MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL República de Colombia

Plan Revolución Educativa Política de calidad 2004

Ejes del Plan de Desarrollo La política actual centra su acción en tres ejes fundamentales: Preescolar: 38% 80% Cobertura Media: 57% 69% Superior: 16% 24% - Desarrollo: competencias básicas, ciudadanas, laborales Calidad - Evaluar para mejorar Planes de Mejoramiento - Pertinencia - Nuevas Tecnologías: Conectividad Eficiencia Reorganización del sistema Mejor uso de los recursos

Política de Calidad Una educación es de calidad cuando todos los estudiantes aprenden lo que deben aprender en el momento oportuno y alcanzan los objetivos y los fines propuestos en educación.

Política de Calidad Competencias ciudadanas: ESTÁNDARES básicas: comunicativas, matemáticas y científicas. Competencias ciudadanas: laborales: generales y específicas. ESTÁNDARES Lenguaje Matemáticas Ciencias Sociales Ciencias Nat Ciudadanas

Evaluar para mejorar: Política de Calidad Estudiantes Matemáticas Lenguaje Estudiantes Matemáticas Ciencias Naturales y Sociales Comportamiento ciudadano Ingreso Docentes Desempeño Ascenso en el escalafón Gestión Administrativa y Directiva Instituciones: Gestión Pedagógica Gestión comunitaria

EVALUACIÓN ESTUDIANTES (Internas y Externas) EVALUACIÓN DOCENTES (Desempeño) EVALUACIÓN INSTITUCIONAL CARACTERIZACIÓN PLAN DE MEJORAMIENTO

El Plan de Mejoramiento Está orientado al fortalecimiento institucional a través de un proceso de adquisición y enriquecimiento de las herramientas necesarias desde el punto de vista pedagógico y organizacional para el logro de mejores aprendizajes de los estudiantes.

Planes de Mejoramiento Parten de los resultados de la evaluación censal porque: Informan acerca del nivel de desarrollo y logro de los estudiantes en lenguaje, matemáticas, ciencias y comportamiento ciudadano Tienen como eje orientador los estándares básicos de las áreas, porque: Son referentes comunes para el aprendizaje de lo que los niños y jóvenes pueden estar en capacidad alcanzar y saber hacer con lo que aprenden.

Planes de Mejoramiento Parten de los resultados de la evaluación de desempeño de los docentes porque: – Informan acerca de los aspectos débiles que presentan los docentes en su trabajo y requieren de un mayor esfuerzo personal e institucional para alcanzar mayores logros en los estudiantes. - Son base para programas de formación y capacitación docente. .

- Situarse como integrante de una comunidad educativa La evaluación y el plan de desarrollo profesional, le permite al docente o directivo - Situarse como integrante de una comunidad educativa Verse en el juicio objetivado de sus colegas, estudiantes, padres de familia Mejorar su relación consigo mismo, con los demás y con su trabajo. Sentirse seguro de sus logros Aprender de sus propias fallas Comprender mejor lo que sabe y necesita conocer para cualificar su práctica.

La evaluación y el plan de desarrollo profesional, le permite a la Institución Educativa Identificar a nivel institucional los aspectos que requieren mayor orientación por parte de las directivas escolares. Determinar las áreas de capacitación y formación docente. Planear las semanas de desarrollo institucional de acuerdo a las necesidades de formación detectadas. Acordar con las Secretarías de Educación los campos de formación y apoyos requeridos.

Los resultados de la evaluación, le permite a la entidad territorial y a la nación Organizar programas de formación de acuerdo a los aspectos más bajos. Generar planes de apoyo específicos para los municipios o instituciones con mayores debilidades que requieran una intervención generalizada y compromiso de toda la comunidad educativa. Determinar con las facultades de educación y las normales, líneas de formación más claras y estimadas regionalmente. La Política de Formación se afinca en la institución educativa.

