipo y se estimula el desarrollo de proyectos en la gestión administrativa. Volver a Tabla de Contenido 30

31 Planes de Capacitación por Competencias Laborales
DIRECCIÓN DE EMPLEO PÚBLICO Volver a Tabla de Contenido

32 Objetivos Presentar el sustento normativo de la capacitación de los empleados públicos Dar a conocer las orientaciones básicas del Plan Nacional de Formación y Capacitación-Decreto 4665/07 Volver a Tabla de Contenido 32

33 Normatividad Ley 734 de 2002 Art 33 Derechos
Decreto-Ley 1567 de 1998: Sistema Nacional de Capacitación Ley 909 de 2004: Objetivos de la Capacitación Decreto 1227 de 2005 Sistema Nacional de Capacitación Ley 1064 de 2006 Decreto 4904/09 Reglamenta la EPTDH Decreto 4665 de 2007 Adopta el Plan e Instrumento Volver a Tabla de Contenido

34 El Derecho a la Capacitación
Ley 734 de 2002 establece que “los empleados tienen derecho a: Recibir capacitación adecuada para el mejor desempeño de sus funciones El Derecho a la Capacitación  Volver a Tabla de Contenido

35 ¿QUÉ ES CAPACITACIÓN? Decreto 1567 de 1998 – Art. 4
Conjunto de procesos organizados Dirigidos a prolongar y complementar la educación inicial Generar conocimientos, desarrollar habilidades, cambiar actitudes, Para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Volver a Tabla de Contenido

36 Empleados Provisionales
¿Quienes tienen derecho a los Programas de Capacitación? Volver a Tabla de Contenido Los empleados: de Carrera Administrativa, de libre nombramiento y remoción los empleados de periodo fijo, y los Alcaldes y Gobernadores. Empleados Provisionales (entrenamiento en el puesto de trabajo e inducción) Artículo 5, numerales 1 y 2 (cada uno debe tener en cuenta la desagregación del numeral 2) Artículo 6. Literal g.

37 Educación para el trabajo
Educación no Formal e Informal Ley 1064/06 Educación para el trabajo CAPACITACIÓN Educación Formal Decreto 1227, Art 70 BIENESTAR Grados y títulos de educación básica primaria, secundaria y media, Técnica y educación superior. Volver a Tabla de Contenido 37

38 RESPONSABLES EN EL PROCESO DE CAPACITACIÓN
Jefe de Recursos Humanos Comisión de Personal Volver a Tabla de Contenido Jefe Inmediato Empleado

39 Responsabilidades Dafp-Esap: Plan Nacional de Formación y Capacitación
Decreto Ley 1567 de 1998, Art. 3, literal b): El Gobierno Nacional (DAFP-ESAP) orientará la formulación de los planes institucionales de las entidades. Formular la política y señalar prioridades Establece mecanismos de coordinación Volver a Tabla de Contenido

40 Plan Institucional de Capacitación, PIC
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41 PLAN NACIONAL DE FORMACIÓN
ANTECEDENTES Volver a Tabla de Contenido Situación de la capacitación de los empleados públicos y necesidades regionales de capacitación. Investigación DAFP –ESAP 2006/2007 Poca Importancia Inequitativa Desarticulada Descontextualizada Bajo Impacto PLAN NACIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN. Decreto 4565 de 2007 Ley 909 / 2004 Decreto 1227 /2005 Art. 6 COMPETENCIAS LABORALES Implementación en Proceso 41

42 Lineamientos conceptuales de la Política
Profesionalización Del empleo-Gestión Integral RH Calidad del servicio Y desarrollo de competencias Lineamientos de la Política de formación y capacitación Enfoque de Formación basada en competencias Dimensión territorial y nacional Volver a Tabla de Contenido

43 Enfoque pedagógico del PIC
TEORIA CONSTRUCTIVISTA APRENDIZAJE COLABORATIVO EDUCACIÓN BASADA EN PROBLEMAS PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO P.A.E Volver a Tabla de Contenido 43

44 IMPLICACIONES EDUCATIVAS
Volver a Tabla de Contenido IMPLICACIONES EDUCATIVAS Educación Tradicional Educación por Competencias El que se capacita Rol Pasivo a la Espera de Recibir Información Rol Activo y Responsable: Busca y Organiza la Información que necesita El Formador Dirige el Aprendizaje, Protagonista del Proceso Es un facilitador de procesos. Respeta los ritmos y las necesidades individuales y del equipo. El Proceso de Aprendizaje Metodología Pasiva Fuera del Trabajo Temas Desarticulados Evaluación Conceptual Metodología Activa En el Trabajo Tema integrador alrededor de un Problema Evaluación centrada en Evidencias 44

