Cualificación Profesional ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ADG084_3 Modulo Formativo MFO238-3 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

FUNCIONES DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS FUNCIONES DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Podemos destacar 3 funciones principales: 1. Atraer 2. Retener 3. Optimizar y Desarrollar

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Funciones Dpto. Recursos Humanos 1. ATRAER Anticipar de forma proactiva las necesidades de la organización para disponer de las personas adecuadas en tiempo y plazo (Gestión de Plantillas). Gestionar los procesos relacionados con la incorporación, mantenimiento y desvinculación de las personas de la organización (Administración de Personal). Identificar los perfiles (conocimientos, habilidades, rasgos de personalidad, actitudes y valores) que deberán tener estas personas así como determinar cuales deben ser los sistemas de retribución más competitivos (Descripción de Puestos de Trabajo y Políticas Retributivas) Atraer a las personas con los perfiles más adecuados para cubrir las vacantes existentes (Selección).  

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Funciones Dpto. Recursos Humanos 2. RETENER  Facilitar la incorporación e integración de las personas dentro de la organización (Acogida).    Estimular, involucrar y fidelizar a esas personas para favorecer su compromiso con la organización a través del salario emocional (Motivación).    Crear canales de relación verticales, horizontales y transversales entre todos los miembros de la organización (Comunicación).

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Funciones Dpto. Recursos Humanos 3. OPTIMIZAR Y DESARROLLAR Establecer las características del desempeño y evaluar “el que y el como” (Evaluación del Desempeño).    Desarrollar sus competencias para que cada vez sean mejores profesionales (Formación). Definir e Impulsar su desarrollo y crecimiento dentro de la organización (Evaluación de potencial, planes de carrera, promoción).

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Planificación Recursos Humanos Evaluación de Necesidades de Recursos Humanos Toda organización debe identificar sus necesidades de personal a corto plazo (1 año) y largo plazo (5 años), con lo cual el proceso de planificación se hace necesario. 

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Planificación Recursos Humanos Fines de la Planificación de Recursos Humanos Utilizar lo mejor posible los recursos Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Planificación Recursos Humanos Puntos de vista: Optimista de desarrollo de la empresa y Posibilidad de una contracción económica Previsiones deben ser de: Amplitud Flexibilidad

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Planificación Recursos Humanos Análisis de Puestos de Trabajo Objetivo Es el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Planificación Recursos Humanos Análisis de Puestos de Trabajo El APT ayuda a: Indicar a los trabajadores sus responsabilidades y tareas Seleccionar el personal idóneo para cada puesto Ayuda al trabajador saber la posición que ocupa dentro de la empresa Conocer si tenemos autoridad o responsabilidad para tomar determinadas decisiones dentro de la empresa

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Planificación Recursos Humanos Análisis de Puestos de Trabajo Determina el éxito o fracaso de los procesos de: Selección de Personal Planes de carrera y promoción Valoración de Puestos de Trabajo Evaluación del Desempeño Formación

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Planificación Recursos Humanos Métodos Análisis de Puestos de Trabajo Existen cinco métodos básicos muy utilizados para conseguir esta descripción. Observación Directa El Diario Entrevistas Cuestionario Lo que diga el experto

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Planificación Recursos Humanos Métodos Análisis de Puestos de Trabajo 1. OBSERVACIÓN DIRECTA Es el método más “sencillo” de aplicar pero en caso de que lo realice el jefe o responsable puede encontrarse ante empleados que modifican sus rutinas habituales por su presencia (también puede pasar con cualquier otra persona). Por ello es bueno que sea realizado por un analista objetivo e informando a los empleados de los objetivos del estudio: simplemente definir las tareas realizadas pero nunca juzgarlas. En empresas medianamente grandes los resultados pueden demorarse, sobretodo si realizamos unmétodo mixto utilizando alguno de las otras técnicas que vamos a describir.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Planificación Recursos Humanos Métodos Análisis de Puestos de Trabajo 2.- EL DIARIO Supone que ciertos trabajadores claves, concienciados sobre la importancia del análisis, registren sus actividades diarias en un documento para obtener un listado de tareas. Los problemas pueden surgir cuando estos exageran sus responsabilidades, se anotan tareas de más u omiten algunas que pueden ser consideradas como poco idóneas. Podría ser confeccionando por varios a la vez para aumentar su fiabilidad. El tiempo puede ser similar al de la observación pero no necesita la presencia de una persona en el papel de analista y por tanto los costes se reducen.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Planificación Recursos Humanos Métodos Análisis de Puestos de Trabajo 3.- ENTREVISTAS Una de las maneras más habituales para reducir los tiempos para hacer un buen análisis de puestos es realizar entrevistas individuales o grupales  El análisis combinado de las entrevistas individuales (o una grupal que es menos recomendable) podrá conformar una descripción definitiva aunque en este caso pueden quedar fuera algunas tareas que puedan ser consideradas poco relevantes o que no quieran admitirse ante la dirección. Su fiabilidad es por tanto relativa aunque de todas maneras sus resultados pueden ser de gran ayuda.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Planificación Recursos Humanos Métodos Análisis de Puestos de Trabajo 4. CUESTIONARIO Realizar un cuestionario estructurado puede ayudar a los empleados a informar de las características del puesto sin la presión de una entrevista ni cortas limitaciones temporales. Además puede plantearse un sistema de anonimato útil en ciertas organizaciones. Ahora bien ¿nuestro cuestionario es perfecto? ¿se adecua a cada actividad? Normalmente el cuestionario contiene un listado de tareas a marcar por el trabajador así que podemos dejar fuera algunas no contempladas y es que aunque pongamos un apartado de “otras”, el trabajador puede ignorarlo por el agotamiento mental.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Planificación Recursos Humanos Métodos Análisis de Puestos de Trabajo 5. LO QUE DIGA EL EXPERTO Acudir a expertos supone obtener una descripción genérica del puesto. Es un método rápido, seguramente menos costoso (si medimos los tiempos, etc…) pero también menos fiable. No obtendremos una respuesta adaptada a la realidad de nuestra empresa ni será de tanta ayuda a la hora de realizar una selección de personal. Es el menos recomendable según mi punto de vista pues cada empresa es un universo…y cada puesto una galaxia muy particular.