COMUNICACIONES PERSONALES

20 Aptitudes Criticas de la Administración 1. Escuchar Efectivamente 2. Impartir Instrucciones Claras y Efectivas 3. Aceptar su Cuota de Responsabilidad en los Problemas 4. Identificar el Problema Real 5. Administrar el tiempo, Establecer Prioridades 6. Otorgar Reconocimiento por el Desempeño Excelente 7. Comunicar las Decisiones a los Trabajadores 8. Comunicarse Efectivamente (en forma oral) 9. Cambiar las Prioridades, si es necesario 10. Explicar el Trabajo 11. Obtener y Proporcionar Tetroalimentación en Sesiones de Comunicación Bilaterales 12. Escribe en Forma Efectiva 13. Prepara un Plan de Acción 14. Definir los Requisitos para el Trabajo 15. Implementar Efectivamente el Cambio Organizacional 16. Explicar y Usar los Métodos para la Reducción de los Costos 17. Preparar y Usar los Métodos para la Reducción de los Costos 18. Desarrollar Objetivos Escritos 19. Justificar el Personal Nuevo y los Bienes de Capital Empleados en la Producción 20. Participar en Seminarios y Leer

. . . es aquello que nosotros hacemos para dar y conseguir comprensión Comunicación. . . . . . es aquello que nosotros hacemos para dar y conseguir comprensión

Areas Importantes en las Comunicaciones Personales Orientaciones del trabajo Instrucción del trabajo Tips de los puntos importantes Guía para la Ejecución del Trabajo

TIPOS DE ORIENTACION EN YANACOCHA General Específica Para Visitantes

“Las primeras impresiones tienden a ser las que más perduran” “usted nunca tendrá una segunda oportunidad para hacer una buena primera impresión”

Elementos de Orientaciones Específicas en el Trabajo Prepárese a sí mismo Relaje al empleado nuevo Ejecute la orientación Conduzca el seguimiento

LA ORIENTACION ES UNA INVERSION RENTABLE: Levanta la moral Reduce las renovaciones de personal Mayor Eficiencia Mejor Control de Pérdidas

COMO ENTRENAN LOS SUPERVISORES A SUS EMPLEADOS: Haciendo que ellos trabajen con personal experimentado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . 90% Proporcionando directamente el entrenamiento . .57% Mediante departamentos de entrenamiento de la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . 42% Ofreciendo entrenamiento desde el exterior a la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27% No ofreciendo un entrenamiento especializado . . 5%

INSTRUCCION APROPIADA DEL TRABAJO Cómo Correctamente Rápidamente Concientemente Seguramente hacer que una persona haga un trabajo

PASOS EN LA EJECUCION DE INSTRUCCIONES DEL TRABAJO Motivar Exponer y Mostrar Probar Verificar

LOS QUE APRENDEN TIENDEN A RECORDAR 10% de lo que leen 20% de lo que oyen 30% de lo que ven 50% de lo que ven y oyen 70% de lo que dicen cuando conversan 90% de lo que dicen cuando hacen algo

MOTIVAR Ponga al aprendiz a gusto Entérese de lo que el aprendiz ya sabe sobre el trabajo Ubique al aprendiz apropiadamente Despierte el interés del aprendiz Dé énfasis a la importancia del trabajo y a lo que hará el aprendiz

DECIR Y MOSTRAR Demuestre la operación Explique paso por paso Refuerze los puntos importantes Instruya clara y completamente

PROBAR Haga que el aprendiz repita lo que se ha dicho y mostrado Haga que el aprendiz explique los puntos importantes Haga preguntas y corrija o prevenga errores Continúe hasta que usted esté seguro de que el estudiante haya aprendido

VERIFIQUE Diga al aprendiz a quién dirigirse para pedir ayuda Ponga el aprendiz a practicar por sí mismo Haga un seguimiento; responda preguntas: revise los puntos claves Refuerce las partes positivas de la ejecución

CONCEPTO BASICO EN GENERAL - Si el aprendiz no ha aprendido, el instructor no ha enseñado. EN EL TRABAJO - Si el trabajador no ha aprendido, el supervisor no ha enseñado.

Concepto Central Positivo Cuando el aprendiz (empleado) ha aprendido, el intructor ha enseñado… …y ha preparado el camino para una mejor seguridad, calidad, producción y control de costos

LA DETERMINACION DE PUNTOS IMPORTANTES El proceso organizado de dar a los empleados sugerencias, recordatorios, o datos sobre aspectos importantes de seguridad, producción, control de costo, o calidad, que están relacionadas con sus trabajos

TRES PAUTAS BASICAS PARA PREPARAR TIPS DE PUNTOS IMPORTANTES Considere algunos aspectos relacionados al desempeño de la persona (seguridad, productividad, calidad) Los tips deben ser cortos y sencillos Dar los tips como recordatorios más que como instrucciones formales

LOS TIPS DE PUNTOS IMPORTANTES Son fáciles de aprender La parte difícil de su elaboración no requiere mucho tiempo Su costo es ínfimo Ayudan a producir con seguridad y alta calidad

DAR UN TIP PARA CADA TRABAJO DE ALTO RIESGO

GUIA PERSONAL PARA LA EJECUCION DEL TRABAJO Las acciones diarias son tomadas para ayudar a la gente a ejecutar su trabajo tan bien como sea posible

EL PRINCIPIO DEL "DERECHO A SABER" Cada empleado tiene derecho a saber: Lo que es su trabajo Los criterios de la ejecución de su trabajo Cómo está haciendo su trabajo Los pasos específicos para mejorar su trabajo

GUIADO PERSONAL CORRECTIVO Y GUIADO PERSONAL DE DESARROLLO

ETAPAS DEL GUIADO PERSONAL CORRECTIVO Lograr un acuerdo referido a que un problema existe Explorar mutuamente las soluciones alternativas Acordar mutuamente las acciones correctivas Hacer un seguimiento y medir los resultados Reforzar el comportamiento o actuación deseados

FUNDAMENTOS BASICOS DEL GUIADO PERSONAL EN DESARROLLO Las personas quieren tener éxito El clima de liderazgo es importante El desarrollo es personal Mejorar el actual rendimiento del trabajo es básico La comunicación es vital

UNA EVALUACION DEL RENDIMIENTO ES . . . . . . una evaluación sistemática de la ejecución del trabajo y del potencial de una persona, usualmente hecho por aquel supervisor inmediato de esa persona.

EVALUACION DE TIPS Dar énfasis al desempeño no a la personalidad Use hechos y ejemplos tanto como sea posible Evalúe un rendimiento típico Evite la "historia antigua" Muestre tanto las mejoras como los problemas No encubra casos Conserve la confianza

DISCUSION DEL RENDIMIENTO . . . . . . Es una comunicación de vía doble entre un empleado y su supervisor, donde se considera: Las responsabilidades / indicadores / estándares del trabajo de las personas La ejecución del trabajo de la persona Los planes por mejorar y desarrollar el rendimiento de la persona

TIPS PARA DISCUSIONES DE RENDIMIENTO EFECTIVAS Conocer el trabajo Conocer a la persona Conocer que metas y objetivos quieren alcanzar las personas Dar énfasis al desarrollo en el actual trabajo Escuchar Aceptar el esfuerzo Usar ejemplos específicos con el fin de ilustrar Observar límites de "trabajo" Estar de acuerdo en metas del cambio del comportamiento Preparar un horario