Gestión del Talento Humano I

Presentación del tema: "Gestión del Talento Humano I"— Transcripción de la presentación:

1 Gestión del Talento Humano I
Lic. Jorge M. Valda Villavicencio

2 Tema 1: Conceptos, un nuevo enfoque en la Administración de Recursos Humanos

3 Administración y Gestión
Gestión del Talento Humano Aplicación de personas Compensación de personas Admisión de personas Desarrollo de personas Retención de personas Monitoreo de personas Remuneración Beneficios y Servicios Disciplina Higiene y seguridad Relación con los sindicatos Base de datos Sistemas de información gerencial Reclutamiento Selección Diseño de cargos Evaluación del desempeño Capacitación Competencias laborales Comunicación

4 Administración y Gestión
La administración como ciencia Ciencias que la nutren Ciencias que le sirven de instrumento Ciencias contextuales Ciencias que la complementan Ciencias normativas Política Antropología Sociología Psicología Matemáticas Estadística Contabilidad Nuevas Tecnologías Aplicadas a la Información Geopolítica y Relaciones Internacionales Historia Economía Derecho

5 Administración y Gestión
Nuevos enfoques conceptuales De lo procedimental a los resultados De los recursos a la individualidad De lo economicista a la gestión social

6 Administración y Gestión
De la administración a la gestión Administrar propone un seguimiento de instrucciones determinadas, mientras que gestionar implica hacerse cargo de los resultados obtenidos. Gestionar significa utilizar el conocimiento como mecanismo para facilitar una mejora continua, es asumir la responsabilidad sobre la acción de un sistema.

7 La gestión como concepto
La gestión trasciende la administración de recursos y se involucra con la manera como se orienta la conducta de las personas. Toda gestión tiene que ser planificación de algo, se espera obtener un resultado.

8 La gestión como concepto

9 El talento humano como paradigma y su gestión
El talento humano es el conjunto de aptitudes y capacidades, es el sustrato característico de la individualidad de cada ser humano. Cada empresa o cada organización debe tener la capacidad de poder evaluar de manera clara y contundente las potencialidades de cada individuo; la selección de personal es un proceso riguroso.

10 El talento humano como paradigma y su gestión
La Gestión del Talento Humano es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir a los individuos y los cargos que ocupan dentro de una organización jerárquica (sin negar la participación horizontal de todos los trabajadores de la empresa u organización) relacionados con la interacción de las personas o/y recursos, incluyendo el reclutamiento, la selección, la capacitación, la recompensas y la evaluación de desempeño.

11 El talento humano como paradigma y su gestión
La gestión del talento humano implica: Formular una estrategia de recursos humanos; concebir la gestión del talento como un medio para lograr la ventaja competitiva que la empresa requiere. Medir los resultados de la gestión de recursos humanos en función de los resultados de la organización (satisfacción del cliente, generación de valor para el accionista, satisfacción del empleado, etc.) y no en función del cumplimiento de actividades.

12 El talento humano como paradigma y su gestión
La Gestión del Talento ello implica: Generar ambientes favorables para propiciar motivación, compromiso y productividad. Identificar las necesidades de las personas para encaminar programas. Capacitar y desarrollar a los empleados continuamente. Diseñar e implementar programas de bienestar para los empleados.

13 Proyecciones y tendencias
Una de las dificultades que debe surcar la Gestión del Talento Humano es el cambio rápido e imprevisto de las organizaciones y del mundo de los negocios. Las necesidades y las demandas cambian constantemente y por ello se requiere de personas que puedan analizar esos cambios y sacarles provecho. La innovación es esencial en la Gestión del Talento humano. Sólo aquellos que se adapten al cambio sobrevivirán .

14 Proyecciones y tendencias
Existe una preocupación por el clima organizacional y la satisfac­ción de las personas. La calidad de vida pasó a ser una obsesión: significa buenos salarios, buenos beneficios, cargos bien diseñados, estilo de liderazgo eficaz, motivación intensiva, retroalimentación continua, recompensas por el buen desempeño -como refuerzo psicológico-, intensa comu­nicación e interacción, educación continua, y otros.

15 Proyecciones y tendencias
La cali­dad de vida permite retribuir trabajo de calidad a la empresa. El retorno justifica la inversión: un empleado feliz trabaja mejor y produce mucho más que un em­pleado insatisfecho y rebelde.

16 Proyecciones y tendencias
La Gestión del Talento Humano tiene mucho que ver con la educación de las personas y con la toma de conciencia orientada a generar valor en la organización, a través del desarrollo del talento. Un empleado altamente capacitado es una persona feliz que aumenta el valor patrimonial de la empresa.

17 Estrategias y competitividad
La competitividad debe ligarse al concepto de productividad; en un sentido moderno, es la situación mediante la cual se crea más de lo que se consume. Por lo tanto, el énfasis está en la creación de valor agregado, en vez de reducción de costo laboral.

18 Estrategias y competitividad

19 Prácticas de gestión La práctica reflexiva de aprendizaje: es el desarrollo de la capacidad de volverse sobre sí mismo, estar consciente de nuestras virtudes pero también de nuestra falencias; aprender, reaprender y desaprender en una dinámica constante hacia el conocimiento, los saberes se actualizan de forma constante, fomentando mayor innovación y creatividad

20 Prácticas de Gestión La práctica de la medición debe ser entendida como parte integrante de una categoría macro: el control; éste involucra a las personas, las herramientas de trabajo, los objetos que se va a transformar y las acciones; se manifiesta en el pensamiento, en los diseños que se configuran y en el dominio de las cosas y procesos, generando saltos cualitativos al proporcionar retroalimentación.

21 Prácticas de gestión La práctica conversacional está fundada en la capacidad de dialogar con las personas, aprendiendo de las experiencias compartidas; para ello es muy importante aprender a escuchar, rompiendo los esquemas verticales y las jerarquías obtusas. Si un jefe no logra transmitir sus ideas al equipo de trabajo, los resultados serán muy diferentes de las metas planificadas.

22 Prácticas de gestión En conclusión deben diseñarse:
• Prácticas destinadas a mejorar las oportunidades de intervenir en el puesto de trabajo (equipos de trabajo, grupos de solución de problemas, desarrollo de la polivalencia, modificación de los roles trabajador – supervisor). • Prácticas destinadas a motivar la discrecionalidad del trabajador (pagos por desempeño, acuerdos de seguridad en el empleo, ajuste persona – organización, compartir información). • Prácticas destinadas a mejorar competencias (entrenamiento y capacitación).

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