Lo previsto en formación inicial: Normales: En su proceso de acreditación se ha logrado la acreditación previa y la acreditación. En este momento se busca la Acreditación de Alta Calidad, para asegurar la formación docente desde la Normal. Facultades: Se van a cruzar los resultados de evaluación de desempeño con los resultados de la evaluación censal de los estudiantes para ajustar los programas de formación de acuerdo a las debilidades detectadas.

En formación permanente: Apoyo permanente a las secretarías de educación en sus programas de formación y planes de apoyo territorial. Gestión Directiva para Rectores: Mediante convocatoria nacional se llevará a cabo un programa de acompañamiento a los rectores y formación en gestión institucional, de acuerdo a la nueva reorganización de las instituciones educativas y las funciones asignadas a ellos

En formación permanente: Soluciones didácticas: De acuerdo a los resultados de las evaluaciones de los estudiantes y los problemas didácticos que afectan el avance y paso de un nivel de complejidad a otro superior, se crearán soluciones y apoyos para los docentes, con las facultades de educación, experiencias exitosas difundidas y publicaciones nacionales.

POLÍTICA DE CALIDAD

EVALUACIÓN ANUAL DEL DESEMPEÑO DE DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES.

Fines de la Evaluación Mejorar la calidad de la educación, Velar por el cumplimiento de los fines de la educación Asegurar la mejor formación ética, intelectual y física de los educandos. Estimular el compromiso del educador con su desarrollo profesional y su rendimiento laboral.

Objetivos. Estimular el buen desempeño del docente o directivo Facilitarle su auto reconocimiento y valoración sobre su quehacer profesional. Identificar logros y dificultades de los docentes y directivos, como base para desarrollar planes de desarrollo personales y del colectivo de la institución educativa. Ofrecer información confiable a las instituciones formadoras para que consoliden o reorienten sus programas.

Principios de la evaluación de desempeño Objetividad Pertinencia Transparencia Participación Equidad

Marco Legal: Constitución Política de 1991: Es responsabilidad de la sociedad, la familia y el estado, velar por el ofrecimiento de una educación de calidad y equidad. Ley 115 de 1994:. Establecimiento de un Sistema Nacional de Evaluación de la Educación... Ley 715 de 2001: Competencias nacionales, territoriales e institucionales para la evaluación del desempeño de directivos docentes y docentes. Decreto 2582 de 2003: Reglas y mecanismos generales para evaluación del desempeño de docentes y directivos que laboran en establecimientos educativos oficiales.

Evaluación de desempeño. Marco Conceptual Evaluación de desempeño. Es un proceso sistemático de obtención de información válida, objetiva y fiable, que permita ponderar el grado de cumplimiento de las funciones y responsabilidades inherentes al cargo que desempeña el docente o directivo docente y, el logro de resultados con los estudiantes y sus áreas de trabajo.

¿Qué se evalúa? Aquellos aspectos que son propios de las funciones y responsabilidades de los docentes y directivos docentes, referidas a la idoneidad ética y pedagógica que se requiere para la prestación del servicio educativo.

¿Qué se evalúa? Las responsabilidades se precisan en dos grandes categorías: el saber y el hacer, que involucran de manera interrelacionada los conocimientos, habilidades, actitudes y valores que se encuentran interiorizadas en cada persona y se hacen evidentes en los diferentes contextos sociales y económicos del país.

¿Qué se evalúa? El saber: Que responde a preguntas tales como: ¿Sabe lo que enseña y sabe cómo enseñarlo? ¿Conoce los procesos de desarrollo y aprendizaje de los estudiantes? ¿Se mantiene actualizado en su área y conoce y analiza críticamente estrategias pedagógicas?

¿Qué se evalúa? El Hacer : Responde a preguntas tales como: ¿Participa en la construcción del PEI? ¿Utiliza estrategias metodológicas y didácticas propias del área o nivel en el que se desempeña y acordes con las características y contextos de los estudiantes? ¿Coopera con los estudiantes, con los colegas, padres de familia y demás integrantes de la comunidad educativa?

