Jacinta Burijovich Laura Pautassi CALIDAD DEL EMPLEO Y CALIDAD DE LA ATENCIÓN EN LA SALUD EN CÓRDOBA, ARGENTINA APORTES PARA POLÍTICAS LABORALES MÁS EQUITATIVAS

Modelo de análisis del campo de los recursos humanos en el sector salud Legislación Sindicatos, colegios profesionales, usuarios Convenciones internacionales Modelos de organización y financiamiento Representaciones sobre salud y enfermedad Médicos, psicólogos, trabajadores de la salud Instituciones de atención médica Concepciones y paradigmas en salud Organizaciones de Mujeres FamiliasConcepción de MujerOrganizaciones Sociales MARCO LEGAL- INSTITUCIONAL ORDEN SIMBÓLICOACTORES SOCIALES

Diagnóstico Participativo: El sector Salud en Córdoba 1.Sub-sector público 2.Sub-sector privado 3.Sub-sector obras sociales 4.Cuarto “sector” organizaciones no gubernamentales

El recurso humano en el sector público provincial Funcionario Interino Suplente Personal Contratado Personal Permanente Varones Total % Mujeres Total % %Cantidad Condición de Contratación

Sector público provincial Total de personas ocupadas en el Equipo de Salud desagregados por grupo ocupacional - Año 2004 Equipo de SaludOcupados% Becas de salud familiar Grupo ocupacional I Grupo ocupacional II Grupo ocupacional III Grupo ocupacional IV Grupo ocupacional V Residentes Total

El recurso humano en salud en el sector público municipal Total de personas ocupadas en el sector salud municipal por sexo - Año 2004 SexoOcupados% Femenino Masculino Total

Sector público municipal Total de personas ocupadas en el sector salud municipal por lugar de trabajo y por sexo - Año 2004 Femenino Ocupados% % APS Especialidades Médicas Medicina Preventiva Farmacia Hospital de Urgencias Hospital Infantil Prevención y Gestión Odontología Ambiente Hogar de Ancianos Donación Sangre Calidad alimentaria Secretaría de Salud Total Masculino Lugar de Trabajo

La salud de los trabajadores y las trabajadoras de la salud en el Municipio Indicadores de ausentismo laboral (Carpetas Médicas )  Enfermedades infecciosas: 22%  Traumatología: 16%  Quirúrgico: 10.8%  Digestivo:10.2%  Respiratorias: 8.6%  Emocionales: 7.5%

El “cuarto sector” en salud Difusión y comunicación: producción de herramientas pedagógicas; Difusión de programas estatales de salud (ej. Programa Nacional de Salud Sexual y Reproductiva); Articulación para el logro de políticas públicas: control ciudadano-monitoreo de la implementación de los programas nacionales y municipales sobre salud sexual y reproductiva con organizaciones del Movimiento de Mujeres Córdoba; articulación con el Encuentro de ONGs y el Ministerio de Salud de la Provincia de Córdoba para el trabajo en la problemática del SIDA.

Extensión comunitaria: Proyectos de educación para la salud; Promoción de redes comunitarias de prevención y promoción de la salud; Asistencia técnica Actividades de capacitación: Formación de promotores de salud; Formación para la no discriminación; Formación de estudiantes de diversas disciplinas Investigación: Investigación epidemiológica; Diseño de instrumentos predictivos de riesgo de daño en la salud Acción política: sensibilización hacia los partidos políticos y funcionaros del Estado El “cuarto sector” en salud (cont.)

Calidad del Empleo y calidad de la atención en espacios locales de salud BRECHAS SENDEROS OBJETIVO: eliminar las situaciones de discriminación entre trabajadores varones y trabajadoras mujeres para mejorar las condiciones de empleo y con ello la calidad de la atención.

Brechas político –institucionales Heterogeneidad de situaciones de empleo Nuevas regulaciones laborales: flexibilización contractual y precarización Déficit de las políticas laborales Escasa vinculación entre las políticas sanitarias y las políticas de empleo Aumento de las demandas y mayor vulnerabilidad en el empleo

SENDEROS ESTRATÉGICOS Problematizar, polítizar, incorporar en la agenda la situación del RRHH sectorial, no solo a nivel de los ministerios sectoriales sino también en el ámbito de Economía y Trabajo Ampliar la participación de todos los actores Transversalizar la perspectiva de género en las políticas de salud Brechas político –institucionales (cont.)

Brechas culturales Prácticas de salud estereotipadas: sacrificio, abnegación, caridad, entrega, desprendimiento. Socialización de género en el ejercicio de la profesión: Involucramiento afectivo e identificación. Segregación vertical y horizontal hacia las mujeres. Inadecuación entre el reconocimiento social y el diseño del modelo de atención.

