Reclutamiento de Personal

Presentación del tema: "Reclutamiento de Personal"— Transcripción de la presentación:

1 Reclutamiento de Personal
Cristina Mañay Noveno “D” 06/01/2015

2 Origen Parte de las necesidades presentes y futuras de RR.HH de la organización Concepto Conjunto de técnicas y procedimientos para atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar puestos dentro de la organización

3 Función y Finalidad Etapas
Proporcionar la materia prima básica (candidatos) para el funcionamiento de la organización. Estructurar el sistema de trabajo por realizar. Etapas 1. Investigación interna de las necesidades. 2. Investigación externa del mercado. 3. Definición de las técnicas de reclutamiento.

4 Investigación Interna de las Necesidades
Identificación de las necesidades de RR.HH de la organización de corto, mediano y largo plazo. Investigación interna continua y constante, incluye todas las áreas y niveles para que refleje sus necesidades de personal. Perfil y características de los nuevos integrantes. Investigación Interna de las Necesidades

5 1. Planeación de Personal
Proceso de decisión sobre los RR.HH indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Es anticipar la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura.

6 1.1. Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio
Necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto o servicio Relación entre estas dos variables (número de personas y demanda del producto/servicio) Influenciadas Por: Variaciones de productividad, tecnología, disponibilidad interna y externa de recursos financieros, y disponibilidad de personas

7 Emplea previsiones o extrapolaciones basadas en datos históricos
Enfoque: nivel operativo No imprevistos: huelgas, falta de materia prima, etc.

8 1.2. Modelo basado en segmentos de puestos
Técnica de planeación de personal propia de las empresas grandes Enfoque: nivel operativo de la organización. IBM: necesidades totales de personal con base en proyecciones relacionadas con los segmentos de puestos de su fuerza de trabajo

9 1.3. Modelo de sustitución de puestos clave (carta de reemplazo)
Utilizar cartas de reemplazo u organigramas de carrera. Representación gráfica de quién sustituye a quién en una vacante futura. Variables Desempeño actual: resultado de las evaluaciones de desempeño y opiniones de gerentes, socios y proveedores. Posibilidad de ascenso: basado en el desempeño actual y en las estimaciones de éxito futuro en las nuevas oportunidades.

10 1.4. Modelo basado en el flujo de personal
DESCRIBE Flujo de personas hacia el interior, dentro y hacia fuera de la organización. CONCEPTO Modelo vegetativo y conservador, adecuado para organizaciones estables y sin planes de expansión. UTILIDAD Análisis del sistema de carreras cuando se adopta una política congruente.

11 1.5. Modelo de planeación integrada
Modelo más amplio e incluyente / sistemático e incluyente Punto de vista de los insumos: a) Volumen planeado de producción. b) Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal. d) Condiciones de oferta y de demanda en el mercado, y comportamiento de los clientes. e) Planeación de carrera dentro de la organización. Punto de vista del flujo interno: a) Considera la composición cambiante de la fuerza de trabajo. b) Da seguimiento a las entradas y salidas de personas, así como su movimiento en la organización.

12 Investigación Externa del Mercado
Objeto: segmentar y diferenciar para facilitar el análisis y posterior resolución Aspectos importantes: segmentación del mercado de RH e identificación de las fuentes de reclutamiento.

13 Segmentación del mercado
División del mercado en segmentos o clases de candidatos con características definidas. Dichas divisiones luego son analizadas y abordadas de manera específica. Identificación de las Fuentes de Reclutamiento a) Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento y candidatos b) Reducir duración del proceso de selección al ser más rápido y eficaz. c) Reducir los costos operativos de reclutamiento (ahorro en técnicas y eficacia en búsqueda de talentos).