¿Qué se evalúa? Estos dos dominios, el saber y el hacer, involucran el ser del educador. La integración de los tres se manifiesta en el desempeño. Como la evaluación de desempeño está diseñada para fomentar el aprender y la formación del docente, el componente esencial del proceso de evaluación del desempeño es el Plan de Desarrollo Profesional.

¿A quién se evalúa? Directivos Docentes Rector Director rural Coordinador Directivos Docentes Orientadores Docentes

El rector o director rural evalúa al: ¿Quién evalúa? El rector o director rural evalúa al: - docente, - orientador - coordinador. Para la obtención de información y seguimiento a los planes de desarrollo profesional, puede conformar equipos de apoyo con los coordinadores.

¿Quién evalúa? La autoridad nominadora de cada entidad territorial certificada, mediante acto administrativo, designa al funcionario o funcionarios que serán responsables de la evaluación anual de desempeño de los - rectores - directores rurales

¿Cómo se evalúa? Durante el año lectivo se hace seguimiento al docente o directivo y se recoge información de su desempeño, a través de la observación de clases, los registros de los maestros, los aportes de los estudiantes, compañeros y padres de familia, en concordancia con los indicadores de desempeño, previamente establecidos en la institución.

¿Cómo se evalúa? Al final del año lectivo, una vez se disponga de la información y el análisis valorativo de ésta, se diligencia el instrumento establecido para tal fin, el cual le ha servido a cada institución o secretaría de educación, para elaborar de acuerdo a cada uno de los aspectos allí señalados, los indicadores de desempeño de los docentes y directivos.

El Instrumento Consta de dos formatos: Formato A: Valoración anual del desempeño. Formato B: Plan de desarrollo profesional

Formato A: Valoración Anual del Desempeño - Tiene catorce (14) aspectos para los docentes y quince (15) aspectos para los directivos. Cada aspecto tiene una descripción para facilitar su comprensión. Cada aspecto se valora como inferior, medio o superior, con dos posibilidades cada uno, conformando una escala de uno a seis. Aspectos con calificación en el nivel inferior o medio, son de mejoramiento. Aspectos con calificación en el nivel superior son de fortalezas. La calificación satisfactoria es la correspondiente a un puntaje superior al 60%. Escala Escala Inferior Medio Superior 1 2 3 4 5 6

Aspectos de los docentes: 1.Construcción y desarrollo del PEI. 2.Cumplimiento de normas y políticas educativas. 3. Conocimiento y valoración de los estudiantes. 4. Fundamentación pedagógica. 5.Planeación del trabajo. 6. Evaluación y mejoramiento. 7. Estrategias pedagógicas. 8. Estrategias para la participación. 9. Innovación 10. Compromiso institucional. 11. Relaciones interpersonales. 12. Mediación de conflictos. 13. Trabajo en equipo. 14. Liderazgo.

Aspectos de los Directivos: 1.Construcción y desarrollo del PEI. 2. Cumplimiento de normas y políticas educativas. 3. Planeación y visión organizacional. 4. Gestión académica. 5. Gestión de personal. 6. Gestión de recursos. 7. Evaluación institucional, seguimiento y control. 8. Compromiso institucional. 9. Innovación. 10. Representación institucional 11. Trabajo en equipo. 12. Mediación de conflictos. 13. Relaciones interpersonales. 14. Toma de decisiones. 15. Liderazgo.

La Entrevista Al final del año, una vez se ha recogido la información y elaborado el formato de valoración, en una entrevista programada entre el evaluador y el evaluado, se analizan en conjunto los aspectos sobresalientes y aquellos que requieren un mayor esfuerzo por parte del evaluado y se elabora el plan de desarrollo profesional.

Plan de desarrollo profesional Es el componente esencial del proceso de evaluación del desempeño ya que se elabora para fomentar el mejoramiento del docente. Evaluador y evaluado sobre el análisis de los resultados establecen compromisos de mejoramiento y acuerdan objetivos.

FORMATO B: Plan de desarrollo profesional El acuerdo de mejoramiento se registra en el Formato B: Plan de Desarrollo Profesional y, se materializa en compromisos, concretos y medibles expresados en metas, acciones realistas y tiempos precisos, que serán objeto de seguimiento.

