Reclutamiento

Como surge el Reclutamiento? De la necesidad de cubrir una vacante, expresada por cualquier Área de la Empresa, mediante un correo electrónico, un memorándum o el formato de necesidades de personal

¿Qué se debe hacer ante la necesidad de cubrir una vacante? Se deben conocer los requisitos y caracteristicas del candidato a Reclutar, mediante el analisis de la Ficha Descriptora de Puesto, asi como las particularidades expresadas por el Jefe del Area solicitante.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAS Relaciones entre Organización y Mercado Ofertas de vacantes y oportunidades Salarios ofrecidos Beneficios ofrecidos Imagen proyectada, etc. Mercado de Recursos Humanos Organización Mercado Laboral Reacciones ante las vacantes y oportunidades Reacciones ante los salarios ofrecidos Reacciones ante los beneficios ofrecidos Imagen percibida

RECLUTAMIENTO DE PERSONAS Las 3 Fases de la Planeación del Reclutamiento Idalberto Chiavenato 1 Investigación Interna Lo que la organización requiere: Personas necesarias para cubrir puestos de trabajo y planes de crecimiento en el corto, mediano y largo plazo. 2 Investigación Externa Lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle: Fuentes de reclutamiento por localizar y contactar; deberá segmentar y diferenciar el mismo. 3 Técnica de Reclutamiento por Aplicar

RECLUTAMIENTO DE PERSONAS-INVESTIGACION INTERNA Bases de la Planeación de Recursos Humanos 1. Modelo basado en Demanda estimada del Producto ó Servicio Relación entre Nº personas necesarias Vs. la demanda externa 2. Modelo basado en Segmentos de Cargos Proyecta niveles futuros de fuerza laboral en c/área, basándose en datos históricos 3. Modelo de Sustitución de Puestos Clave Representación gráfica por medio de cuadros de sustitución ú organigramas de carrera, con el fin de prever vacantes futuras 4. Modelo basado en el Flujo del Personal Flujo de personas hacia adentro de la organización y hacia fuera, por Desvinculaciones, Transferencias, Admisiones, Ascensos; es predictivo 5. Modelo de Planeación Integrada Es totalizador: Volumen Productos /Cambios Tecnología /Oferta y Demanda/Planeación de Carrera

Transferencia de Personal Ascensos de Personal RECLUTAMIENTO DE PERSONAS-INVESTIGACION INTERNA 1. Modelo basado en Demanda estimada del Producto/Servicio 2. Modelo basado en Segmentos de Cargos Transferencia de Personal Ascensos de Personal Transferencias con Ascenso del Personal Programas de Desarrollo de Personal Planes de “Profesionalización” del Personal (Carreras) Este modelo utiliza previsiones o extrapolaciones de  datos históricos y se orienta hacia el nivel operacional de la organización, no tiene en cuenta posibles hechos imprevistos como estrategias de los competidores, situación del mercado, faltas de materias primas

Misión de la Organización Objetivos Organizacionales RECLUTAMIENTO DE PERSONAS-INVESTIGACION INTERNA 2. Modelo basado en Segmentos de Cargos Misión de la Organización Objetivos Organizacionales Requisitos de los RRHH Programas de RRHH Expansión: Nuevas Admisiones Ajuste: Adecuación al Mercado Cambio: Innovación y Creatividad Recortes: Reducción de Personal 1. Selecciona un factor estratégico (por ej.: nivel de ventas) cuyas variaciones afectan proporcionalmente la necesidad de personal. 2. Establece los niveles históricos y futuros de cada sector estratégico. 3. Determina los niveles históricos de la fuerza laboral de cada unidad. 4. Proyecta niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad con proyección de los niveles del factor estratégico correspondiente.

Modelo de Sustitución de Puestos Clave 3. DIRECTOR GENERAL JOSE FACUNDES (58) A1 LUIS BENTO (42) B1 JOSE SOARES (43) GERENTE DE DEPARTAMENTO LUIS BENTO (42) A1 JUAN BRITO (36) B2 MILTON SÁ (32) JEFE DE SECCION JOSE SOARES (43) A2 DANIEL FRIAS (30) B3 JORGE GIL (29) SERGIO LEME (40) A1 JOSE SOARES (35) A1 LEO FRANCA (32) Modelo de Sustitución de Puestos Clave SUPERVISOR MILTON SA ( 32) C/3 RAUL FROL (30) SUPERVISOR JUAN BRITO ( 36) C/3 RAUL FROL (30)

4. Planeación de Personal con Base en el Modelo Basado en el Flujo del Personal NIVEL Nº INICIAL (-)DESVINCUL (-)TRANSF (+)ADMISION (+) ASCENSOS Nº FINAL DIREC 4 1 1 4 GEREN 12 2 1 11 JEFATU 30 4 1 3 1 29 OPERA 360 12 18 25 1 356

5. Modelo Integrado de Planeación de Personal SALIDAS ENTRADA DESVINCULACIONES FUERZAS LABORALES DE UNA SUB UNIDAD DE LA ORGANIZACION ADMISIONES DESPIDOS POR LA EMPRESA TRANSFERENCIAS AUSENCIAS TRANSFERENCIAS ASCENSOS ASCENSOS RETORNO DE PERSONAL AUSENTE JUBILACIONES

Decisión acerca del Reclutamiento Interno EL RECLUTAMIENTO INTERNO EXIGE: Datos Básicos para el Reclutamiento Interno Datos Básicos Resultados de las Pruebas de selección Resultados de las Evaluaciones de Desempeño Resultados de Programas Entrenamiento y Perfeccionamiento Examen Análisis y Descripciones de Cargos Examen de Planes de Carrera Verificación de las condiciones de Ascenso y Reemplazo Decisión acerca del Reclutamiento Interno Proceso Positiva

Presentaciones Espontáneas Anuncios Diarios y Revistas RECLUTAMIENTO DE PERSONAS-INVESTIGACION EXTERNA Medios de Reclutamiento Externo El Mercado Laboral Presentaciones Espontáneas Anuncios Diarios y Revistas Agencias Públicas (Oficinas de Empleo) Agencias Privadas (Consultoras) Agencias Reclutamiento Ejecutivo Instituciones Educativas Conferencias y Charlas en universidades Viajes de Reclutamiento Recomendaciones de Empleados Solicitudes y C.V. Espontáneos Organizaciones Profesionales Sindicatos Agencias Empleados Eventuales Subcontratación de Empleados

Mercado de Recursos Humanos EJECUTIVOS Directores Gerentes Asesores SUPERVISORES -Jefes -Supervisores - Subjefes F.L ESPECIAL. Mecánicos Electricistas Albañiles TECNICOS Programadores Analistas Diseñadores F.L. CALIFIC. Vigilantes Recepcionistas F.L. NO CALIFIC. Obreros Ayudantes MERCADO DE RRHH

Ubicación de los Candidatos en el Mercado Laboral REALES RECLUTAMIENTO INTERNO EN LA PROPIA EMPRESA POTENCIALES EMPLEADOS REALES EN OTRAS EMPRESAS POTENCIALES CANDIDATOS RECLUTAMIENTO EXTERNO REALES DESEMPLEADOS POTENCIALES

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