Planificacion estrategica de Recursos Humanos Integrantes: Brenda Beltrán Gabriela Mirabá Gabriela Bonilla

MISIÓN Las organizaciones no son creadas por azar, sino que existen para hacer cumplir algo. Misión significa un encargo que se recibe. representa la razón de ser de una organización. Funciona como el propósito que orienta las actividades de la organización.

misión Se debe cultivas con todo cariño por los dirigentes y debe tener amplia difusión entre todos los empleados para que adquieran conciencia de ella. Significa el fin por el que fue creada y para el que debe servir.

VISIÓN Es la imagen que la organización tiene de si misma y de su futuro. Es el acto de verse a si mismo proyectada en el tiempo y espacio. Toda organización debe tener una visión correcta de la misma, de los recursos que tiene a su disposición, del tipo de relación que desea tener con sus clientes.

Como alcanzar sus objetivos De las oportunidades y desafíos que debe enfrentar, de sus principales agentes. Muchas organizaciones consideran que la visión es el proyecto de lo que les gustaría ser dentro de cierto espacio de tiempo y del camino futuro que pretenden adoptar para llegar ahí.

Objetivos de la organización Es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de periodo determinado. Tiene varias funciones como: presentan una situación futura, indican a dirección que la organización procura servir. Constituyen una fuente de legitimidad que justifica las actividades de una organización y hasta su existencia.

3. Sirven de normas que permiten a los participantes y a los extraños comparar y evaluar el éxito de la organización. 4. Sirven como unidad de medida para verificar y comparar la productividad de la organización.

Los objetivos deben cumplir seis criterios: Enfocarse en el resultado Ser consientes Ser específicos Mensurables Referirse a un periodo determinado Ser alcanzables

Existen diferentes tipos de objetivos: Rutina: son los del que hacer diario y que sirven como normas del desempeño del día a día. Perfeccionamiento: los que sirven para mejorar los resultados actuales. Innovación: son los que incorporan algo totalmente nuevo a la organización.

Estrategia organizacional Se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su entorno. Casi siempre significa cambio organizado. Toda organización necesita tener una pauta de comparamiento holístico en relación con el mundo de los negocios.

Implica los aspectos fundamentales siguientes: La define el nivel institucional: de la organización, casi siempre, con la amplia participación de todos los niveles. Se proyecta para el largo plazo: y define el futuro y el destino de la organización. Implica a toda la empresa: deber ser global y total y no solo un conjunto de acciones. Es un mecanismo de aprendizaje organizacional: por medio de la cual la empresa aprende con la realimentación derivada de los errores.

Ramificaciones de la estrategia La estrategia debe ser planificada. Requiere de una planificación estratégica para entrar en acción; en general esta deriva en planes tácticos y estos en planes operativos La planificación estratégica: se refiere a la organización como u todo e indica la manera en que se debe formular y ejecutar la estrategia

2. La planificación táctica: se refiere al campo medio de la organización por cada unidad organizacional. 3. La planificación operativa: se refiere a la base de la organización e involucra a cada una de las tareas de la empresa.

Planificación estratégica de RH

La planificación estratégica de RH es un proceso de decisión referente a los recursos humanos que se necesitan para alcanzar los objetivos de la organización dentro de un cierto periodo determinado. Se trata de definir con la fuerza de trabajo y los talentos humanos que sean necesarios para realizar la acción futura de la organización.

Modelos de planificación de RH La planificación estratégica de RH ya no se restringe a la utilización de personas que se necesitan para las operaciones que se realizaran la organización. Implica mucho más que eso, debe lidiar con las competencia disponibles y con las innovaciones para el éxito de la organización.

MODELOS OPERATIVOS DE LA PLANIFICACIÓN DE RH Las organizaciones utilizan los modelos operativos para planificar la ARH. Se trata de modelos cuantitativos y simples, con base en experiencias anteriores, fundados en datos estadísticos o en hechos pasados. Por lo general se restringen al nivel operativo de la organización. Existen varios modelos operativos para la planificación de RH. Algunos son genéricos, mientras que otros son específicos.

Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio Parte de que el personal necesario es una variable que depende de la producción estimada del producto o del servicio. La relación entre las dos variables; número de empleados y producción de producto/ servicio, desde la influencia de variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad interna y externa recursos financieros y la disponibilidad de personas en la organización. Cualquier incremento de la productividad, que se deriva de un cambio en la tecnología, provoca una reducción del precio del producto/servicio, de tal manera que de un aumento de las ventas y un aumento del personal que se necesite.