Plan de desarrollo profesional Compromisos Aspecto del desempeño: Código: Aspecto del desempeño: Código: Firma del evaluado Firma del evaluador Ciudad y fecha

Plan de desarrollo profesional. Seguimiento Fecha Aspecto del desempeño Aspecto del desempeñó Firma evaluador Firma evaluado Firma evaluador Firma evaluado Firma evaluador Firma evaluado

Análisis de la información. Una vez diligenciados los formatos individuales de evaluación y elaborados los planes de desarrollo profesional se analizan de manera global y se elabora el perfil institucional para determinar los aspectos fuertes y los aspectos débiles de la institución, con el fin de incluirlos en el Plan de Mejoramiento Institucional o en el Plan de Apoyo Territorial.

Análisis de la información. Las secretarias de educación, una vez han recibido la información de las instituciones educativas o de los municipios, hacen un análisis global de los resultados y establecen planes de apoyo a los municipios o instituciones educativas.

FASES DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PREPARACIÓN SEGUIMIENTO INDIVIDUAL E INSTITUCIONAL DESARROLLO DE LA EVALUACIÓN ANÁLISIS INF. INSTITUCIONAL Y PLAN DE MEJORAMIENTO INSTITUCIONAL

Experiencia vivida. Entre 1999 - 2001 se elaboró con participación de docentes y directivos, primera propuesta de evaluación del desempeño en el sitio de trabajo. La Ley 715 de 2001 introduce cambios en la evaluación del desempeño. Se inicia una segunda propuesta. Se revisan nuevas propuestas internacionales. Se ajusta la propuesta de docentes y se hacen 11 talleres de validación con participación de todas las regiones del país. Se construye la propuesta para coordinadores y rectores y se valida la propuesta en tres talleres regionales. Se construye la propuesta para los orientadores y se valida en un taller nacional.

Se elabora el Manual de evaluación. Se expide el Decreto 2582 de septiembre 12 de 2003. Se expide la Resolución 2707 de noviembre 5 de 2003. Entre Septiembre y octubre de 2003, se realizan 8 talleres de formación para los equipos de evaluación de las entidades territoriales. Entre octubre y diciembre, a manera de aprendizaje, se lleva a cabo el proceso de evaluación en las diferentes entidades territoriales con calendario A. Se inicia el proceso de evaluación en las entidades territoriales con calendario B.

Entre diciembre de 2003 y abril de 2004, se recogen a nivel nacional, los informes de los resultados consolidados por entidad territorial. Se reciben 53 informes de las 68 entidades que deberían mandar resultados. Se evalúan 100.000 docentes y directivos de los 200.000 evaluables. En el país hay 250.000 docentes y directivos. De estos, cerca de cincuenta mil corresponden a docentes en provisionalidad, docentes en comisión, docentes incapacitados y docentes indígenas que no eran evaluados. Los 100.000 no evaluados se debió: cerca de un 70% se acogió a la desobediencia civil proclamada por el sindicato y el otro 30% se encuentran laborando en zonas de alto riesgo o difícil acceso.

Se identifica a nivel nacional que los aspectos más débiles en los directivos tienen que ver con la innovación, la gestión pedagógica y la evaluación institucional. Los aspectos fuertes son el compromiso institucional, la representación institucional y relaciones interpersonales. En los docentes los aspectos fuertes son: compromiso institucional y relaciones interpersonales. Los aspectos débiles son: innovación, fundamentación pedagógica, PEI

Entre abril y junio del 2004 se ha apoyado el proceso que se lleva en los departamentos con Calendario B y se ha reforzado la formación de los rectores del calendario A. Entre junio y julio de 2004, se llevó a cabo, a manera de aprendizaje, la valoración de docentes y directivos de calendario B. Esperamos la consolidación de resultados e informes sobre porcentaje de docentes y directivos evaluados. En el presente año, la resistencia ha disminuido mucho. Hay mayor disposición de las secretarias de educación y de los rectores en llevarla a cabo.