Gestión de Desarrollo de Personal Parte B – ADMINISTRACION III Gestión de Desarrollo de Personal Parte B – Documento de Apoyo No. 10 Primer Semestre 2013 Profesor Miguel Punte

Índice La Gestión del Desarrollo Parte 2: Documento 9: El Plan Individual de Desarrollo (PID). Desarrollo y Auto Desarrollo. Plan Individual de Desarrollo: 2.1. Looking Inward 2.2. Looking Outward 2.3. Looking Forward. 3. Reflexión final. Anexo de Consulta: Toolkit para el desarrollo y autodesarrollo de competencias a nivel de un profesional junior.

1. Desarrollo y Autodesarrollo 1.1. Desarrollo y Gestión Gestión Estratégica 1. Definir el Fin 2. Leer el Contexto 3. Diseñar un Plan Definir lo “a hacer” Efectividad Gestión Operativa 1. Programas el Plan 2. TACO (Tablero de Comando) 3. Análisis de la Gestión 4. Corrección de la Gestión (PMP y To do List). Actuar y cumplir el plan Legitimidad legal y Moral o ética Cumplimiento 1. Capacitación 2. Desarrollo y Maestría Personal (Plan Individual de Desarrollo o PID) Gestión de Competencias Ajustar la forma de trabajo 2.1. Auto análisis (looking inward) 2.2. Análisis de demandas futuras (looking outward) 2.3. Programa de Trabajo (looking forward) Desempeño

1. Desarrollo y Autodesarrollo 1.2. Conceptos básicos Dentro de la Gestión de Competencias podemos diferenciar la Capacitación como un proceso con más foco en la tarea actual, y el Desarrollo como una visión dinámica de preparación a futuro. Desde la óptica Empresa la Capacitación es responsabilidad preferente del jefe directo, mientras que el Desarrollo requiere un tutor responsable de nivel superior que tenga la visión global del ámbito de crecimiento de la persona. Debemos retomar la distinción de los conceptos de: Carrera: crecimiento jerárquico/económico de la persona. Desarrollo crecimiento cualitativo de las competencias de la persona. Desarrollo y Autodesarrollo o Maestría Personal: El Desarrollo puede tomarse como el proceso gestionado desde la Organización, y el Autodesarrollo como el proceso ejercido por cada persona desde la responsabilidad primaria que tiene como actor principal de su vida.

1. Desarrollo y Autodesarrollo 1.2. Conceptos básicos El proceso de Desarrollo o de Autodesarrollo requiere la implementación de lo que llamaremos un Programa Individual de Desarrollo (PID) que tiene: Tres preguntas básicas: ¿Cuáles son mis capacidades, intereses y posibilidades? Verse y conocerse a sí mismo (el famoso gnoti seauton de los griegos) o looking inward. ¿Cuáles son las demandas que me planteara la realidad? Mirar el contexto actual y futuro, o looking outward. ¿Cómo puedo hacer para optimizar el desarrollo de mis potencialidades e intereses en forma integrada al medio en que debo vivir? Hacer un plan de trabajo o looking forward. Distintos horizontes: según la persona mire su integración inicial en la empresa; su consolidación como senior en sus funciones básica; como llegar a su máxima potencialidad en la etapa media de su vida laboral; qué hacer para consolidarse en la misma; o para prever su vida postlaboral. Distintos escenarios: según la pregunta se la haga un profesional, un empleado, un técnico, un operario o una secretaria, etc.

1. Desarrollo y Autodesarrollo 1.2. Conceptos básicos El esquema propuesto desarrolla las tres preguntas y los distintos horizontes, en el escenario del desarrollo de un profesional junior U C Pre Pre - - retiro retiro N O I Middle Middle Horizonte 4 Horizonte 4 N V Career Career Senior Senior T E Horizonte 3 Horizonte 3 R (PJ) (PJ) E X S Junior Junior Horizonte 2 Horizonte 2 OUTWARD OUTWARD I (JP) (JP) T D O Horizonte 1 Horizonte 1 A B.Looking B.Looking D FORWARD FORWARD OUTWARD A. A. Looking Looking Oportunidades y INWARD INWARD C.Looking C.Looking Requerimientos: - F í sico, cultural, social, político, familiar, I profesional y laboral N ¿ Qu é deseo y valoro? : Valores laborales; Herramientas Herramientas autodesarrollo autodesarrollo de de W anclas de carrera; trabajo, familia y habitat . FORWARD FORWARD A ¿ C ó mo soy ? : Perfil de comportamiento personal; ¿ ¿ Qu Qu é é planes tengo? planes tengo? R perfil Laboral; curriculum y capital profesional. D ¿ C ó mo aprendo? : Experiencias propias de desarrollo

