Definición de la Estructura Organizacional

Presentación del tema: "Definición de la Estructura Organizacional"— Transcripción de la presentación:

1 Definición de la Estructura Organizacional
Grupo1

2 Definición de la estructura organizacional
¿Qué es una organización? Es una asociación deliberada de personas para cumplir un determinado fin. ¿Qué es una estructura organizacional? Es la distribución formal de empleos dentro de una organización. Diseño organizacional. Es el desarrollo o cambio de la estructura organizacional. Este proceso involucra decisiones sobre seis elementos claves: Especialización del trabajo Departamentalización Cadena de mando Amplitud de control Centralización y descentralización Formalización

3 Definición de la estructura organizacional
Especialización del trabajo Grado en que las actividades de una organización se dividen en tareas separadas. El trabajo se divide en etapas y cada etapa la concluye una persona diferente. Visión acerca de la especialización del trabajo. Antes de 1960 Después de 1960 Los gerentes consideraban a la especialización del trabajo una fuente inagotable de productividad aumentada. La especialización del trabajo produce desgaste humano, entre ellos fatiga, aburrimiento,tensión, etc. Hoy es considerado un mecanismo importante, pero no una fuente de productividad ilimitada.

4 Definición de la estructura organizacional
Departamentalización Fundamento mediante el cuál se agrupan las tareas. Departamentalización funcional: Agrupa los trabajos según las funciones desempeñadas. Departamentalización de productos: Agrupa los trabajos por línea de producto. Departamentalización geográfica: Agrupa los trabajos con base en el territorio o la geografía. Departamentalización de procesos: Agrupa los trabajos con base en el flujo de productos o clientes. Departamentalización de clientes: Agrupa trabajos con base en los clientes que tienen necesidades comunes. Equipos interfuncionales: Grupos de empleados que son expertos en varias especialidades y trabajan juntos.

5 Definición de la estructura organizacional
Cadena de mando ¿Quién informa a quién en una organización? La cadena de mando es una línea continua de autoridad que se extiende de los niveles organizacionales más altos a los más bajos. Autoridad: Se refiere a los derechos inherentes de un puesto gerencial para decir al personal qué hacer y esperar que lo haga. Responsabilidad: Es la obligación que asumen los empleados para llevar a cabo una tarea asignada. Unidad de mando Principio de administración que afirma que cada persona debe informar a un solo gerente.

6 Amplitud de control $ Niveles $ $ $
Número de empleados que un gerente puede dirigir de manera eficiente y eficaz Determina el número de niveles y gerentes de una organización Amplitud 4 Amplitud 8 Las amplitudes mayores son mas eficientes en cuanto al costo. Pero después de cierto nivel, reducen eficacia, debido a que el desempeño de los empleados baja porque los gerentes no tienen tiempo para proporcionar el liderazgo y apoyo necesarios. Muchos factores influyen en la amplitud de mando, entre ellos las destrezas y capacidades de los gerentes y empleados, las características del trabajo y la formalización. Por lo tanto si un empleado esta bien capacitado y es experimentado y la organización invierte en su capacitación, este conoce bien su trabajo o puede dirigirse a otros colegas si tienen dudas. $ $ Niveles $ $

7 Centralización y descentralización
El grado al que se concentra la toma de decisiones en un solo punto de la organización El grado en el que los empleados de nivel inferior proporcionan información o toman decisiones +Centralización +Descentralización Ambiente estable Ambiente complejo e incierto Gerentes inferiores no tan capaces para tomar decisiones Gerentes inferiores capaces para tomar decisiones Gerentes inferiores no desean tener ni voz ni voto Gerentes inferiores desean tener voz y voto Decisiones importantes Decisiones poco importantes Crisis o riesgo empresarial La cultura corporativa es abierta a la opinión de los niveles inferiores Empresa grande Empresa dispersa geográficamente La implementación satisfactoria de las estrategias depende que los gerentes eviten opinar de lo que sucede La implementación eficaz de las estrategias depende de la participación y flexibilidad de los gerentes Tabla de factores que influyen en el grado de centralización y descentralización. Empowerment de empleados: Aumento de poder a los empleados en la toma de decisiones.

