Análisis del rendimiento de Recursos Humanos Instrumento valioso para desarrollar adecuada gestión. Actividad para determinar costos globales de la GRH y su relación con la productividad fundamentado en ratios, determinando: La fortaleza de la empresa, derivada de costos equilibrados de personal con alta productividad y evolución positiva en estos indicadores; ó De debilidad, si el análisis refleja una plantilla cara, poco productiva y con evolución negativa.

RATIOS DE COSTOS Y PRODUCTIVIDAD Coste medio por empleado Gastos de personal Núm. de empleados Ingresos por empleado Ventas o facturación Proporción de los gastos de personal sobre ventas Ventas

Análisis de la actitud y satisfacción del personal La información de los ratios debe ser tamizada a través de un análisis que proporcione información sobre la motivación y satisfacción de los individuos en el trabajo, ya que es lo que va a permitir que la capacidad, potencialidad y productividad se materialicen en la realidad en resultados tangibles y convenientes para la empresa. Se pueden utilizar tres tipos de canales para obtener la información: 1. Indicadores Indirectos: Indicadores basados en el comportamiento exhibido por los individuos y, sobre todo, por la variación en el tiempo del mismo. 2. Observación directa: Del ambiente de trabajo y la interacción con los empleados, ya sea informalmente (cotidiano) ó formal (reuniones, asambleas). Permite detectar síntomas (ritmo de trabajo, ambiente, malas o buenas caras, contestaciones y silencios) que ayudan a formular hipótesis que deben ser contrastadas con técnicas más objetivas y elaboradas.

Análisis de la actitud y satisfacción del personal 3. Técnicas específicas de medición del clima laboral: Entrevistas: Esta técnica se suele apoyar en el cuestionario y puede ser realizada de forma generalizada o, lo que es más usual, a ciertas personas seleccionadas (representantes de trabajadores, líderes, empleados con experiencia y perspectiva) o a las personas que abandonan la empresa (entrevistas de despido). El resultado final de esta parte del análisis interno deberá indicar si el grupo humano de la empresa está en general satisfecho, motivado e implicado en la misma, lo que será un indicador de la capacidad de la organización para atraer y retener en su seno a los recursos que necesita, y del grado de apoyo u oposición que previsiblemente se puede esperar por parte de los empleados de la empresa en la aplicación de determinadas opciones estratégicas (delegación de responsabilidades, aplicación de retribución variable, flexibilización funcional, etc.). Una empresa que cuente con un colectivo unido e implicado presenta una importante fortaleza. Por el contrario, si la plantilla está desmotivada, es conflictiva y no tiene confianza en la dirección ni en los compañeros, la situación es de evidente debilidad.

Análisis de la actitud y satisfacción del personal Encuestas de clima laboral: Herramienta más completa de medición de actitudes y satisfacción, su elaboración debe seguir una metodología similar a la de cualquier tipo de proceso de investigación social a través de cuestionarios y sus contenidos pueden ser muy variados: Imagen de la empresa. Seguridad en el empleo. Características del puesto de trabajo ocupado. Percepción de las capacidades propias en el puesto de trabajo. Calidad de la selección, contratación y acogida. Equidad y naturaleza del sistema organizacional. Reconocimiento y naturaleza del sistema retributivo. Reconocimiento de los logros. Relaciones con la jerarquía y con los compañeros. Calidad de vida en el trabajo. Posibilidades de desarrollo humano y profesional. Calidad de la información y comunicación.

Análisis de la actitud y satisfacción del personal Una opción de cuestionario más sencillo es seleccionar un número reducido de indicadores relevantes de satisfacción Un gráfico de este tipo puede ayudar a hacer aflorar percepciones que de otra manera sería difíciles de recoger desde la posición de la alta gerencia y a observar la evolución de la satisfacción en el trabajo, superponiendo los cuadros de períodos consecutivos.

PREGUNTAS SUR PERIFERIA NORTE 2009 2010 PILARES ESTRATEGICOS PREGUNTAS SUR PERIFERIA NORTE   2009 2010 COHERENCIA Mi supervisor inmediato es coherente entre lo que dice y lo que hace. 97.22 % 55.00 % 80.00 % 64.29 % 87.50 % 78.13 % EMPODERAMIENTO LABORAL Las personas en mi equipo aceptan la responsabilidad del éxito o fracaso en el cumplimiento de sus objetivos. 70.00 % 75.00 % 71.43 % 81.25 % Las personas en mi equipo admiten sus errores y se comprometen a corregirlos. 91.67 % EMPODERAMIENTO ORGANIZACIONAL El proceso de toma de decisiones en mi equipo es oportuno. 67.86 % RECONOCIMIENTO Mi supervisor inmediato reconoce el trabajo bien hecho a las personas de mi equipo (reconocimiento no monetario). 65.00 % 60.71 % En mi Organización existe un sistema de remuneraciones que permite reconocer mejor a quien mejor se desempeña. - RETROALIMENTACIÓN Mi supervisor inmediato me da el feed back que necesito para conocer cómo estoy realizando mi trabajo. 94.44 % 84.38 % Mi supervisor inmediato solicita y recibe positivamente el feedback (retroalimentación) que le damos. Mi supervisor inmediato me entrega los resultados de mi evaluación global de desempeño (EGD anual) y me da feedback sobre mi gestión. 57.14 % DESARROLLO DE PERSONAL En mi organización existe la capacitación necesaria que aporta a cumplir los objetivos de mi equipo Mi supervisor inmediato incentiva a las personas de mi equipo a mejorar su perfil profesional. 45.00 % 53.57 % 90.63 % Mi Organización me brinda oportunidades de crecimiento profesional. AMBIENTE PROPICIO El ambiente físico del mi puesto de trabajo es el adecuado para el desarrollo de mis funciones.

OBJETIVOS DE RR.HH. QUE APALACAN LA ESTRATEGIA INSTITUCIONAL - Incrementar personal para exportación (1 Jefe de Exportación + 2 delegados + 6 vendedores). - Reestructuración del área de Sistemas (Actualmente formado por Gerente de Sistemas, 4 Programadores, 3 Digitadores). Negociar nuevo contrato colectivo : Crecimiento del salario , incorporando traslados y cambio de funciones. Identificar ratios de productividad Identificar recursos para reducción del 4% de personal vs. Headcount de 80 colaboradores - Desarrollar el Plan de Formación 2011 con 180 horas de capacitación por colaborador con el 70% menos de presupuesto: Mandos Medios: Técnicas de comunicación, liderazgo Personal de Administración: Manejo de utilitarios Personal Operativo: Relaciones humanas. Desarrollar Plan de comunicación Interna. Tarea: Determine las acciones a tomar