LA NEGOCIACION COLECTIVA EN EL SECTOR DE LA DISCAPACIDAD. El camino hacía el XIII Convenio Colectivo

HACIA EL XIII CONVENIO * Octubre de 2007, constitución de la Mesa de Negociación. - Durante varios meses los sindicatos debaten sobre su porcentaje de representación. - La patronal estableció que constituía prioridad para este Convenio hacer efectiva una nueva clasificación profesional

Objetivos de la Negociación Diseño de un proceso de carrera profesional Determinación de un sistema de competencias unidas a cada puesto de trabajo Reconocimiento de nivel de competencias válido para todo el sector

Objetivos de la Negociación Posibilidad de movilidad funcional Facilitar y hacer efectivos Planes de Personas en las empresas de nuestro sector.

Para hacer efectivos esos objetivos hemos contado con dos medios: La intervención de una consultora externa: Areté activa. La articulación de un sistema de información permanente: El Panel. Con la colaboración de: Área (LOS EFECTOS COLATERALES DE UNA CRISIS EN AUMENTO)

Y continuó el proceso de negociación. En Junio de 2008, uno de los sindicatos convoca una huelga de muy escaso seguimiento y de aun menor claridad de objetivos, lo que merece la descalificación por parte del resto de los miembros de la Mesa. En Octubre de 2008, AEDIS-FEACEM presentan una propuesta de clasificación profesional.

Y continuó el proceso de negociación. 2009: fue un año perdido en su mayor parte por los procesos congresuales de ambos sindicatos: CCOO-Educación mantiene su Congreso nacional y nueva elección de Comité. FETE-UGT, por su parte, hace su Congreso en Mayo, con cambios importantes en la interlocución. La suma de ambos procesos consumen más de la mitad del año.

La propuesta de AEDIS/FEACEM La justificación de nuestra propuesta: - Una nueva clasificación profesional: mejora frente a una clasificación obsoleta. - Un reconocimiento válido para todo el sector. - La modificación del sistema de antigüedad- - La identificación de las competencias de cada puesto de trabajo.

La propuesta de AEDIS/FEACEM El posicionamiento de las organizaciones La sostenibilidad La mejora profesional El compromiso con la calidad como resultado

La última etapa del proceso Recuperación de la interlocución traas los cambios congresuales- Intentos de posición común por parte de ambos sindicatos. Determinación del proceso de Desarrollo Profesional Posicionamiento de ambos sindicatos

La última etapa del proceso Con la propuesta elaborada intentamos sumar al acuerdo ambos sindicatos. Buscamos, y obtenemos el apoyo el apoyo del resto de las patronales. Planteamos un documento de líneas rojas de la negociación, que establezca el despliegue del proceso, su temporalización, acotando los extremos sustanciales del acuerdo.

La última (y más extraña) etapa del proceso Sobre ese documento se avanza en el consenso con CCOO. Se obtiene el acuerdo del resto de las patronales Hasta que finalmente, CCOO …… da un paso atrás y se distancia de lo acordado, y de lo establecido en el Acuerdo Interconfederal-

Pero, ¿Qué pretendemos? Un compromiso compartido por la defensa de los puestos de trabajo. La identificación de los ámbitos de formación más necesaria. Un sistema de acreditación de la competencia profesional válido para todo el sector Un convenio de duración adecuada (2008/2012)

Pero, ¿Qué pretendemos? Una revisión salarial pragmática, adaptada a las circunstancias: % % % pendiente de concreción en función de la situación.

Pero, ¿Qué pretendemos? Modificación del complemento de antigüedad que es sustituido por un complemento de desarrollo profesional Tipificación del Grupo. Determinación de las competencias de cada Grupo y puesto Identificación de las áreas de formación y de evaluación del desempeño

Pero, ¿Qué pretendemos? 2010 Constitución de una Comisión Técnica que supervise y asesore en el proceso Aplicación del proceso de Desarrollo Profesional: 2011 nuevas contrataciones en empresas de más de 100 trabajadores resto de empresas

Pero, ¿Qué pretendemos? el DESARROLLO PROFESONAL de los trabajadores debe compensar y potenciar la adscripción de los profesionales a este sector de actividad, la cualificación profesional adquirida por la mejora en el desempeño de sus competencias profesionales y la experiencia contrastada durante el tiempo de prestación de servicios en este sector. Por cada periodo de tres años (tramo) los trabajadores tendrán derecho a participar en procesos de valoración, encauzada a mejorar y delimitar criterios de formación; su valoración positiva generaría un Complemento de Desarrollo Profesional. El importe correspondiente a tal complemento se hará efectivo en la nómina del mes de su vencimiento, y su cuantía es la especificada en este documento. El proceso ha de estar RIGUROSAMENTE AQUILATADO a las posibilidades económicas del sector en este momento

¿Y, que se considera en la valoración ….? CRITERIOS : Formación recibida por el trabajador y su grado de aprovechamiento. Formación que el trabajador haya impartido de forma organizada (cursos, tutorización de alumnos en formación o en prácticas) o informal (p.ej. instructor o mentoring del personal de nuevo ingreso encomendada por la empresa) Las evidencias constatadas por el trabajador, las observaciones formuladas y las mejoras de competencias del trabajador, teniendo en cuenta las competencias esenciales y fundamentales del grupo profesional y competencias técnicas específicas del puesto de trabajo que desempeñe. Estos criterios, la ponderación de los mismos, las evidencias a constatar y la metodología de valoración serán consensuados por la Comisión Técnica referida en los apartados anteriores. En empresas de más de 100 trabajadores y en orden a la comprensión y aplicación de esta metodología se efectuarán acciones de información general. Se garantizará la generalización del nuevo sistema en todas las empresas, conforme al calendario indicado en este documento.

Desarrollo profesional en el mismo Puesto de Trabajo

Y, ¿DESPUES?... Retribución del complemento de desarrollo profesional (en tres tramos, uno por cada grupo) cada tres años, con consolidación determinada en función de sus escalas de superación proceso de formación e implantación 2011 aplicación en empresas de + de trabajadores 2012 resto de empresas del sector

Y, ¿DESPUES?... La identificación de competencias, junto con la clasificación por grupos, permite: - facilitar el proceso de selección y contratación. - identificar las necesidades de formación - mejorar el desempeño de las competencias ( mejora continua = CALIDAD)

Bueno, ¿Y ahora? UGT no quiere hablar de un nuevo proceso de desarrollo profesional. CCOO pretende incrementos en determinadas categorías ( con motivo de su adecuación a los nuevos grupos), hoy totalmente irreales e inviables (en algunas categorías el incremento es del 30%; en otras del 3 al 8%).

Y, ¿ahora?... Lo cierto es que el Convenio aún no se ha cerrado. Que no se han establecido los incrementos salariales de los años 2088, 2009, y los de este año 2010 Que mantenemos un sistema de clasificación obsoleto, que limita la movilidad y La calidad, que no identifica las necesidades de formación.