Seminario de Profesionales Expertos 1 de Agosto de 2007

Objetivos Contribuir al alineamiento de los profesionales expertos a través de construcción consensuada de mejores prácticas a seguir en relación al proceso de la entrevista de selección (pre-entrevista, entrevista y post-entrevista) Estimular a los profesionales expertos a compartir sus experiencias en el rol de miembro del comité de selección con el fin de capitalizar aprendizajes para el grupo

Marco Conceptual Hay Group ha llevado a cabo una investigación con grupos World Wide para tratar de entender “Qué es lo que hace a los Equipos exitosos”. El estudio se realizó junto con el investigador y profesor de Harvard Dr.Richard Hackman . Los resultados de esta investigación indica que existen cinco condiciones claves que favorecen el éxito del Equipo. Una dirección clara y desafiante. Una estructura bien diseñada con responsabilidades y normas de funcionamiento definidas. Personas con las competencias necesarias. Una organización que les de el soporte necesario. Un importante énfasis en el coaching y desarrollo.

Las cinco condiciones para el Éxito del Equipo Desarrollo Dirección Estructura Personas Liderazgo Soporte Resultados Condiciones

Marco de Acción del Comité Procedimientos relativos a sesiones ordinarias Sesión Nº 1 Constituir Comité Presentar marco legal y antecedentes generales de los cargos a concursar Revisar perfiles de los cargos y los antecedentes recabados Elaborar y acordar cronograma del proceso Comprometer confidencialidad Sesión Nº 2 Revisar resultados de la categorización curricular Determinar candidatos que pasarán a entrevista con la empresa consultora (El criterio general es que pasen los candidatos A y A-)

Marco de Acción del Comité Sesión Nº 3 Determinar candidatos a entrevistar por el Comité (El criterio general es que se entrevisten los candidatos idóneos e idóneos c/observaciones) Definir agenda de entrevistas Definir pauta de entrevistas Sesión Nº 4 Realizar entrevistas a candidatos finalistas Definir la nómina de candidatos elegibles que se enviará a la autoridad facultada para el nombramiento o declarar desierto Evaluar el desempeño de la empresa consultora Temario

Presentación de los Hallazgos de la encuesta 66% de la muestra 1. Sentido/s de la entrevista individual que realiza el comité de selección n % RESPUESTAS 9 43 Buscar nueva información y/o complementar la disponible en el informe psicolaboral y curriculum. 6 29 Contrastar la información del informe con lo observado durante la entrevista (verificar consistencia entre informe psicolaboral y entrevista). 3 14 Evaluar la motivación del candidato/a. 1 5 Evaluar sus conocimientos técnicos y los del sector e institución a la que postula. 2 10 Otro (especifique): * Conocer en forma personal al candidato, la comunicación cara a cara es fundamental en un proceso de selección. * Rasgos de personalidad en deseables según naturaleza del cargo.

Presentación de los Hallazgos de la encuesta 66% de la muestra 10. Criterios o datos a los que le otorga mayor peso para definir la nómina n % RESPUESTAS 10 59 La calificación obtenida en la entrevista personal. 3 18 La categoría del informe psicolaboral. 1 6 La experiencia laboral. El nivel (calidad y tipo) de formación profesional. 2 12 La información entregada por las referencias laborales. La motivación por el cargo. Otro (especifique):

Presentación de los Hallazgos de la encuesta 66% de la muestra 8. Importancia de las fuentes de información para determinar la calificación final de un candidato/a n % RESPUESTAS 10 83 (+ importante) Observación y evaluación realizada en la entrevista personal. 6 50 (- importante) Contenidos del Informe psicológico. Contenidos del perfil de selección. 5 42 (-importante) Información curricular.

Conclusiones Percepciones diversas sobre el sentido de la entrevista Entrevista es herramienta clave de evaluación La entrevista es lo más importante para definir la calificación final Mayor peso relativo para definir la nómina

La Entrevista de Incidentes Críticos Confiabilidad y Validez Principales herramientas para obtener información de las competencias de la persona: Método de Valoración Validez predictiva (1) Assesment Centers B.E.I. /Entrevista Focalizada Pruebas de trabajo Tests de aptitudes Tests de personalidad Datos biográficos Referencias Entrevistas tradicionales 0.65 0.54 - 0.61 0.54 0.53 0.39 0.38 0.23 0.05 - 0.19 Opcional (1) Indice de correlación (Smith, 1988; Boyle 1988)

