. Recursos Humanos

Planeación de Recursos Humanos . " Se describe mejor como un procedimiento sistemático que forma una secuencia planeada de eventos o una serie de pasos cronológicos". Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación.

Objetivos de la Planeación de Recursos Humanos Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa, con el fin de recuperar al máximo la inversión. Ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa subrayando el futuro en vez del presente. Prever la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores necesitará la empresa en el futuro. Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas cuando sea necesario, ya que los cambios en el ambiente de los recursos humanos son continuos Diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.

Propósitos de la Planeación de Recursos Humanos Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización. Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra. Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados. Organizar los programas de capacitación de empleados.

Ventajas de la Planeación de Recursos Humanos Mejorar la utilización de recursos humanos. Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización. Economizar en las contrataciones. Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos. Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal mas capacitado.

Las Políticas de Recursos Humanos Se refieren a la manera de como las organizaciones aspiran trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logre sus objetivos individuales. Estas varían enormemente según la organización. Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos que más convenga a su filosofía y a sus necesidades.

Políticas de provisión de recursos humanos: Donde reclutar (fuentes externas o internas), cómo y en qué condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento preferidas por la organización). Como integrar con rapidez y eficacia los nuevos miembros en el ambiente interno de la organización.

b) Políticas de aplicación de recursos humanos Como determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (requisitos intelectuales, físicos.) para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización. Criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de los recursos humanos mediante evaluación de desempeño.

c) Políticas de mantenimiento de recursos humanos: Criterios de remuneración directa de los empleados, que tengan en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la posición de la organización frente a esas dos variables. Como mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto, participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado. Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.

d) Políticas de desarrollo de recursos humanos: Criterios de diagnósticos y programación de preparación y rotación constante de la fuerza laboral para el desempeño de las tareas y funciones dentro de la organización. Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo, revisando el desarrollo continuo del potencial humanos en posiciones gradualmente elevadas en la organización. Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros.

e) Políticas de control de recursos humanos: Como mantener una base de datos capaz de suministrar la información necesaria para realizar los análisis cuantitativos y cualitativo de la fuerza laboral disponible en la organización. Criterios para mantener auditoria permanente a la aplicación y la adecuación de las políticas y los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización.

¿Qué es un procedimiento? Es la descripción de las actividades que se desarrollan dentro de un proceso e incluyen el qué, el cómo y a quién corresponde el desarrollo de la tarea, involucrando el alcance, las normas y los elementos técnicos entre otros.

Características del Procedimiento Completas: Consideran elementos materiales y humanos, así como el objetivo deseado. Coherentes: Que sus pasos sean sucesivos, complementarios y que tiendan al mismo objetivo. Estables: Firmeza del curso establecido, que no cambien a menudo, sino únicamente por emergencias. Flexibles: Que permitan resolver emergencias sin romper la estructura establecida y que se restablezcan el procedimiento al cesar la emergencia. Continuidad: Tienden a perpetuarse una vez establecidas y las modificaciones solo se agregan a las ya establecidas.

Naturaleza y clase de procedimientos Se encuentra apoyada en la tendencia humana de seguir la línea del menor esfuerzo; es decir, en el trabajo evitar estar decidiendo a cada paso, el (que hacer......?), ( el como hacerlo.....?)., lo cual se logra estableciendo los procedimientos que indican las rutinas fijadas para la resolución de los diferentes aspectos de trabajo.

Ubicación de los procedimientos (planeación) en la teoría de la administración. Los procedimientos se consideran en el tercer nivel de la planeación; es decir, en el primer plano se encuentran los objetivos; en le segundo plano las políticas y en el tercer plano los procedimientos .

Niveles de los procedimientos 1° el objetivo señala la meta a alcanzar. 2° las políticas trazan un camino de cómo llegar a esas metas; esto lo hace en términos generales, consientes 3° los procedimientos indican paso a paso como realizar las actividades fijadas o trazadas por la política. Se hacen trabajos específicos para su aplicación.