14 El Proceso de Reclutamiento
Depende de una decisión de línea o staff Oficial: orden de servicio (requisición de empleo o requisición de personal) Documento llenado y firmado por responsable de cubrir vacante en su departamento o división Elementos dependen del grado de complejidad en el área de RH

15 Medios de Reclutamiento
Fuentes de Reclutamiento 1) Mercado de RR.HH presenta diversas fuentes de RH que deben diagnosticarse localizarse. 2) Influir en ellas por medio de múltiples técnicas de reclutamiento. = Atraer candidatos para atender sus necesidades. Mercado de RH Empleados (en alguna empresa) Empleados disponibles (desempleados) Reales (que buscan empleo o desean cambiar de empleo) Potenciales (que no buscan empleo)

16 Reclutamiento Interno
Llenar una vacante mediante el reacomodo de sus empleados * Ascensos (movimiento vertical) *Transferencias (movimiento horizontal) *Transferencias con ascensos (movimiento diagonal) * Programas de desarrollo de personal *Planes de carrera para el personal. Intensa y continua coordinación e integración entre el dep. de reclutamiento y el resto de los departs. de la empresa Utiliza bancos de talentos y personas capacitadas

17 Reclutamiento Interno se basa en datos e informaciones relacionadas con otros subsistemas
a) Resultados en los exámenes de selección cuando ingresó. b) Resultado en las evaluaciones de desempeño. c) Resultado en los programas de capacitación y entrenamiento participados d) Análisis y descripción del puesto actual y del puesto considerado, para evaluar diferencias y requisitos adicionales necesarios. e) Planes de carrera o de movilización de personal para verificar trayectoria del ocupante del puesto considerado. f) Condiciones de promoción y de reemplazo.

18 Ventajas del Reclutamiento Interno
Más económico y rápido Mayor índice de validez y de seguridad Fuente poderosa de motivación Inversiones usadas en capacitación del personal Desarrolla un saludable espíritu de competencia Ventajas del Reclutamiento Interno

19 Desventajas del Reclutamiento Interno
Exigencia de potencial de desarrollo para ascender Puede generar conflicto de intereses Administración incorrecta = Principio de Peter Lawrence – mostrar incompetencia Pérdida de creatividad y actitud de innovación. Descapitalización del capital humano Programas de capacitación (training)

20 Reclutamiento Externo
Técnicas de Reclutamiento • Archivos de candidatos que se presentaron espontáneamente o en reclutamientos anteriores • Recomendación por parte de empleados • Carteles o anuncios en la puerta de la empresa. • Contactos con sindicatos de profesionales e instituciones académicas • Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas • Convenios con otras empresas (cooperación mutua) • Anuncios en periódicos y revistas • Agencias de colocación o empleo • Viajes de reclutamiento • Reclutamiento por internet Organización cubre con personas ajenas atraídas mediante técnicas de reclutamiento (directo e indirecto) Métodos de divulgación de existencia de una oportunidad de trabajo Medios de reclutamiento = canales de comunicación

21 Ventajas del Reclutamiento Externo
Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal de otras empresas o de los mismos candidatos Renueva y enriquece los recursos humanos Lleva “sangre" y experiencia fresca a la organización

22 Desventajas del Reclutamiento Externo
1. Toma más tiempo 2. Más caro y exige inversiones y gastos inmediatos 3. Menos seguro: candidatos desconocidos 4. Puede provocar barreras internas = frustración 5. Suele afectar a la política salarial de la empresa

23 Reclutamiento Mixto Reclutamiento interno y externo se complementan
Empleado cubre vacante – Vacante desplazada vacía – Reclutamiento externo – Nuevo empleado con desafíos y oportunidades. Reclutamiento mixto = Solución ecléctica. Empleo de fuentes tanto internas como externas de recursos humanos.

24 Técnicas de Reclutamiento Mixto
Empresa interesada en la entrada de RR.HH que en su transformación. Necesita a corto plazo personal calificado. Sin ocupantes externo, miras hacia empleados propios Reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno Empresa da prioridad a sus empleados para oportunidades existentes. Reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo Buena política de personal da preferencia a los candidatos internos que a los externos Crea condiciones de competencia profesional saludable. Reclutamientos externo e interno simultáneos

25 Bibliografía CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humano (2011). Pearson.