45 ENFOQUE COMPORTAMENTAL ENFOQUE CONSTRUCTIVISTA
SER HACER SABER ENFOQUE COMPORTAMENTAL ENFOQUE CONSTRUCTIVISTA ENFOQUE FUNCIONAL Volver a Tabla de Contenido 45

46 Plan Institucional de Capacitación, PIC
Es un conjunto coherente de acciones de capacitación y formación, que durante un período de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales establecidas en una entidad pública 1 Decreto 1567 / 1998, art. 3 literal c : “Con el propósito de organizar la capacitación internamente cada entidad debe formular con periodicidad mínima de un año su P.I.C” Volver a Tabla de Contenido 1 Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación – P.I.C 46

47 CONSOLIDACIÓN DE NECESIDADES
FASES PARA EL DESARROLLO DEL P.I.C. SENSIBILIZACIÓN FORMULACIÓN DE LOS P.A.E CONSOLIDACIÓN DE NECESIDADES FORMULACIÓN DEL P.I.C EJECUCIÓN EVALUACIÓN Volver a Tabla de Contenido 47

48 La Gerencia Pública y su
Evaluación Volver a Tabla de Contenido

49 Acuerdos de Gestión Dirección de Empleo Público.
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50 ¿En qué consiste? Se entiende por Acuerdo de Gestión el establecimiento de una relación escrita y firmada entre el superior jerárquico y el respectivo gerente público, con el fin de establecer los compromisos y resultados frente a la visión, misión y objetivos del organismo; se pacta por un periodo determinado e incluye la definición de indicadores a través de los cuales se evalúa él mismo. Volver a Tabla de Contenido

51 Marco normativo Ley 909 de 2004 Título VIII
Decreto 2489 de 2006 (Nacional) Decreto 1227 de 2005 Título VIII Decreto 785 de 2005 (Territorial) Decreto 2539 de 2005 Volver a Tabla de Contenido

52 Marco normativo Condiciones: Es concertado
Se pacta para una vigencia anual Debe ser congruente con el ciclo de planeación institucional Debe ser objeto de seguimiento permanente Se soporta en indicadores Se establece reglamentariamente Volver a Tabla de Contenido

53 ¿Quiénes son Gerentes Públicos?
Marco normativo ¿Quiénes son Gerentes Públicos? Orden Nacional Que no haya sido nombrado directamente por el Señor Presidente de la República Todo Funcionario Público Del Nivel Directivo De Libre Nombramiento y Remoción Ejerce responsabilidad directiva Orden Territorial Que no sea titular de los siguientes empleos: Secretario de Despacho Gerente o Director de entidad descentralizada Rector de Institución de Educación Superior diferente a entes universitarios autónomos Volver a Tabla de Contenido

54 ¿QUIÉNES SON GERENTES PÚBLICOS?
Marco normativo ¿QUIÉNES SON GERENTES PÚBLICOS? Los cargos de Gerencia Pública NO incluyen el nivel asesor. Volver a Tabla de Contenido

55 ¿A quienes aplica? Entidades del orden nacional: Ministerios,
Departamentos Administrativos, Superintendencias, Establecimientos Públicos, Unidades Administrativas Especiales con Personería Jurídica, Empresas Industriales y Comerciales del Estado, Sociedades de Economía Mixta, Empresas Sociales del Estado. No suscribe acuerdos de gestión, el DAPRE porque no hay gerentes públicos en su planta de personal. Volver a Tabla de Contenido

56 Competencias Nivel Directivo
Dec. 2539/05 Toma de decisiones Realizar elecciones razonables para solucionar problemas Atender situaciones, Comprometiéndose a llevar a cabo acciones concretas que respalden la decisión tomada Planeación Determinar eficazmente las metas y prioridades institucionales, Identificando las acciones, responsables, plazos y recursos para alcanzarlas Liderazgo Guiar y dirigir grupos y Establecer y mantener la cohesión de grupo Volver a Tabla de Contenido

57 Competencias Nivel Directivo
Dec. 2539/05 Dirección y Desarrollo de Personal Favorecer desarrollo técnico y académico de sus colaboradores Asegurarse de capacitar articulando las potencialidades de sus colaboradores con las necesidades de la organización Conocimiento del entorno Identificar las circunstancias y relaciones de poder que influyen en el entorno organizacional Volver a Tabla de Contenido

58 Para solicitar más información, asesoría o acompañamiento en relación con los temas presentados, comuníquese con el , Ext. 191 ó Si su consulta no se relaciona con alguno de los temas propios de esta Dirección Técnica, lo pondremos en contacto con la dependencia correspondiente. Muchas gracias … Volver a Tabla de Contenido