1. Desarrollo y Autodesarrollo: 1.3. Perspectiva Integral El desarrollo y el autodesarrollo deben partir de una visión integral de la persona. Toda visión parcial pone en riesgo incluso la gestión laboral. Cultural Familiar Laboral Trascendente Profesional Político Deportivo Físico

2. El Plan Individual de Desarrollo (PID) Guía General Sea desde la óptica del Desarrollo (Organización) o el Autodesarrollo (Persona) el proceso requiere: Un trabajo reflexivo siguiendo las tres preguntas indicadas. Una acción concreta y sostenida en el tiempo para la maduración de las conductas y en manejo de las situaciones emergentes o proactivamente inducidas en el propio contexto. En las páginas siguientes hay un modelo de «bitácora» del desarrollo o del Autodesarrollo (PID), que podrás llenar siguiendo la guía de los documentos incluidos en el Anexo 1 y 2.

2. El Plan Individual de Desarrollo: Reflexión inicial Reflexión Inicial: Experiencias Enriquecedoras Como inicio del Plan Individual de Desarrollo, puede ser muy válido recordar y recuperar las experiencias mas enriquecedoras de la propia vida en cualquiera de sus aspectos es un aporte importante al conocimiento de si mismo. Hacerlo implica recorrer la historia personal desde el nacimiento consolidando una lista de estas situaciones, cuya sola lectura y recuerdo tienen un aporte por si mismo:

2. El Plan Individual de Desarrollo: A. Looking Inward

2. El Plan Individual de Desarrollo: A. Looking Inward

2. El Plan Individual de Desarrollo: A. Looking Inward

2. El Plan Individual de Desarrollo: A. Looking Inward

2. El Plan Individual de Desarrollo: A. Looking Inward

2. El Plan Individual de Desarrollo: B. Looking Outward

2. El Plan Individual de Desarrollo: C. Looking Forward

2. El Plan Individual de Desarrollo: C. Looking Forward

2. El Plan Individual de Desarrollo: C. Looking Forward

3. Reflexiónes sobre la temática del Desarrollo hoy: Expectativas y Posibilidades reales La gestión de Desarrollo tiene como target , además de garantizar la cobertura de las posiciones y potenciar el crecimiento de las personas, mantener un equilibrio entre sus expectativas sea cual fuera el nivel en el que esté con las posibilidades de acción y desarrollo que le de la organización. La progresiva culturización y escolarización de la sociedad entra en conflicto con las exigencias de la estructura empresaria a medida que las nuevas generaciones cambian y las organizaciones no encuentran o no pueden tener caminos de cambio. Aquí se aplica también lo visto anteriormente sobre el tema de los cambios generacionales en perfil de la Fuerza Laboral.

3. Reflexiones sobre la temática del Desarrollo hoy: Expectativas y Posibilidades reales La gestión de Desarrollo tiene como target , además de garantizar la cobertura de las posiciones y potenciar el crecimiento de las personas, mantener un equilibrio entre sus expectativas sea cual fuera el nivel en el que esté con las posibilidades de acción y desarrollo que le de la organización. La progresiva culturización y escolarización de la sociedad entra en conflicto con las exigencias de la estructura empresaria a medida que las nuevas generaciones cambian y las organizaciones no encuentran o no pueden tener caminos de cambio. Aquí se aplica también lo visto anteriormente sobre el tema de los cambios generacionales en perfil de la Fuerza Laboral.

3. Reflexiones sobre la temática del Desarrollo hoy: La utilidad del Coaching Hoy La evolución del contexto y la abundancia de posibilidades de formación de grado o posgrado tanto a nivel Medio como Superior, hace que hoy sea mucho menos crítica para el Desarrollo la problemática relacionada con la formación técnico-profesional, e incluso la misma formación Gestional. Esto lleva a que tenga hoy una prioridad en las agendas del desarrollo todo lo referido a las Competencias básicas de la persona a nivel de sus conductas personales (equilibrio emocional, capacidad de decisión, sensatez y equilibrio integradas con audacia y valentica etc), y las de su relación con los otros (que podemos focalizar en las compentencias comunicacionales de la escucha, el habla, la capacidad de ser un observador multiple etc). De allí el valor relevante que tiene hoy el coaching en el apoyo a los procesos de Desarrollo.

3. Reflexiones sobre la temática del Desarrollo hoy: La responsabilidad personal El principal interesado y responsable del proceso de su propio desarrollo es cada persona que «desde sí y a pesar de» lo que hagan o dejen de hacer tanto la empresa como sus jefes en este sentido, no puede permitirse no crecer al máximo de sus posibilidades como responsabilidad hacia sí mismo y su familia.

Anexos (clickear para ver) Plan Individual de Desarrollo: Marco Conceptual. Plan Individual de Trabajo: Guía Práctica. Toolkit de acciones para el Desarrollo de Competencias de un Profesional Senior.