Italo R. Magrini1 Administración de Personal II Remuneración Variable Síntesis Junio de 2008

Italo R. Magrini2 Fundamentos Rectores del Programa Flexibilizar la masa salarial Implantar un sistema de incentivos

3 Flexibilizar la Masa Salarial Relacionar nivel de gastos en remuneraciones con el nivel de utilidades. Asociar gastos incrementales en remuneraciones con utilidades (o ahorros) adicionales. No acumular gastos fijos mediante los incrementos salariales. Otorgar compensación competitiva unicamente en períodos de altas utilidades. Ajustar el costo laboral a la realidad del negocio.

Italo R. Magrini4 Implantar un Incentivo Mejorar resultados en base a productividad Mejorar la competitividad premiando el logro de resultados. Promover una cultura basada en resultados. Atraer y retener personas motivadas por el riesgo y los desafíos. Promover la Mejora Continua. Reorientar y movilizar la actuación del personal hacia objetivos operativos y económicos de la organización, de un negocio, de un área o de un equipo de trabajo.

Italo R. Magrini5 Implantar un Incentivo Atraer y retener personas motivadas por el riesgo y los desafíos. Fomentar el trabajo en equipo. Fortalecer la percepción de la relación entre rendimiento y retribución. Hacer copartícipes a los empleados en el éxito económico. Involucrarlos en objetivos o proyectos complejos, ambiciosos o de dificultosa implementación.

Italo R. Magrini6 Requisitos Básicos de un Programa Adecuado a los requerimientos específicos de la empresa. Tener justificación económica (mejora de resultados y/o su e fecto en la competitividad de la Comp.Total). Evitar la discrecionalidad en el proceso de medición. Control o alta influencia sobre las variables de medición. Clara percepción de la relación esfuerzo-resultado-premio. Participación en la fijación de las metas. Debe ser comprensible (mejor si el empleado puede calcularlo)

Italo R. Magrini7 Alcance del Programa ¿ Cuáles serán los potenciales beneficiarios del programa ? Todo el personal. Algunos Grupos. Individuos con algún atributo individual.

Italo R. Magrini8 Alcance del Programa Ejemplos Personal en CCT / Personal Extra Convenios. Mensualizados / Jornalizados. Pertenecientes a una División o Área de la organización. En determinados Niveles Jerárquicos. Residencia o lugar de trabajo en ciertas Áreas Geográficas. Con ciertas competencias o calificaciones especiales.

Italo R. Magrini9 Objetos a Incentivar o Premiar  Resultados (Utilidades, Rendimiento Individual o Grupal, Logro de Objetivos, Mejoras de Productividad )  Comportamientos (mejoras)  Habilidades o Conocimientos adquiridos  Competencias adquiridas  Combinación de los anteriores

Italo R. Magrini10 Implementación del Programa : Facilitadores Sistemas de Información Sistema Presupuestario Gestión del Desempeño Estilo de Gestión Influencia sobre los Procesos a evaluar Participación de beneficiarios y mandos medios.

Italo R. Magrini11 Facilitadores del Programa : Sistemas de Información Confiables (carga - procesamiento - seguridad) Brindan oportunamente la información para elaborar los indicadores de gestión. Pueden responder rápidamente a los cambios y nuevos requerimientos del programa. Imagen ética de los responsables.

Italo R. Magrini12 Facilitadores del Programa : Sistema Presupuestario Confiable ( planeamiento y control ). Acompañado por una Dirección por Objetivos ya madura. Indicadores confiables y vigentes antes de la puesta en marcha del programa Imagen ética de los responsables.

Italo R. Magrini13 Facilitadores del Programa : Gestión del Desempeño Análisis conjunto de responsabilidades básicas del puesto, objetivos y áreas de mejora del desempeño. Consenso sobre los criterios de medición, grado de cumplimiento y adecuación de las metas. Cultura de alto compromiso, orientada resultados. Cultura de excelencia y mejora continua de la calidad.

Italo R. Magrini14 Facilitadores del Programa : Estilo de Gestión Participativo. Comunicativo (información precisa, clara y completa) Inclinado al riesgo y los desafíos. Orientado a resultados.