Aspectos a considerar en Entrevistas de Selección Por un fenómeno perceptivo, el entrevistador se forma una imagen interna del candidato los primeros 5 minutos de la entrevista y el resto del tiempo, se ocupa en confirmar esta primer impresión El lenguaje no verbal ingresa como input de información al cerebro 80 veces más rápido que las palabras La entrevista es un HERRAMIENTA DE EVALUACION, por ende, debería tener métrica y criterios de efectividad compartidos que aseguren una practica alineada en los distintos comités (1) Indice de correlación (Smith, 1988; Boyle 1988)

Criterios de objetividad en una Entrevista Tener claridad del perfil del cargo Conocer los atributos y su ponderación para el cargo Realizar preguntas focalizadas a los atributos a evaluar Registrar evidencias de respaldo sobre los atributos observados para hacer más objetiva la conversación en la cual se asigna el puntaje final Alineamiento metodológico entre los miembros del comité a la hora de definir las notas para cada candidato

Fases de la Entrevista Pre Entrevista Post

Fases de la Entrevista Pre-entrevista Entrevista Post-entrevista 2. Mejor forma de acordar lo que será importante de observar y/o evaluar en los candidatos/as n % RESPUESTAS 5 42 Mediante una revisión conjunta, en una sesión previa a las entrevistas, de la información disponible en el perfil, informe y curriculum. 3 25 Mediante una conversación espontánea, previa al ingreso de cada candidato/a, donde se comparten criterios respecto de lo que interesa observar durante la entrevista. Sin acuerdo previo, cada miembro del comité observa aspectos de los candidatos/as que resulten de su interes particular. 1 8 Otro (especifique): * Mediante una propuesta muy breve del profesional experto previa a la reunión, compartida por correo electrónico y conversada antes del ingreso del candidato 3. Mejor manera de distribuir, entre los/as miembros de comité, las preguntas que se van a realizar a un candidato/a n % RESPUESTAS 2 17 Distribuirlas por áreas temáticas a evaluar (experiencia directiva, motivación por el cargo, trayectoria laboral, etc). 8 67 Según el interés particular del sector que representa cada miembro del comité (representación ministerial, sectorial y del Consejo de Alta Dirección Pública). Los/as miembros del comité van realizando espontáneamente las preguntas, sin distribución preestablecida. Otro (especifique):

Fases de la Entrevista Pre-entrevista Entrevista Post-entrevista 9. Mecanismo más adecuado para la definición de las notas de los candidatos/as entrevistados/as n % RESPUESTAS 9 64 Los miembros del comité, en forma personal, definen la nota de cada candidato/a inmediatamente después de finalizada su entrevista y luego una vez realizadas todas ellas se establece un consenso. Los miembros del comité, en forma personal, definen las notas de los/as candidatos/as luego de realizar la totalidad de las entrevistas y luego se establece un consenso. 4 29 Los miembros del comité, en conjunto, definen la nota de cada candidato/a inmediatamente después de finalizada la entrevista. Los miembros del comité definen en conjunto las notas de losa/s candidatos/as luego de realizar el total o un cierto número de entrevistas. 1 7 Otro (especifique): * En algunos casos puede usarse la segunda alternativa

Fases de la Entrevista. Mejores prácticas Hay Group Pre Entrevista Post Entrevista Visión única sobre el sentido de la entrevista Construcción de acuerdo sobre la forma de operar del comité Entendimiento del perfil del cargo y de los candidatos Consenso sobre atributos críticos a explorar Distribución de las preguntas a realizar para evaluar atributos, motivación para el cargo, experiencia gerencial, etc. Estar alerta y ser capaz de gerenciar las barreras del entrevistador Explicar el encuadre de la entrevista Hacer preguntas sobre situaciones vividas por el candidato y no sobre proyecciones respecto de lo que haría Registrar evidencias para cada atributo Definir la nota de cada candidato en consenso con el comité al final de cada entrevista Conversación objetiva: discutir en base a evidencias observadas para los atributos y no en base a sensaciones Chequear la consistencia del criterio de evaluación mirando los puntajes de todos los candidatos Considerar que hay atributos más difíciles de desarrollar que otros

Ejercicio en grupos Cada equipo definirá cuáles son las mejores practicas para la fase de la entrevista asignada Armar un papelógrafo a presentar al grupo amplio Tiempo:60’

Coffee Break

Cierre del seminario Ronda de feedback Proximos Pasos Cuestionario

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