YOLIMAR SALAZAR LAD 4401 AGÜERO NANCY ALVARADO CESAR SALAZAR YOLIMAR JENNY PEREZ AGÜERO NANCY ALVARADO CESAR SALAZAR YOLIMAR JENNY PEREZ
La gestión de cambios (a veces llamada capacitación para lograr cambios) sirve para que las personas acepten los cambios que resultan de la implementación de un nuevo proyecto y para reducir los factores de rechazo. El término gestión de cambios a veces tiene una connotación peyorativa y se lo puede reemplazar por el término "control de la innovación".
Toda organización social vive en una cultura que la identifica, la caracteriza, la diferencia y le da imagen. Esta cultura se consolida y se expande ya que integra los comportamientos de todos sus miembros hacia las metas comunes y constituyen la brújula hacia la realización de sus funciones o actividades, elaboración de normas y políticas que establecen las directrices. Esta cultura es el cauce que orienta los actos de la organización.
La gestión de cambio en las organizaciones debe ser acompañada de una coordinación planificada de las actividades que conlleve el logro de los objetivos o propósitos comunes a través de una comunicación clara y eficiente que promueva el reconocimiento individual y grupal. De la misma forma, de la autoridad y la responsabilidad.
El cambio debe ser enfrentado como una experiencia continua de desarrollo y no como una sucesión de consecuencias involuntarias y poco útiles, en donde los lideres terminaran manejando el impacto de los efectos no deseados en lugar de los resultados planificados que no se materializaron. En vez de disfrutar los frutos de un proceso rediseñado, el líder deberá preocuparse de un equipo de sobrevivientes agotado y desmoralizado. Si entendemos cómo se organiza la vida, cómo el mundo mantiene su diversidad interminable y su flexibilidad, se forjarán organizaciones donde la creatividad, el cambio y la diversidad existan en abundancia y se complementen.
Principios de alineación natural al cambio La participación, no es una opción La vida siempre reacciona ante las órdenes, nunca las obedece. Cuando alguien se siente invitado al cambio, compensa ese respeto y confianza con compromiso y responsabilidad. Para crear un sistema más sano, conéctelo más a él mismo. Si entendemos que la libertad esencial para crearse uno mismo está funcionando en las organizaciones, no sólo podemos volver a interpretar los comportamientos en forma positiva, sino que podemos empezar a reflexionar sobre cómo trabajar con esta fuerza en lugar de lidiar con las consecuencias de ignorar su existencia.
Vivimos en una época de continuos cambios, tendemos asociar la idea de cambio con la de progreso, y aunque esto no sea necesariamente así, es evidente que toda "evolución a mejor" requiere necesariamente de un cambio. Solución de errores conocidos. Desarrollo de nuevos servicios. Mejora de los servicios existentes. Imperativo legal.
El principal objetivo de la Gestión de Cambios es la evaluación y planificación del proceso de cambio para asegurar que, si éste se lleva a cabo, se haga de forma más eficiente, siguiendo los procedimientos establecidos y asegurando en todo momento la calidad y continuidad del servicio
El proceso de Gestión del Cambio que se utilice debe ser adecuado para el tamaño de la empresas, ya que un exceso de trámites, puede disminuir drásticamente su eficacia. Las organizaciones necesitan reducir los costos asociados con la Gestión del Cambio y al mismo tiempo proporcionar un excelente soporte a los usuarios. Los Cambios traen consigo la posibilidad de introducir errores que pueden conducir a problemas. Por otra parte, es muy común la existencia de dificultades culturales para conseguir que el personal los clientes y los usuarios acepten el hecho que un proceso se realice con efectos generador para el beneficio y mejora de la calidad de trabajo.