13 Administración Capítulo Administración del Cambio e Innovación Octava edición Stephen P. Robbins Mary Coulter Capítulo Administración del Cambio e Innovación 13 Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

G U Í A D E A P R E N D I Z A J E Qué es el cambio? Defina que es el cambio organizacional. Explique cómo afectan los cambios a los gerentes. Fuerzas para el cambio Identifique las fueras internas y externas que generan el cambio. Compare los agentes de cambio internos y externos. Dos puntos de vista del proceso de cambio Contraste las metáforas del cambio de “las aguas tranquilas” y de “los rápidos en aguas turbulentas”. Explique el modelo de tres etapas del proceso de cambio de Lewin . Comente el entorno que enfrentan los gerentes hoy en día. Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

G U Í A D E A P R E N D I Z A J E Administración del cambio Explique cómo podrían cambiar los gerentes la estructura, la tecnología y a las personas. Mencione por qué las personas se resisten al cambio y cómo podría manejarse esa resistencia. Aspectos contemporáneos en la administración del cambio Señale por qué es tan difícil cambiar la cultura organizacional y cómo pueden lograrlo los gerentes. Describa el estrés de los empleados y cómo pueden ayudar los gerentes a manejarlo. Explique qué se necesita para lograr que el cambio se lleve a cabo con éxito. Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

Estimular la innovación G U Í A D E A P R E N D I Z A J E Estimular la innovación Explique por qué la innovación no es sólo creatividad. Explique el punto de vista del modelo de sistemas sobre la innovación. Describa las variables estructurales, culturales y de recursos humanos que son necesarias para la innovación. Señale qué son los campeones de ideas y por qué son importantes para la innovación. Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

Qué es el cambio? Cambio organizacional Características del cambio Cualquier alteración del personal, estructura o tecnología de una organización Características del cambio Es constante, aunque varía en grado y dirección Produce incertidumbre, aunque no es completamente impredecible Crea tanto oportunidades como amenazas Administrar el cambio es una parte integral del trabajo de todo gerente. Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

Fuerzas para el cambio Fuerzas externas Fuerzas internas Mercado Leyes y regulaciones gubernamentales Tecnología Mercado de trabajo Cambios económicos Fuerzas internas Cambios en la estrategia de la organización Cambios en la fuerza de trabajo Nuevos equipos Actitud de los empleados Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

El gerente como agente de cambio Agentes del cambio Personas que actúan como catalizadoras y asumen la responsabilidad del proceso de cambio. Tipos de agentes del cambio Gerentes: emprendedor interno No gerentes: especialistas en el cambio Consultores externos: expertos en implentar el cambio Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

Dos puntos de vista del proceso de cambio Metáfora de las “aguas tranquilas” Descripción de Lewin del proceso de cambio como una interrupción en el estado de equilibrio de la organización Descongelar el status quo Cambiar a un nuevo estado Recongelar para hacer el cambio permanente Metáfora de los “rápidos de aguas turbulentas” La falta de estabilidad y previsibilidad en el entorno requiere que los gerentes y las organizaciones continuamente se adapten (administrar el cambio activamente) para sobrevivir. Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

Tipos de cambio Estructural Tecnológicos Automatización Cambiar la estructura organizacional o sus componentes estructurales Tecnológicos Adoptar nuevos equipos o métodos de operación que desplacen viejas habilidades y requieran de otras nuevas Automatización Reemplazar con máquinas ciertas tareas realizadas por personas Fuerza de trabajo Cambiar actitudes, expectativas, percepciones y comportamientos de la fuerza de trabajo Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

Manejo de la resistencia al cambio Por qué se resisten al cambio las personas? La ambiguedad e incertidumbre que produce el cambio La comodidad de los viejos hábitos Un interés sobre la pérdida personal de estatus, dinero, autoridad, amistades y conveniencia personal La percepción de que el cambio es incompatible con las metas e intereses de la organización Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

Aspectos contemporáneos en la administración del cambio Cambio de la cultura organizacional Las culturas son naturalmente resistentes al cambio Condiciones que facilitan el cambio cultural: El suceso de una crisis dramática Cambio de liderazgo La organización es joven, flexible y pequeña Una cultura organizacional débil Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

Aspectos contemporáneos en la administración del cambio Manejo del estrés de los empleados debido al cambio Estrés La tensión física o psicológica que un individuo siente cuando se encuentra con demandas extraordinarias, limitaciones u oportunidades que percibe como importantes e inciertas. Estrés funcional Tensión que tiene un efecto positivo en el desempeño. Cómo se convierte el estrés potencial en estrés actual Hay incertidumbre sobre los resultados Cuando los resultados son importantes Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

Aspectos contemporáneos en la administración del cambio Reducción del estrés Comprometerse con una selección apropiada de los empleados Tener la certeza de que las habilidades de los empleados concuerdan con los requisitos laborales Usar entrevistas de trabajo realistas para reducir la ambigüedad Mejorar la comunicación organizacional Desarrollar un programa de planeación del desempeño Usar un rediseño de los puestos Ofrecer un programa de asesorías Ofrecer tiempo de asistencia para planear la administración Patrocinar programas de bienestar Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

Aspectos contemporáneos en la administración del cambio Lograr que el cambio se realice con éxito Adoptar el cambio – convertirse en una organización capaz de cambiar. Crear un mensaje simple pero comprometido, que explique por qué es necesario el cambio. Comunicar constante y honestamente. Fomentar tanta participación de los empleados como sea posible – lograr el compromiso de todos los empleados Alentar a los empleados a ser flexibles Remover a aquellos que se resistan y que no pueden ser cambiados. Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

Estímulo de la innovación Creatividad Habilidad para combinar ideas de manera única o realizar asociaciones poco usuales entre ellas. Innovación Convertir los resultados del proceso creativo en productos, servicios o métodos de trabajo útiles. Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

Creación del entorno “adecuado” para la innovación Variables estructurales Adoptar una estructura orgánica Lograr una disponibilidad de recursos plena Comprometerse con una comunicación frecuente entre unidades Minimizar las presiones extremas de tiempo en actividades creativas Ofrecer apoyo explícito para la creatividad Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

Creación del entorno “adecuado” para la innovación (cont) Variables culturales Aceptar la ambigüedad Tolerar lo poco práctico Tener pocos controles externos Tolerar la toma de riesgos Tolerar los conflictos Enfocarse en los fines, más que en los medios Desarrollar un enfoque de sistema abierto Ofrecer una retroalimentación positiva Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

Creación del entorno “adecuado” para la innovación (cont) Variables de recursos humanos Promover activamente la capacitación y el desarrollo de los empleados para mantener actualizados sus conocimientos Ofrecer alta seguridad en el empleo para alentar la toma de riesgos Alentar a los individuos a ser “campeones” del cambio Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.