SENDEROS ESTRATÉGICOS: Sensibilización sobre la especificidad del trabajo en salud con sectores de extrema pobreza y especialmente con mujeres. Este proceso de sensibilización se debe realizar con las propias mujeres: no es suficiente que éstas lleguen a los cargos de conducción. Sensibilizar sobre la necesidad de transformar “la maternalización del rol de las trabajadoras de salud”. Brechas culturales (cont.)

Visibilizar la división sexual del trabajo en el empleo en salud. Buscar el equilibrio en la cantidad de hombres y mujeres por lugar de trabajo. Desarrollar acciones para que las mujeres accedan más a los hospitales y los varones a las UPAS y centros de salud. Brechas culturales (cont.)

Brechas de organización Inseguridad en los lugares de trabajo. Externalización de servicios los cuales son nichos de trabajo para las mujeres. SENDEROS ESTRATÉGICOS: Garantizar la seguridad personal de los trabajadores en los ámbitos de trabajo. Mejorar el acceso a la salud de los y las trabajadores.

Brechas de relacionamiento inter-institucional Déficit de instituciones ocupadas de la problemática de la mujer Restricciones para la coordinación de los sub-sectores SENDEROS ESTRATÉGICOS: Fortalecer la articulación de cada organización y efector en redes de cooperación. Iniciar un diálogo intrasectorial para generar propuestas y consensos para la promoción de políticas laborales con equidad de género.

Brechas de organización interna Deficits de información: sobre el recurso humano, condiciones de trabajo y dotación del personal. Falta de articulación entre los efectores. SENDEROS ESTRATÉGICOS: Relevamiento sobre las condiciones de trabajo y establecer prioridades de urgencia. Iniciar procesos participativos de análisis de la dotación de personal necesaria y de los procesos de trabajo de cada equipo. Estimular la rotación de personal tanto del especializado de los hospitales como el de los centros de salud de primer nivel de complejidad. Producción de estadísticas e indicadores de género.

Brechas en torno a la política de RR.HH. e incentivos Deficits en el establecimiento de carreras, concursos para el acceso a cargos y carreras de formación y especialización Impacto del trabajo en salud sobre la salud de los trabajadores y trabajadoras SENDEROS ESTRATÉGICOS: Ampliar y enriquecer la definición de las funciones de cada una de las profesiones. Considerar las carpetas médicas y establecer régimen de suplencias, con el objetivo de no dejar al recurso humano sólo frente a la demanda Estimular el control sanitario del agente sanitario especialmente en patologías prevalentes de las mujeres

Considerar la recomendación de la Organización Internacional del Trabajo que el límite de horas asistenciales, es decir, en contacto directo con el paciente sea de hasta 6 horas diarias. Promover políticas de conciliación trabajo/familia a partir de desarrollar servicios de apoyo familiar y considerar las responsabilidades familiares en el momento en que se eligen los turnos, las vacaciones, las guardias. Incorporar veedores de género en los concursos e inspectores de género para vigilar el cumplimiento en el sector salud de las leyes y convenios colectivos. Brechas en torno a la política de RR.HH. e incentivos (cont.)

Brechas en términos de habilidades Distancia entre el perfil ocupacional y el perfil profesional Descalificación de los y las trabajadores/as SENDEROS ESTRATEGICOS Establecer políticas de calificación del RRHH con la promoción de la capacitación en servicio y el fortalecimiento de las vinculaciones con los ámbitos académicos Mejorar las condiciones de empleabilidad a través de la institucionalización de carreras profesionales y de una política dirigida al desarrollo del potencial profesional. Promover procesos de aprendizaje a través del intercambio de experiencias comunes entre empleados que tienen saberes diferentes pero complementarios.

En los ámbitos ya creados de comunicación y capacitación que funcionan en los hospitales y centros de salud (comité de capacitación y docencia, comité de bioética, comité de farmacovigilancia) introducir la perspectiva de género. En los planes de formación incorporar el desarrollo de “competencias actitudinales”. Esto es la superación de los obstáculos que en las mujeres son la autolimitación para el crecimiento personal (reforzamiento de la identidad y seguridad personal y de género, promoción de estrategias de autoestima, autoresponsabilidad y protagonismo en el propio proceso de empleo-formación). Brechas en términos de habilidades (cont.)

Facilitadores Mayor representatividad de las mujeres en todos los sectores. Diagnóstico de la situación del empleo en el sector salud en Córdoba. Posibilidad de articular y consensuar líneas de acción entre los diversos actores involucrados. Ingreso al sector de nuevos actores sobre todo delas ONGs de mujeres que aportan una mirada de género. Guía para políticas de empleo a nivel local con perspectiva de género

“El sector salud en Córdoba se caracteriza por “mujeres atendiendo a mujeres” Esto requiere una transformación de las condiciones de trabajo que implican desigualdad de género y así mejorar la calidad de la atención.