Sistemas de Dirección de Alto Desempeño

Presentación del tema: "Sistemas de Dirección de Alto Desempeño"— Transcripción de la presentación:

1 Sistemas de Dirección de Alto Desempeño
Mtra. María del Socorro Vazquez Amavizca Sábados: 17 de Julio – 14 de Agosto Domingos: 18 de Julio – 15 de Agosto

2 Tema 4 Estrategias y modelos de cambio
Cómo se genera y dirige el cambio en las organizaciones Factores de éxito esenciales para el cambio de la cultura organizacional Estrategias de Revitalización Gerencial

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4 Matriz de Evaluación de Factores Externos e Internos

5 ¿Cómo se genera y dirige el cambio en las organizaciones?

6 El estadounidense John P
El estadounidense John P. Kotter es escritor y profesor de la Escuela de Negocios de Harvard. Kotter muy respetado libros "Liderando el cambio" (1995) y el seguimiento de 'The Heart Of Change' (2002) describen un modelo útil para comprender y gestionar el cambio. Cada etapa del modelo de Kotter reconoce e identifica un principio clave relativo a la respuesta de la gente y un planteamiento para el cambio; este tiene que ver con lo que la gente ve, siente y luego cambia. Los 8 pasos del Modelo de Cambio de Kotter se pueden resumir en:

7 8 Principios de la Gestión del Cambio
Modelo de John P. Kotter

8 Factores de éxito esenciales para el cambio de la cultura organizacional

9 El Cambio Planeado Es el esfuerzo sistemático para rediseñar una organización de tal manera que la ayude a adaptarse a los cambios en el medio ambiente externo o para lograr nuevas metas. Implica la presencia de tres elementos: El Sistema: en el que se lleva a cabo el cambio. Agente de Cambio: responsable de apoyar técnicamente el proceso de cambio. Estado Deseado: las condiciones que el sistema debe alcanzar.

10 Proceso de Cambio Planeado
Diagnóstico de la situación. Determinación de la situación deseada. Determinación de los patrones de acción a seguir. Ejecución de las acciones. Evaluación de resultados.

11 ¿Por qué es necesario un cambio planeado?
Tres razones: Los cambios de medio ambiente amenazan la sobrevivencia de la organización. Los cambios del entorno ofrecen nuevas oportunidades para prosperar. La estructura de la organización está retrasando su adaptación a los cambios del entorno.

12 UN MODELO DEL PROCESO DE CAMBIO

13 Análisis del campo de fuerzas de Kurt Lewin
Equilibrio entre las fuerzas de impulso y las de restricción. Ejemplo, administrador: tendencia a ejercer presión. La respuesta es reaccionar contra esta. Existencia de múltiples causas del comportamiento.

14 Diagrama de fuerzas de campo
Fuerza tendiente a mantener el status quo Fuerzas de cambio Normas de desempeño del grupo Nueva tecnología Mejores materias primas Miedo al cambio Competencia de otros grupos Complacencia de los miembros Habilidades bien apreciadas Presiones contra el supervisior Nivel actual de desempeño Nivel más alto de desempeño

15 Fuentes de resistencia
Son tres las fuentes de resistencia al cambio según, Kurt Lewin. (Fundador de la Psicología Social) Cultura Organizacional- normas, valores, actitudes y creencias. Intereses Personales- pago adecuado, condiciones de trabajo satisfactorias, seguridad en el trabajo, poder y prestigio. Percepciones de Metas Organizacionales y Estrategias- los empleados no entienden la necesidad de una nueva meta por que no poseen la misma información que los administradores.

16 El Proceso de Cambio Los individuos se enfrentan a dos grandes obstáculos: No están dispuestos a modificar las actitudes y conductas- sugerir un cambio de actitud administrativa se considera una violación de la autoimagen. El cambio tiende a durar poco tiempo- los individuos vuelven a sus patrones tradicionales de conducta. Para superar los obstáculos Lewis nos sugiere: Descongelar- hacer tan ostensible la necesidad del cambio, que el individuo o empresa lo vean fácilmente y la acepten. Agente de Cambio- dirigirá a los individuos en su totalidad a través del proceso. Recongelar- poner en su lugar el nuevo patrón conductual por medio de los mecanismos de soporte, de manera que se convierta en norma vigente.

17 Cómo vencer la resistencia al cambio
Determinar las causas reales y mantener una actitud flexible. Participación más compromiso. Negociación más acuerdo.

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19 TIPOS DE CAMBIO PLANEADOS

20 Tipos de Cambio Planeado
Enfoque del Cambio Estructural - Cambiar la estructura de una organización implica cambios en su sistema interno, como lo son líneas de comunicación, flujo de trabajo y la jerarquía administrativa. Enfoque del Cambio Tecnológico - Implica alterar su equipo y sus procesos de ingeniería. Enfoque para el Cambio en las Personas- Este enfoque trata de modificar el comportamiento de las personas especialmente en sus habilidades, actitudes, percepciones y expectativas. Interdependencia de los tres enfoques - Tipo de cambio que ocurre cuando hay una interacción de los diferentes enfoques como lo son el estructural, tecnológico y el cambio en las personas para poder lograr el objetivo deseado.

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22 Estrategias de Revitalización Gerencial
«Revitalizar significa volver a la esencia de lo que nos da el éxito, donde la tensión es creativa, el entusiasmo se transforma en un patrón extraordinario y la visión en una fuerza en movimiento.»

23 Tarea en equipo Análisis del siguiente Artículo
Factores de Éxito en PYMES, Caso Veracruz Identificar los factores de éxito y el proceso para lograr el éxito. Se enviará por correo electrónico fecha límite Jueves 5 de Agosto antes de las 12:00 hrs.

24 Tema 5. La Organización de Aprendizaje Continuo
Razones para crear una organización de aprendizaje continuo Aprendizaje individual y organizacional Cómo diagnosticar y curar las deficiencias de aprendizaje en su organización

25 Razones para crear una organización de aprendizaje Continuo
Tarea: Realizar la lectura del artículo: «La Sociedad del Conocimiento…» y hacer una crítica sobre el mismo Lineamientos: Individual De 3 a 5 páginas Letra Arial No. 10 Sin Hoja de portada/presentación Enviar por correo electrónico - Viernes 6 de Agosto antes de las 20:00 hrs

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27 Actividad en Equipo Considerando el diagrama anterior en el cual podemos identificar las motivaciones a nivel individual y organizacional. Analizar e Identificar en que consistiría el Aprendizaje Individual y Organizacional

28 TRABAJO EN CLASE Con la Información que se ha generado hasta el momento… Trabajaran en sus equipos (Proyecto Final) y Diseñarán un instrumento que permita diagnosticar las deficiencias de aprendizaje que pudiera tener una organización y… Proponer planes de acción para mitigar las carencias que se hayan diagnosticado.

29 Tarea Contestar las siguientes preguntas…
¿Qué es y qué implica el «Alto Desempeño»? ¿Qué es el Autoliderazgo y cómo se puede desarrollar? ¿Qué Estrategias pudiéramos generar para ser productivos en todos los sentidos? ¿Qué es el Empowerment y que implicaciones tiene? ¿Cómo pudieramos diseñar y crear equipos de «Alto Desempeño»? ¿Cómo pudieramos desarrollar o crear «Autolíderes»?

30 Tema 6. Alto Desempeño del Autoliderazgo
El alto desempeño, su concepto e implicaciones El autoliderazgo, estrategia enfocada para una conducta constructiva Estrategias para pensar y sentir productivamente Empowerment: guiar a los demás para que se autodirijan