Diagnostico Organizacional..

Presentación del tema: "Diagnostico Organizacional.."— Transcripción de la presentación:

1 Diagnostico Organizacional.

2 Intervenciones Modelo de cambio Planeado Cambio: Cambio Planeado
Fuerzas Restrictivas Cambio Planeado Re congelamiento Descongelamiento Misión Mantenimiento Mejora Mantenimiento Fuerzas Impulsoras Ajuste

3 Consultoría: Relación de ayuda El cliente debe apropiarse del problema
3C´s (Congruencia, Comprensión, Confianza). Busca la capacidad de auto renovarse en el sistema Asume principalmente los postulados del campo de fuerzas, teoría de sistemas, metodología de investigación – acción, Gestalt y de la terapia centrada en el cliente.

4 Definición: Es una disciplina incluyente que busca, impulsado por la alta dirección, contribuir como una estrategia sistémica a la eficacia y al cambio planeado, enfocado, alineando y articulando los procesos sustantivos al cumplimiento de la misión y a la mejora organizacional, por medio de intervenciones de las ciencias del comportamiento, principalmente, en y desde la madurez del sistema

5 Proceso de la consultoría:
Elección de modelo Contrato psicológico Entrada 1 2 3 Regreso de información Pre diagnóstico Acopio de información 6 4 5 Intervención Diagnóstico Elaboración de proyecto 7 9 8 Cierre Institucionalización del cambio Evaluación 12 10 11

6 Modelos de Diagnostico Organizacional.

7 Análisis crítico: Kurt Lewin: análisis del campo de fuerzas.
Disminuir las fuerzas que lo impiden o combinar ambas tácticas. Por tanto para que el cambio sea planeado, debe obedecer a la intencionalidad de la dirección previamente establecida. Este punto resulta , desde la gran vinculación. Para K. Lewin el cambio es una modificación de las fuerzas que mantiene el comportamiento de un sistema estable. Debido a eso, el comportamiento (campo de fuerzas) es producto de dos tipos de fuerzas: Las fuerzas impulsoras. Cuando el conjunto de fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra según Lewin un equilibrio cuasi – estacionario. Y para modificar ese estado puede incrementarse las fuerzas que propician el cambio.

8 Modelo de Weisbord: Modelo de Seis Casillas Descripción:
Propósitos Estructura Recompensas Mecanismos útiles relaciones Propósito: Misión Estructura: Funciones, tareas y responsabilidades Relaciones: Interacción del personal, sistemas de trabajo, toma de decisiones, comunicación. Recompensas: Diseño de recompensas económicas y no económicas. Mecanismos Útiles: Articulación de los procesos, métodos, tecnologías, apalancamientos del sistema para su funcionamiento óptimo. Liderazgo: Responsable de la articulación total del sistema. Liderazgo

9 Modelo French y Bell <modelo de Diagnóstico Organizacional
Descripción: Subsistema normativo Subsistema Estructural Subsistema tecnológico Subsistema Social - humano Objetivos: Misión, metas y eficacia. Estructural: Funciones, estructura orgánica, procesos, ámbito de control, comunicación formal y responsabilidades. Normativo: Métodos, manuales, procedimientos, maquinaria, legalidad de la relación. Social – humano: Liderazgo, filosofía de la organización, diseño de recompensas, cultura, clima, motivación, toma de decisiones, comunicación informal, manejo de conflictos, grado en el que están involucradas las personas. Tecnología: Tareas, mecanismos de apoyo. S.s. Obj.