Unidad 12 Organización y recursos humanos Economía de la empresa Unidad 12 Organización y recursos humanos 1

1. La motivación (I) RECURSOS HUMANOS ACTIVO EMPRESARIAL MOTIVACIÓN MAYOR COMPROMISO MAYOR MORAL MAS PRODUCTIVIDAD MOTIVACIÓN La motivación es la voluntad de hacer algo, que estará condicionado tanto por las capacidades del individuo para hacer como por el deseo de satisfacer alguna necesidad personal. 2

1. La motivación (II) PROCESO Crea Genera Busca Obtiene Obtiene NECESIDAD TENSIÓN COMPORTAMIENTO Busca Obtiene Obtiene EQUILIBRIO SATISFACCIÓN METAS FINES 3

Jerarquía de las necesidades de Maslow 1. La motivación (III) Jerarquía de las necesidades de Maslow JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW Necesidades de autorrealización (autodesarrollo y realización: hacer trabajo que nos gusta) Necesidades de estima (autoestima, estatus, reconocimiento) Necesidades sociales (sentimiento de pertenencia a un grupo, afecto) Necesidades fisiológicas (hambre, sed, dormir, vivir, respirar) Necesidades de seguridad (seguridad, protección) Las primeras necesidades a satisfacer son las de orden inferior. Una necesidad ya satisfecha no puede ser motivadora. No todas las personas consiguen llegar a la cima. Cada persona posee siempre más de una motivación. 4

1. La motivación (IV) Teoría de Herzberg FACTORES DE HIGIENE (INSATISFACCIÓN) ESTÁN CONSTITUIDOS POR CIRCUNSTANCIAS PROPIAS DEL ENTORNO, RELACIONADAS CON EL PUESTO DE TRABAJO (CONDICIONES EXTRÍNSECAS). SON NECESIDADES QUE SE SUPONE HAN DE ESTAR CUBIERTAS. SU PRESENCIA NO CAUSA SATISFACCIÓN AL TRABAJADOR. SI NO SE CUBREN PROVOCAN GRAN INSATISFACCIÓN. RELACIONES INTERPERSONALES CONDICIONES DE TRABAJO SUPERVISIÓN SALARIO 5

1. La motivación (V) Teoría de Herzberg FACTORES MOTIVADORES ESTÁN CONSTITUIDOS POR ELEMENTOS INTRÍNSECOS AL TRABAJO MISMO. SU PRESENCIA CAUSA SATISFACCIÓN AL TRABAJADOR. SU AUSENCIA NO PROVOCA INSATISFACIÓN. RECONOCIMIENTO PROMOCIÓN RESPONSABILIDAD 6

2. Los grupos en las organizaciones (I) Un grupo se puede entender como dos o más individuos que interactúan libremente, comparten ciertas normas colectivas y se reúnen con el fin de alcanzar objetivos de forma conjunta. También se puede definir un grupo como un sistema social con sus relaciones, tareas, normas de conducta y valores. Grupo Formales: determinados en la estructura organizativa T I P O S Grupos de dirección o mando Grupos de trabajo Informales: surgen espontáneamente Permanentes Temporales Motivos Seguridad, estatus, autoestima, afiliación y poder 7

2. Los grupos en las organizaciones (II) VENTAJAS INCONVENIENTES Se cuenta con información y conocimientos más completos. Se da una diversidad de enfoques y de puntos de vista lo que enriquece el análisis de los problemas y la toma de decisiones. Es mayor la aceptación y apoyo a las soluciones de los problemas por parte de los integrantes del grupo como consecuencia de su participación en el proceso de toma de decisiones. Lentitud dado que el trabajo en grupo requiere mucho más tiempo. El desarrollo en algún caso de normas contrarias a los propios objetivos de la organización. La reducción del esfuerzo individual, dado que hay otras personas en el grupo que «harán el trabajo». La difusión de responsabilidades. 8

2. Los grupos en las organizaciones (III) Puede entenderse como la habilidad directiva que consiste en influir sobre el comportamiento de los subordinados, logrando de ellos una adhesión incondicional. Liderazgo * Orientado a la TAREA (Jefe o Administrador) Preocupación excesiva por el trabajo y su ejecución Autocrático Restrictivo Sabe de todo. Teme las iniciativas ajenas. Decide todo. Hace todo por sí mismo. Concibe su papel como el de un vigilante. Emplea su autoridad para dominar a los demás. Permanece por encima de los demás. Es un inspector. «Es nombrado.» «Con su poder legítimo premia y castiga.» «Influye gracias a la autoridad formal inherente a su puesto.» 9