8 Formalización Grado en el que los trabajos de una organización son estandarizados y en que las normas y procedimientos guían el comportamiento de los empleados Si un trabajo esta muy formalizado, el empleado tiene poco poder de decisión sobre su tarea, generando una producción consistente y uniforme Como se logra? Descripciones de trabajo explicitas Normas organizativas Procedimientos claramente definidos Alta formalización reduce la necesitad de una supervisión ajustada o una fuerte cultura. Las normas y procedimientos proveen a los empleados una guía de cómo se deben comporta. Alta formalización también permite a las organizaciones contratar empleados menos calificados y menos costosos. Por ejemplo un manual de 500 páginas puede sustituir capacitación y experiencia. Una compañía puede por ejemplo contratar un contador con algún titulo asociado si hay un manual de contaduría detallado del puesto para proveerle ayuda. Sin este manual, para proveer la misma calidad de decisiones, la organización debería contratar a alguien con un master o un CPA (certified public accountant, contador público certificado) Por el otro lado, la alta formalización es costosa de crear y puede desmoralizar a trabajadores que deseen autonomía y discreción en sus decisiones. Empleados brillantes y bien educados probablemente no se queden mucho en un trabajo donde hay una detallada descripción de su trabajo, montones de reglas y regulaciones y detallados procedimientos para hacer sus tareas.

9 Decisiones sobre el diseño organizacional
TIPO DE ORGANIZACIONES Mecanicistas Orgánicas Alto grado de especialización Departa mentalización rígida Cadena de mando definida Amplitudes de control reducidas Centralización Alto grado de formalización Equipos Inter funcionales Equipos integrados por varios niveles jerárquicos Libre flujo de información Amplitudes de control extensas Descentralización Formalización escasas

10 Decisiones sobre el diseño organizacional
ESTRUCTURA DE LA EMPRESA DISEÑO DE ESTRUCTURA ESTRATEGIA TAMAÑO TECOLOGIA INCERTIDUMBRE AMB

11 Decisiones sobre el diseño organizacional
Estrategia: La estructura de una organización debe facilitar el logro de los objetivos. Como los objetivos reciben la influencia de la estructura de la organización, el lógico que la estrategia y la estructura deben estar estrechamente vinculadas. Tamaño: El tamaño de una organización afecta a la estructura de la misma. Básicamente cuanto mas grande es el tamaño de una empresa mas normativas y reglamentos utiliza para mantener mayor orden.

12 Decisiones sobre el diseño organizacional
Tecnología: Toda organización tiene por lo menos una forma de tecnología para convertir sus insumos en resultados, la cual afecta a la estructura. Prod. De unidades Prod. Masiva Prod. de Procesos Caract. Estructurales Diferenciacion vertical baja Diferenciacion horizontal baja Bajo grado de formalizacion Diferenciacion vertical moderada Diferenciacion horizontal alta Alto grado de formalizacion Diferenciacion vertical alta Diferenciacion horizontal baja Estructura mas eficaz Organica Mecanicista

13 Decisiones sobre el diseño organizacional
Incertidumbre ambiental: Toda estructura se encuentra dentro de un ambiente, este ambiente muchas veces no es estable, y aunque no queramos esto influye a nuestra organización, generando así incertidumbre. Esta incertidumbre amenaza la eficacia de una organización, por eso en estos tiempos actuales de muchos cambios se necesita una estructura capaz de adaptarse para poder reducir los efectos de la incertidumbre

14 Diseños Organizacionales Comunes
Diseños organizacionales tradicionales Diseños organizacionales contemporáneos

15 Diseños Organizacionales Tradicionales
Escasa departamentalización Amplitudes de control extensas Estructura simple Autoridad centrada en una sola persona Poca formalización

16 Diseños Organizacionales Tradicionales
Estructura funcional Agrupa especialidades ocupacionales similares o relacionadas. Estructura de divisiones Esta integrada por unidades o divisiones separadas y parcialmente autónomas.

17 Diseños organizacionales contemporáneos
1. Estructura de equipo La organización esta integrada por grupos o equipos de trabajo. Los empleados tienen mayor participación y poder. No hay una cadena de mando definida. 2. Estructura de matriz Asigna especialistas de diferentes departamentos funcionales para trabajar uno o más proyecto, quienes regresan a su área al finalizar el proyecto. Diseño flexible.

18 Diseños organizacionales contemporáneos
3. Estructura de proyecto Estructura mas avanzada que la de matriz. Los empleados trabajan continuamente en proyectos. No hay departamentos formales a los que regresan los empleados después de finalizar un proyecto sino que son asignados a uno nuevo.

19 Diseños organizacionales contemporáneos
4. Estructura de organización sin limites El diseño no esta definido ni restringido por los límites internos o externos impuesto por una estructura predeterminada. Algunas estrategias para minimizar o eliminar los impactos de los limites son: organización virtual, de red y modular.

20 Diseños organizacionales contemporáneos
La organización que aprende Es una organización que ha desarrollado la capacidad de aprender, adaptarse y cambiar continuamente.

21 Diseños organizacionales contemporaneos
Diseño organizacional Organización que aprende Participacion de la información Liderazgo Cultura organizacional 21