Italo R. Magrini15 Tipos de Remuneración Variable  Gratificación por Contribuciones Extraordinarias: 1- Casos predeterminados, Premio ? 2 - Gratif. Discrecional  Gratificación por Desempeño (incluye Comportamientos y, generalmente, Resultados)  Premio o Gratificación por Resultados: 1- Distribución de Utilidades ( contables ) - (“Cash Profit Sharing”) - (Apunte: “Beneficios Compartidos”) 2- Rendimiento (relación directa entre producto y premio). 3- Logro de Objetivos (resultados predeterminados) 4- Participación en Ganancias (ahorros por mejoras de productividad) Ejemplo: PARTICIPACIÓN EN GANANCIAS

Italo R. Magrini16 Tipos de Remuneración Variable Gratif. por Contribuciones Extraordinarias Generalmente consiste en acciones de reconocimiento discrecional de Actuaciones Destacadas (o contribuciones extraordinarias) Reducido número de beneficiarios. No hay parámetros predefinidos. Administración muy sencilla. Tipicamente a cargo de la Gerencia General.

Italo R. Magrini17 Tipos de Remuneración Variable Gratif. por Contribuciones Extraordinarias No hay pautas predefinidas o claras en cuanto a qué se mide y cómo se mide. Fácilmente perceptible como injusta. Funciona como un premio a la actuación del último período. No representa una guía precisa para el desempeño futuro.

Italo R. Magrini18 Tipos de Remuneración Variable Gratificación por Desempeño Sustentada por una evaluación de desempeño. Reemplaza al típico programa de aumentos por mérito (premio equivalente). El monto estándar es proporcional al sueldo, aunque suele variar por nivel jerárquico. En varios casos no hay un compromiso de magnitud del premio; ésta se determina según los resultados obtenidos por la empresa en el período.

Italo R. Magrini19 Tipos de Remuneración Variable 1- Distribución de Utilidades ( “Cash Profit Sharing” ) Participación sobre un porcentaje de la utilidad contable de la empresa a la cual pertenece. Se determina un resultado a partir del cual se otorga el premio. Se fija el porcentaje a repartir del monto excedente. Generalmente la perciben todos los empleados. Proporcional al salario de cada empleado. Se otorga una vez por año.

Italo R. Magrini20 Distribución de Utilidades Ventajas Autofinanciamiento asegurado. Simple, claro, comprensible. Fácil administración. (Bajo costo) Todos participan. Todos perciben el premio (no selectivo). Estabilidad del programa : no requiere una constante revisión de metas.

Italo R. Magrini21 Distribución de Utilidades Desventajas No influencia del beneficiario sobre los resultados. No relación entre desempeño y premio (excepto Gerentes 1er Nivel). Poca motivación por la baja frecuencia de pago. Desmotiva si el premio no se percibe durante 1 o 2 ejercicios. Después de unos años es considerado como una remuneración garantizada.

Italo R. Magrini22 Tipos de Remuneración Variable Premio o Gratif. por Resultados 2- Rendimiento (Directo): Premio directamente proporcional a: cantidad de producto obtenida, valor total del producto obtenido. Ejemplos: Pago por pieza. Pago por “Tanto”. Comisión por unidad vendida (o porcentaje del valor).

Italo R. Magrini23 Tipos de Remuneración Variable Por Resultados 3- Por logro de Objetivos (Resultados Predeterminados): Se retribuye de acuerdo al grado de alcance o de superación de un conjunto de metas predeterminadas. 4- Por Productividad: Se premia la mejora de la relación Producto / Insumo : Se aplican fórmulas financieras y en unidades físicas. Ejemplo : PARTICIPACIÓN EN GANANCIAS

Italo R. Magrini24 Tipos de Remuneración Variable Participación en Ganancias ( “Gainsharing” ) Participación en los resultados que conllevan una mejora de productividad, a nivel de un ente autónomo (departamento, sector, grupo o individuo). Indicadores específicos para grupos que influyen directamente sobre la actividad o resultado evaluado. Pago frecuente (semestral, trimestral, bimestral, mensual)

Italo R. Magrini25 Participación en Ganancias Ventajas Clara relación entre la actuación del grupo y el indicador del resultado. Motivador : fomenta la participación y el involucramiento del empleado. Marca la prioridad de los objetivos. Promueve la orientación a resultados. Fomenta la atención hacia la calidad y la productividad. Favorece la mejora continua.

Italo R. Magrini26 Participación en Ganancias Desventajas El mercado debe absorber la productividad. La empresa debe mostrar sus registros. Complejidad administrativa. El autofinanciamiento no está asegurado. Complejidad del diseño y necesidad de revisión. La relación desempeño - resultado se pierde si los procesos evaluados no son altamente controlables por los beneficiarios.