Método de gradación previo

. La graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo, aunque no es muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías. La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación. Garantiza que los Colaboradores más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones

Gradación previa Se requiere definir las clases o categorías de puestos utilizando los factores compensables que se utilizarán para clasificar los puestos. En la definición de las clases se especifican las cantidades, o el grado, en que los factores compensables aparecen en los puestos de la clase. Normalmente, las clases están jerarquizadas o en orden de importancia para la empresa, pero esto no es un requisito indispensable. El proceso de valuación consiste en comparar cada puesto con las clases hasta encontrar aquella en la que se puede asimilar razonablemente al puesto.

¿Cómo se instrumentan. Describir los puesto ¿Cómo se instrumentan? * Describir los puesto * Seleccionar los factores compensables * Determinar el número de clases por utilizar * Especificar las descripciones de las clases * Clasificar los puestos * Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.

ESTE METODO SE BASA EN LOS SIGUIENTES PASOS: ESTE METODO SE BASA EN LOS SIGUIENTES PASOS: * Establecer una serie de categorías o grados de ocupación * Elaborar una definición para cada una de ellas * Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores.

PROCEDIMIENTO: Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias. Fijar el numero de “grados” o “categorías Formular las definiciones para aclarar de manera lo más precisa posible. Comparar, con el empleo de las definiciones, cada uno de los puestos a evaluar, decidiendo en cada caso el grupo en el cual se cataloga. Hacer una lista de los puestos Comparar cada lista con los demás y discutir las discrepancias que se adviertan, hasta llegar a un acuerdo

VENTAJAS: Son sencillos y rápidos Son fácilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, etc. Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad. requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento. Representa un promedio de apreciaciones, con lo que se elimina el empirismo, se reduce la subjetividad y se aprecia mejor la realidad. Facilitan los trabajos de valuación e las empresas con poco personal y grupos claramente definidos.

DESVENTAJAS: Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los integran. Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos. Representan sólo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente; no tienen en cuenta elementos técnicos. No dan base para establecer verdaderas jerarquías dentro de los grupos. Asume que las distancias son iguales entre puesto y puesto, o que entraña el peligro de que la misma situación se refleje en la fijación de los salarios.

Puede trabajarse en base a puestos típicos; pero como es un sistema que sólo puede funcionar bien en organizaciones de muy escaso número de trabajadores, lo mejor será englobar a todos los puestos que no puedan asimilarse con otros de tipo genérico:

Personal no calificado * Personal no calificado. Se requieren conocimientos mínimos obligatorios hasta la secundaria, debe ser responsable y cuidadoso de su trabajo. * Puesto tipo. Velador Vigilante Portero Seguridad * Personal calificado. Preparación especial en base a una carrera técnica o comercial. * Puesto tipo. Recepcionista Electricista Secretaria Plomero * Supervisor. El personal de esta nivel además delas características del personal calificado deberá tener capacidad intelectual para juzgar el trabajo de sus subordinados y hacer un adecuado división del trabajo. * Personal técnico. El personal de este nivel requiere conocimientos de tipo profesional así como iniciativa y creatividad. * Puesto tipo. - Jefe de control de calidad - Analista de sistemas - Contador * Gerentes y subgerentes de área. Se responsabilizan de la administración de las funciones operacionales. * Puesto tipo. Gerentes de cada una de las áreas funcionales. * Directores. Personas que ocupan puestos de amplia responsabilidad y de la administración total de las áreas funcionales de la organización. Fijan objetivos, políticas y planes generales. * Puesto tipo. - Director general - Administrador general - Personas que integran al consejo de admón.

Bibliografía https://www.itescam.edu.mx/principal/sylabus/fpdb/.../r42841.DOC www.dosconsultores.com/publicaciones/curso_basico.pps http://www.mitecnologico.com/Main/MetodoDeGradacionPrevia http://html.rincondelvago.com/administracion-de-rrhh_11.html