IMPLANTACIÓN DE LOS NUEVOS DISEÑOS ORGANIZACIONALES Escobar Colunga Teresa Martínez Cruz Ana Peña Martínez America

PROCESO DE IMPLANTACIÓN La implantación de las recomendaciones constituye el paso clave para incidir efectiva­ mente en la organización, ya que es el momento de transformar los planteamientos y las medidas de mejoramiento administrativo en acciones específicas para cumplir el objetivo del estudio. La implantación consta de las fases siguientes: 1. Preparación del programa. 2. Integración de recursos. 3. Ejecución del programa.

1. Programa De Implantación El primer paso para iniciar la implantación consiste en determinar las actividades deben desarrollarse y la secuencia para su realización. Esta etapa se describe mediante un diagrama o red de flechas. El paso siguiente será estimar el personal, las instalaciones, el mobiliario, el equipo y la documentación técnica y normativa de apoyo que serán necesarios para realizar la implantación. Asimismo, deben fijarse el tiempo y las fechas en que habrán de iniciarse y terminar cada una de las actividades del programa, estableciendo claramente la responsabilidad de su ejecución y el tipo de reportes con los que se informarán los avances.  

Por último, en el programa debe precisarse el método de implantación que se considere más viable de acuerdo con las siguientes condiciones: a) Tipo de estudio. b) Alcance. c) Recursos asignados. d) Desarrollo tecnológico de la organización. e) Nivel técnico del personal. f) Respaldo de los niveles de decisión. g) Ambiente.

Métodos De Implantación Existen varios métodos para traducir las acciones de mejoramiento en contribuciones específicas a la organización estudiada, entre los que destacan los siguientes: Método instantáneo. Por lo general, si las medidas de mejoramiento derivadas del estudio son relativamente sencillas; no involucran un número excesivo de unidades administrativas; no implican un gran volumen de funciones, sistemas u operaciones; o si en la organización existe una sólida infraestructura administrativa, puede utilizarse este método, que además es de los más aceptados en la práctica.

Método del proyecto piloto. Consiste en realizar un ensayo con los resultados del estudio sólo en una parte de la organización, con el fin de medir sus efectos. Su principal utilidad radica en que permite introducir cambios en una escala reducida, llevando a cabo cuantas pruebas sean necesarias para determinar la validez y efectividad. Su posible desventaja radica en que no siempre es posible asegurar que lo que es válido para una parte de la organización lo es también para el resto.

Método de implantación en paralelo. Se emplea en proyectos de gran envergadura, que implican el manejo de mucha información o de información estratégica, un volumen considerable de recursos o los necesarios para garantizar la seguridad de todo un sistema de trabajo. Este método representa la operación simultánea, por un periodo determinado, tanto de las condiciones tradicionales como de las que se van a implantar. Este método permite que cualquier contingencia pueda afrontarse sin precipitaciones y que el personal que se encargará de las nuevas funciones, sistemas, procedimientos, etc., se familiarice con ellos sin la presión que significa cometer errores de efectos irreversibles.

Método de implantación parcial o por aproximaciones sucesivas. Quizá este método sea el más adecuado para implantar estudios que implican cambios de gran magnitud. Consiste en seleccionar parte o pequeñas porciones del mismo e implantarlas sin causar grandes alteraciones; el paso siguiente se dará sólo cuando se haya consolidado el anterior, lo que permitirá un cambio gradual y controlado.

Combinación de métodos. Consiste en la aplicación de más de un método para realizar un estudio, tomando en cuenta el efecto que los cambios puedan generar en la organización. Independientemente del método que se seleccione, hay que considerar la posibilidad de servirse de recursos como la simulación y la realidad virtual como herramientas de asistencia para la dimensión y el desarrollo estratégico de la implantación del estudio.

2. Integración De Recursos Una vez estructurado el programa de implantación, deben reunirse en primer lugar los recursos humanos, materiales y tecnológicos previamente estimados para ponerlo en marcha. Después será necesario desarrollar toda la base documental para fundamentar técnica y normativamente la implantación, como guías, manuales, instructivos y todo tipo de recursos didácticos que faciliten al personal la comprensión del trabajo a su cargo.