Importancia de los procedimientos: Se puede decir que los procedimientos son hábitos o costumbres de un organismo social. Estableciendo una analogía directa con los hábitos de una persona. Ejemplo, Si una persona tiene hábitos o costumbres negativas, su vida estará llena de obstáculos y nunca se podrá realizar plena y satisfactoriamente. Del mismo modo, si todo organismo social tiene procedimientos ilógicos, contradictorios, etc, etc., tampoco podrá realizar los objetivos señalados. De aquí la importancia del estudio y mejoramiento de los procedimientos.

POLITICAS DE PLANEACIÒN Formulación de objetivos organizacionales Factores del medio Actividades económicas Competencia Acción Tecnología Aspectos sociales Aspectos Culturales Otros Información de diversas unidades orgánicas Internos Internos Objetivos de la organización Formulación de objetivos organizacionales

USO DE LA INFORMACION DEL ANALISIS DE PUESTO Determine el uso de la información del análisis del puesto. Reúna la información previa. Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Reúna información del análisis de puesto. Revise la información con los participantes. Elabore una descripción y especificación del puesto

Métodos para reunir información SOBRE EL ANALISIS DE PUESTO. ¿Quién reúne la información sobre el puesto?

Métodos para reunir información La observación. Los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos. La entrevista directa al empleado. Métodos mixtos que combinen dos o más de los anteriores.

Descripción del cargo El qué? El cómo? El cuándo? El porqué?

Descripción de Cargos por Competencias Se describe el cargo a partir de las competencias requeridas para su desempeño. Descripción tradicional y se agregan definiciones o enunciados de competencias. Se aplican métodos para identificar y describir las competencias, definiendo el cargo con base éstas.

Descripción del Cargo Información básica: nombre, categoría, ubicación, relaciones (dependencia, autoridad). Misión: propósito, razón de ser del cargo. Funciones (tareas): diferentes niveles de detalle. Requerimientos - Requisitos - Perfil: Nivel académico, capacitación, experiencia. Características personales (de personalidad). Otros: disponibilidad, registros, licencias, etc.

PERFIL DE CARGO NOMBRE DEL CARGO: METRÓLOGO MACROPROCESO: OPERATIVO HOJA: 1/1 DIVISIÓN DEPARTAMENTO SECCION JEFE INMEDIATO: DIRECTOR(A) DE OPERACIONES NATURALEZA DEL CARGO: Mantener los equipos de medición y control confiables, de acuerdo a procedimientos de verificación y calibración establecidos en las normas y/o especificaciones de los fabricantes

II. COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL DESEMPEÑO ORGANIZACIONALES DE ROL CO.1: Comunicación efectiva. CO.2: Orientación al cliente. CO.3: Trabajo en equipo. CO.4: Planeación y organización. CO.5: Seguridad en equipos e información. ESPECIFICAS A.1. Programar anual y semanalmente las actividades de verificación y calibración de los equipos de medición, de acuerdo a las especificaciones y requerimientos de cada equipo A.2. Programar el cronograma de verificación y calibración de equipos patrón del laboratorio de metrología, con entidades externas con base en parámetros establecidos. B.1. Realizar la verificación y calibración de los equipos con base en los programas y normas de operación establecidas. B.2. Conservar físicamente los resultados de las verificaciones y calibraciones realizadas, e ingresarlos al sistema para la actualización de hojas de vida y calculo de incertidumbre B.3…… C.1… D.5. Desarrollar los estudios solicitados por otras áreas, mediante procesos confiables que permitan determinar resultados y acciones de mejoramiento.

Perfil de Cargo III. Requisitos: Título profesional en Tecnólogo de instrumentación o áreas afines. Cursos de actualización en instrumentación. Experiencia mínima de 2 años en funciones de Metrología. Experiencia mínima de 1 año en funciones de manejo de personal.