2. Los grupos en las organizaciones (IV) Liderazgo * Orientado a la PERSONA (Líder) Sensibilidad ante los subordinados como personas Democrático Participativo «Es nombrado o surge del equipo.» «Influye en las personas para que actúen más allá de las acciones que dicta la autoridad formal.» «Capaz de cambiar la forma de actuar y de pensar de sus subordinados.» Pregunta mucho. Busca las opiniones ajenas. Actúa a través de los demás. Concibe su papel como un impulsor de las energías latentes en los otros. Emplea su autoridad para desarrollar y mejorar a los demás. Se integra en el grupo. Es un compañero. 10

2. Los grupos en las organizaciones (V) MODELO DE RENSIS LIKERT Liderazgo MODELO DE RENSIS LIKERT Sistema «AUTORITARIO-COERCITIVO» Sistema «AUTORITARIO-BENEVOLENTE» Sistema «CONSULTIVO» Sistema «PARTICIPATIVO Y DE GRUPO» + AUTOCRÁTICO + DEMOCRÁTICO ORIENTADO A LA TAREA ORIENTADO A LA PERSONA 1 2 3 4 11

2. Los grupos en las organizaciones (VI) Liderazgo 1) Sistema «AUTORITARIO-COERCITIVO» 2) Sistema «AUTORITARIO-BENEVOLENTE» Poca confianza en los subordinados. Motivan a través del temor y del castigo. Comunicación descendente. Decisiones en la cima. Confianza en los subordinados. Motivan con recompensas. Alguna comunicación ascendente, con ideas y opiniones de los subordinados. Delegación en la toma de decisiones. 4) Sistema «PARTICIPATIVO Y DE GRUPO» 3) Sistema «CONSULTIVO» Completa confianza en los subordinados. Para motivar recompensas y participación del grupo en fijación de objetivos. Gran comunicación ascendente y descendente. Decisiones en toda la organización. Tienen una confianza considerable en los subordinados. Para motivar recompensas con castigos ocasionales. Comunicación ascendente y descendente. Decisiones en el nivel superior y a nivel inferior. 12

3. Gestión de recursos humanos (I) DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Funciones CONTRATACIÓN, CONSERVACIÓN Y DESARROLLO Reclutamiento y selección Gestión de actuación y desempeño Formación. Gestión retributiva ORGANIZACIÓN Análisis de la estructura organizativa Descripción de los puestos de trabajo ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Bases de datos e información Control de recursos humanos Trabajos administrativos DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS PLANIFICACIÓN Necesidades cuantitativas Necesidades cualitativas RELACIONES LABORALES Negociación, interpretación y seguimiento del convenio colectivo 13

3. Gestión de recursos humanos (II) Descripción del puesto de trabajo Especificación del puesto de trabajo 3. Gestión de recursos humanos (II) Puestos de trabajo ELEMENTOS QUE CONSTITUYEN EL PUESTO FORMA IMPERSONAL: CONTENIDO DEL PUESTO REQUISITOS DEL EMPLEADO CARACTERÍSTICAS DESEABLES ASPECTOS EXTRÍNSECOS REQUISITOS MENTALES REQUISITOS FÍSICOS RESPONSABILIDADES CONDICIONES DE TRABAJO ASPECTOS INTRÍNSECOS TÍTULO / NOMBRE DEL PUESTO RELACIONES Y COMUNICACIONES TAREAS Y ATRIBUCIONES 14

3. Gestión de recursos humanos (III) 1. Análisis y descripción de puestos 2. Reclutamiento de candidatos 3. Pruebas de selección: test, c.v. 4. Entrevista de selección 5. Valoración de candidaturas 6. Selección del empleado 7. Acogida e integración 15

3. Gestión de recursos humanos (IV) Evaluación del rendimiento Procedimiento para medir, evaluar e influir sobre los comportamientos y resultados relacionados con el trabajo para conocer en qué medida es productivo un empleado y si podrá mejorar de cara al futuro. ¿Quién debe evaluar? Personas Actividades UN BUEN EVALUADOR Conocer la empresa Contenido y metas de los puestos Observar con frecuencia Ser bien aceptado Observaciones fiables y válidas CONOCE EL PUESTO PROCESO UNIDIRECCIONAL SUPERIOR (Jefe inmediato) COMPROMISO CON OBJETIVOS (DPO) SESGOS / DISTORSIONES FACILITA RETROALIMENTACIÓN AUTOEVALUACIÓN 16