2. Modelo con base en el seguimiento de los puestos Se restringe al nivel operativo de la organización. Es el modelo de planificación de personal operativo que utilizan empresas de gran tamaño, como Standard Oíl. El modelo consiste en: a) Escoger un factor estratégico (como el nivel de ventas, el volumen de producción, el plan de expansión) cuyas variaciones afectan proporcionalmente al personal que se necesitara.  b) Establecer los niveles históricos (pasado) y futuro para cada factor estratégico. c) Determinar los niveles históricos de la fuerza de trabajo para cada unidad. d) Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo para cada unidad, por medio de la relación con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente.

3. Modelo de sustitución de los puestos claves Es un modelo que recibe el nombre de mapas de sustitución, para la planificación de empleados. Se trata de una representación visual de quien sustituiría a quien ante la eventualidad. Empleado listo para la promoción inmediata Empleado que requiere mayor experiencia en el puesto actual Empleado con un reemplazo ya preparado Desempeño de cada empleado se evalúa de manera siguiente: 1. Desempeño excepcional  2. Desempeño satisfactorio  3. Desempeño regular 4. Desempeño deficiente. Este status depende de dos variables: el desempeño actual y la posibilidad de promoción.

4. Modelo con base en el flujo de personal Es un modelo que hace un mapa del flujo de las personas en el interior, a través y hacia fuera de la organización. El análisis histórico del movimiento de entradas, salidas, promociones y trasferencias internas de colaboradores permite predecir al corto plazo el personal que necesitara la organización.

5. Modelo de planificación operativa integral Es un modelo más amplio e incluyente en comparación con los anteriores. Desde el punto de vista de su ministro de insumos humanos, la planificación operativa integral toma en cuenta cuatro factores: a) El volumen de producción planificado por la organización.  b) Los cambios tecnológicos dentro de la organización que alteran la productividad del personal. c) Las condiciones de la oferta y la demanda en el mercado y el comportamiento de la clientela. d) La planificación de carreras dentro de la organización.

Modelos tácticos de la planificación de RH Los gerentes deben aceptar sus nuevos encargos para aprender a lidiar con las personas. Aprender esas prácticas, como seleccionar a las personas, entrevistarlas. Etc.. también es necesario que los gerentes cambien su estilo de administración. Aspectos como el liderazgo, la comunicación, el trabajo en equipo y otros aspectos conductuales son fundamentales para la planificación táctica de RH. Los colaboradores deben cambiar en términos de actitudes y comportamiento. Deben aprender asumir riesgos, desarrollar nuevas habilidades, trabajar en equipo y desempeñar un papel cada vez más creativo en la organización.

Factores que intervienen en la planificación de recursos humanos. Ausentismo Rotación del Personal Cambios de los requisitos de la fuerza de trabajo

Ausentismo El ausentismo es la frecuencia o la duración del tiempo de trabajo que se pierde cuando los colaboradores no se presentan al trabajo. Las ausencias de los empleados al trabajo provocan distorsiones cuando se trata de volumen y la disponibilidad de la fuerza del trabajo. La Bureau Of National Afairs (BNA) De EEUU Adopta La Siguiente Formula Para Calcular El Índice De Ausentismo.

Algunas de las causas del ausentismo: El índice de ausentismo es mensual o anual. Si es mensual es de 3% por ejemplo quiere decir que la empresa en realidad cuenta con un 97% de su fuerza de trabajo durante el periodo. Algunas de las causas del ausentismo: Capacidad Profesional Motivación hacía el trabajo Enfermedades Accidentes Responsabilidades familiares y personales. Problemas de transporte.

Rotación del Personal. Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. Existen 2 tipos de separación: 1. Renuncia 2. Despido Renuncia: El empleado decide, por razones personales o profesionales. Nivel de insatisfacción del empleado con el trabajo. Núm. de alternativas atractivas que le ofrece el mercado laboral fuera de la organización.

Para reducir el impacto de estos cambios el remedio es Despido: La organización decide separar al empleado. Razones: Sustituirlo con otros en base a sus necesidades. Corregir problemas de selección inadecuada. Reducir su fuerza de trabajo. Para reducir el impacto de estos cambios el remedio es Reducir las horas extras. Congelar las admisiones. Reducir la jornada laboral. Trabajo en casa.

La rotación no es una causa sino el efecto de algunas variables internas y externas. Política Salarial Estilo Administrativo Oportunidades de crecimiento interno. Diseño de los puestos Relaciones humanas Condiciones de trabajo. Externas: Oferta y demanda de mercado de RH Oportunidades de empleo.

Apreciación crítica de la planificación de recursos humanos. Adoptar modelos de administración de recursos humanos integrados y orientados de forma estratégica. Aspectos que se consideran: Compromiso de las personas con los objetivos de la organización. Creatividad e innovación continua del trabajo. Autodesarrollo de las personas. Estratégica: Consultoría organizacional. Táctica: Consultoría interna a los gerentes. Operativa: Realización de los procesos de ARH. Niveles de actuación de la Adm.de RH