Conducta organizacional. Columbia Centro Universitario HUBE 5101 Programa Graduado en Administración de Empresas Luis O. Cañals Berríos, Ph.D.

CAMBIO ORGANIZACIONAL 27/04/20152HUBE ta

¿Qué se entiende por cambio y cambio planificado? Hacer las cosas de otra manera. Actividades de cambio intencionales y orientadas a conseguir una meta. 27/04/20153HUBE ta

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Agentes de cambio Personas que fungen como catalizadoras y asumen la responsabilidad de manejar las actividades de cambio. 27/04/20155HUBE ta

Resistencia al cambio Resistencia individual ◦ Hábitos ◦ Seguridad ◦ Factores económicos ◦ Miedo a lo desconocido ◦ Percepción 27/04/20156HUBE ta

Resistencia al cambio (cont.) Resistencia organizacional ◦ Inercia estructural ◦ Enfoque limitado de cambio ◦ Inercia de los grupos ◦ Amenaza a la destreza ◦ Amenaza a las relaciones establecidas de poder. ◦ Amenaza a la asignación establecida de recursos. 27/04/20157HUBE ta

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Enfoques sobre la administración del cambio organizacional Modelo de tres etapas de Lewin. Investigación acción. Desarrollo organizacional. 27/04/201511HUBE ta

Modelo de tres etapas de Lewin. Cambio organizacional se da en tres etapas: ◦ Descongelamiento ◦ Cambio ◦ Recongelamiento 27/04/201512HUBE ta

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Descongelamiento Esfuerzos de cambio por superar las presiones de la resistencia de los individuos y la conformidad de los grupos. 27/04/201514HUBE ta

Cambio Cuando se reducen las fuerzas restrictivas y se aumentan las fuerzas impulsoras. ◦ Fuerzas restrictivas: Fuerzas que estorban el movimiento fuera del estado de equilibrio. ◦ Fuerzas impulsoras: Fuerzas que alejan la conducta del status quo. 27/04/201515HUBE ta

Recongelamiento Estabilizar un cambio mediante el equilibrio de las fuerzas impulsoras y restrictivas. 27/04/201516HUBE ta

Investigación acción Proceso de cambio basado en el acopio sistemático de datos y la selección de una acción de cambio fundada en lo que indica el análisis de los datos. 27/04/201517HUBE ta

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Desarrollo organizacional Conjunto de intervenciones de cambio planificado, fundadas en valores humanistas y democráticos, para mejorar la eficacia de la organizacioón y el bienestar de los empleados. 27/04/201519HUBE ta

“Valores” en que se basan las intervenciones de D.O. Respeto por las personas. Confianza y apoyo. Distribución del poder. Confrontación. Participación. 27/04/201520HUBE ta

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¿Cómo superar la resistencia al cambio? Educación y comunicación. Participación. Facilitación y apoyo. Negociación. Manipulación y cooptación. Coerción. 27/04/201522HUBE ta

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Factores que permiten el fracaso de intervenciones de cambio. No establecer un sentido lo bastante intenso de urgencia. No crear una coalición orientadora lo suficientemente poderosa. Falta de visión. Transmitir deficientemente la visión. No quitar los obstáculos que se oponen a la nueva visión. 27/04/201524HUBE ta

Factores que permiten el fracaso de intervenciones de cambio (cont.) No planificar sistemáticamente a corto plazo. Cantar victoria demasiado pronto. No anclar los cambios en la cultura organizacional. 27/04/201525HUBE ta

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MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN. Columbia Centro Universitario HUBE 5101 Programa Graduado en Administración de Empresas Luis O. Cañals Berríos, Ph.D. 27/04/201527HUBE ta