3. Gestión de recursos humanos (V) Proceso de formación TRANSFORMACIÓN DE NECESIDADES EN ACCIONES ANÁLISIS NECESIDADES FORMACIÓN Contenidos Lugar Métodos Duración Destinatarios Organizacional De tareas De personas Objetivos formativos ELABORACIÓN Y EJECUCIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN EVALUACIÓN 17 ESTRATEGIA

3. Gestión de recursos humanos (VI) Retribución La organización El empleado Retribución individual Su rendimiento Sus habilidades Antigüedad Experiencia Influencia política Política retributiva Capacidad financiera El puesto de trabajo El mercado laboral Estudios salariales Inflación Sindicatos Situación económica Legislación Valoración 18

3. Gestión de recursos humanos (VII) Retribución Criterios para desarrollar el sistema 1. Equidad externa vs. Interna 2. Retribución fija vs. Variable 3. Rendimiento vs. Estar en la empresa 4. Igualitarismo vs. Elitismo 5. Inferior mercado vs. Superior mercado 6. Retribuciones públicas vs. Privadas 19

3. Gestión de recursos humanos (VIII) Objetivos de la dirección de recursos humanos Crear, mantener y desarrollar un grupo humano con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, conservación y satisfacción plena de los recursos humanos y alcance de objetivos individuales. Alcanzar la eficiencia y la eficacia con los recursos humanos disponibles. 20

4. Los conflictos y las vías de negociación Pueden tener aspectos intra personales relacionados con el estrés, con el logro de metas o con la frustración como consecuencia de no alcanzar determinados objetivos. Los conflictos también pueden ser intergrupales, pues los individuos, en muchas ocasiones, actúan como miembros de un grupo. Conflictos T I P O S Conflictos interpersonales Diferencias personales Diferencias de comunicación Clima interno o clima laboral Técnicas de negociación Dura: busca conseguir intereses individuales y profundizar en los planteamientos propios. Blanda: busca como objetivo el acuerdo, se confía en los demás y se mantienen posturas flexibles. Negociación por principios. 21

5. Participación en la empresa TIPOS Puede entenderse como el conjunto de medidas de que dispone el trabajador para influir en las decisiones de la empresa en la que trabaja, es decir, en la gestión de la misma. Participación Participación formal Comités de empresa. Convenio colectivo. Cogestión y autogestión. Cooperativismo. TIPOS Participación informal Consulta y diálogo. Sugerencias de los empleados. Fijación de objetivos. Toma de decisiones. Participación financiera Participación en la propiedad. Participación en beneficios. 22

Amplia tus conocimientos: Los círculos de calidad La innovación japonesa en lo relativo a la implantación de sistemas de calidad que consistía en enseñar a los empleados los métodos analíticos de la calidad y darles autoridad para influenciar en el proceso de toma de decisiones. Éste es el origen de los círculos de calidad. Aparecen en 1962 en Japón. En Estados Unidos se incorpora en 1974 Origen Funcionamiento Un grupo de empleados que se reúne regularmente para discutir las diversas formas de mejorar la calidad de su trabajo y aprender a comunicar las ideas a la gerencia en términos estadísticos. La innovación japonesa consiste en dar al operario los análisis estadísticos, y darles autoridad para tomar decisiones en mejoras de calidad y productividad 23

Amplia tus conocimientos: Los círculos de calidad Características La participación debe ser voluntaria, aunque quién participe debe hacerlo activamente. La formación y el trabajo en un proyecto se debe realizar a costa del tiempo de la empresa. El grupo gira en torno a su líder. Los proyectos de mejora pueden ser a iniciativa de los trabajadores, o de los directivos. Los proyectos estarán relacionados con las tareas propias de los miembros del grupo. La elección de un proyecto para su ejecución efectiva corresponderá a la dirección con acuerdo del círculo de calidad. 24

Amplia tus conocimientos: La Dirección por Objetivos En el contexto de evaluación del rendimiento o de resultados dentro de la empresa cabe situar a la dirección por objetivos como el método más difundido que se utiliza para evaluar a los gerentes. Origen Fases de implantación Directivos y empleados se reúnen para fijar responsabilidades especificando los objetivos como medida del resultado obtenido Definición de objetivos Definición de las acciones a realizar en función de los recursos disponibles, plazos de cumplimiento y asignación de responsabilidades Programación Seguimiento Reuniones periódicas informando del resultado obtenido Grado de consecución de objetivos Compromiso de mejora Proyecciones de futuro Evaluación Implicación de los trabajadores. Mayor conocimiento de los recursos y objetivos Incremento de la cohesión del grupo Se centran en el presente y en el futuro Ventajas 25