Finalmente, y de acuerdo con los requerimientos del estudio y el programa para implantarlo, deberá capacitarse al personal que vaya a colaborar en su ejecución para que adquiera un perfecto conocimiento de la parte que le corresponda desarrollar.

3. Ejecución Del Programa De Implantación Cumplidos los pasos anteriores, debe implantarse el estudio mediante el método seleccionado y realizando las actividades preestablecidas, sin apartarse de los lineamientos fijados en la base documental preparada con este propósito. Cuando se inicie la implantación, será necesario que tanto el personal de las áreas afectadas como quienes vayan a participar en el cambio reciban la información y orien­tación oportunas para interactuar en condiciones óptimas.

Opciones De Rediseño De Trabajo ¿Qué opciones tienen los administradores si quieren rediseñar o cambiar la composición de los puestos de sus empleados? Básicamente se cuenta con cuatro opciones: rotación, ensanchamiento y enriquecimiento del trabajo y diseños basados en equipos.

Rotación de puestos. Cuando una actividad ya no es estimulante, el empleado se rota a otro puesto, por lo regular en el mismo nivel y con requisitos de capacidades semejantes. En los últimos años muchas empresas de manufactura han adoptado la rotación de puestos como medio de incrementar la flexibilidad y evitar los despidos. Las ventajas de la rotación radican en que reduce el aburrimiento y aumenta la motivación al diversificar las actividades de los empleados. También tiene beneficios indirectos para la organización porque los empleados con más variedad de capacidades dan a la administración mayor flexibilidad para programar el trabajo, adaptarse a los cambios y cubrir las vacantes.

Ensanchamiento del trabajo. Aumentar el número y la variedad de las tareas que están a cargo de un individuo produce trabajos más diversificados. Los intentos de ensanchar los puestos han topado con resultados poco entusiastas. Un empleado que pasó por tal rediseño, comentó: "Antes tenía un trabajo fatal; ahora, con el ensanchamiento, tengo tres". Sin embargo, ha habido algunas aplicaciones exitosas. Por ende, en tanto que el ensanchamiento ataca la falta de diversidad en trabajos demasiado especializados, no hace mucho por infundir retos o un significado en las actividades del trabajador. Para enfrentar estos inconvenientes se introdujo el enriquecimiento del trabajo.

Enriquecimiento del trabajo Se refiere a la expansión vertical de las tareas. Aumenta el grado en que el trabajador controla la planeación, ejecución y evaluación de su trabajo. En un trabajo enriquecido se organizan las tareas de modo que el empleado pueda terminar una actividad completa, se aumenta la libertad y la independencia del trabajador, lo mismo que sus responsabilidades, y se le da retroalimentación de modo que pueda evaluar y corregir su propio desempeño.

¿Cómo enriquecen los administradores el trabajo de un empleado? Retroalimentación Cambiar tareas Variedad de habilidades Identificación de la tarea Crear unidades de trabajo naturales Establecer relaciones con los clientes Ampliar verticalmente los trabajos Autonomía Importancia de la tarea

Los administradores deben esperar que un grupo tenga mejor desempeño cuando: 1) Su tarea exige que los miembros apliquen una variedad de habilidades de nivel relativamente elevado. 2) Esta tarea es un trabajo completo y significativo, con resultados visibles. 3) Los resultados del trabajo del grupo en la tarea tienen consecuencias significativas para otras personas.

4) La tarea concede a los miembros una autonomía sustancial para decidir cómo hacen su trabajo, y 5) El trabajo en la tarea ge­nera una retroalimentación constante y confiable sobre el desempeño del grupo.

1) Los miembros poseen la destreza necesaria para hacer su trabajo. La composición del grupo es crucial para su éxito. Los administradores deben asegurarse de cumplir con las siguientes condiciones: 1) Los miembros poseen la destreza necesaria para hacer su trabajo. 2) El grupo es lo bas­tante grande para realizar el trabajo. 3) Los miembros cuentan con habilidades tanto in­terpersonales como laborales, y 4) El grupo está moderadamente diversificado en cuanto a talentos y puntos de vista.

Gracias Por su atención