“”“comportamiento organizacional” prof. ing. Luis F. Hevia R Capítulo 1 Bases Estructurales Objetivo: Aplicar las componentes sistémicas en las problemáticas del comportamiento organizacional (CO) a la Empresa

Comportamiento Organizacional Luis F. Hevia R Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las Organización (Org.), con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia organizacional. El comportamiento no ocurre al azar, está causado y dirigido hacia algún fin que el individuo cree, correctamente o no, que es en beneficio de sus intereses. Puede ser mas predecible si sabemos como fue percibido y lo que es importante para las personas. Existen leyes (escritas y no)

“gran parte de las ideas simplistas que se oyen respecto al comportamiento organizacional no son ciertas, pues: La persona es un ser complejo Los individuos en grupos se comportan en forma diferente Existen una serie procesos en la organización Las organizaciones son sistemas probabilísticos, NO deterministicos Se requieren estudios multidisciplinarios: SISTEMICOS

Comportamiento Organizacional Luis F. Hevia R Luis F. Son variables dependientes: Productividad, Ausentismo, Rotación y Satisfacción con el trabajo, todas de tremenda importancia en la Org. Son variables independientes (causales de las anteriores): Estructurales (cultura, clima, diseño organizacional, etc) Individuales (percepción, motivación, habilidades, etc) Grupales (trabajo en equipo, comunicación, etc) Otro factor de gran relevancia son los Procesos en la Org.

Procesos Organizacionales Luis F. Hevia R En su definición clásica son las dinámicas (es decir maduran en el tiempo) de la organización, resultando en acciones organizacionales que resultan de una estructura y que contribuyen a los resultados de una organización en términos de efectividad. Los procesos así definidos son: El Liderazgo El Conflicto y la Negociación El Cambio, la Innovación y los Paradigmas El Poder, la Política y la Toma de decisiones

Elementos estructurales Luis F. Hevia R Estrategia organizacional Estructura y Control organizacional Forma de la autoridad y reglamentos Proceso de selección de personal Sistema de evaluación de desempeño Recursos (incluye tecnología) Contexto y Entorno Tamaño de la Org. Lectura: el trabajador feliz

Cultura Organizacional Luis F. Hevia Cultura son todos los valores, creencias, normas, tradiciones, costumbres, conocimientos y artefactos que se aprenden, y a los símbolos que se comunican permanentemente entre un conjunto de personas que comparten una forma de vida en común “Cultura Organizacional son las presunciones y creencias compartidas por sus miembros, y que son respuestas que el grupo ha aprendido ante problemas de subsistencia con el medio externo y ante problemas internos de integración” El peso de las culturas nacionales y regionales

Algunas Culturas Luis F. Hevia F Confusio (sVI aC): confianza en si mismo, cohesión social, subordinación del individuo, educación para la acción, tradición burocrática y moralidad, sociedad ordenada, relaciones armoniosas laborales. “Todos en un mismo barco” Japón: se fijan en los detalles, cumplimiento de compromisos, primordial es la confianza, su discusión grupal, buscan confirmar lo que saben de ti, altamente precisos (caso color del salmón) o imprecisos (“si” es “si Ud. lo dijo”) América Latina: un lenguaje en 20 países, pero dificultad para generar una cultura de servicio (confusión con servil), herederos de una España que trajo su cultura de roles y clases v/s Inglaterra donde todos partían de cero llegando lejos Chile y Ecuador….

Cultura de la empresa Las empresas adoptan patrones típicos, insertos en una filosofía o pensamiento, generando manifestaciones como normas, estilos, formas de manejar las relaciones internas y externas, no escritas Cultura orientada: a la acción, al cliente, cosmopolitas, que difunden sus prácticas y mejoran continuamente Empresas y cambios culturales, casos: estatales y/o de servicio público, que incursiona en mercados externos, familiares al profesionalizarse, que enfrentan fuerte competencia externa

Cultura Organizacional Luis F. Hevia F No puede ser cambiada por un “decreto” Es difícil verla internamente Al hacerla visible, puede cambiar El cambio no es fácil Su relación con los aspectos tecnológicos. En el caso de fusiones, es un gran problema a abordar. ¿cómo es la cultura organizacional de mi empresa)

Valores Luis F. Hevia R Son aquellas verdades reconocidas como superiores Crean un grupo de verdad, que aglutina en base a lo que se cree, creando un marco para la acción Permiten escapar del pragmatismo El comportamiento de las personas se relacionará con estos valores Influencia en la cultura de los valores del grupo directivo El sistema de valores, su oportunidad y calidad dependerán en gran medida de la visión, capacidad y talento del líder y directivos, pero tienden a no ser los mismos en los diferentes niveles de la Org.

¿Nuestros Valores Org. son:? Luis F. Hevia R patriotismo orden, disciplina, puntualidad espíritu de cuerpo respeto tolerancia, diversidad innovación, creatividad confianza …… tecnocracia burocracia machismo responsabilidad competitividad consumismo individualismo honradez

Filosofía Corporativa Luis F. Hevia R Es “el ser de la empresa”, para que ella funcione como un todo. Caso empresa reflejada por diversos gerentes Consiste en elaborar una síntesis de sus principios, sus valores y sus aspiraciones Manera como la Org. intenta desarrollar sus negocios (y a veces, el reconocimiento de su responsabilidad ética y social) La empresa requiere ser funcional a su cultura Lectura: el caso del mono y el aprendizaje organizacional

Clima Organizacional Luis F. Hevia R “es la percepción que tienen los individuos de su Org. formada por ellos en relación al sistema organizacional” Ambiente interpersonal, ínter-áreas, intra-áreas Principios y valores en la practica, claridad e imagen organiz. Comunicación, resolución de conflictos, participación en toma de decisiones, imagen gerencial, liderazgo de jefaturas, Influencia de las condiciones de trabajo (trato, respeto, extensión horaria, ergonometría, música, etc.), estrés, estabilidad laboral, desarrollo personal, recompensas, presión de trabajo, compromiso, identificación con la Org., optimismo (v/s pesimismo) ¿cómo es el clima organizacional en su empresa?

Casos del Clima Organizacional Luis F. Hevia R Síntomas peligrosos. Situación de personas que: Faltan a reuniones de grupos Llegan tarde a trabajar Se declaran enfermos a menudo No participan de las reuniones Se obsesionan con detalles distorsionando la realidad “el trabajo es el único lugar donde se puede matar a otro sin pasar por tribunales”

Caso Administración por Valores (ver a Ken Blanchard) Aclarar la Misión y los Valores Comunicar, discutiendo éxitos y fracasos Alinear, centrándose en las prácticas y conductas organizacionales Ejemplo de Matsushita: El comportamiento que los empleados deben observar en la toma de decisiones incluye 7 normas: Espíritu ... de servicio, de justicia y lealtad, de armonía y cooperación, de lucha por mejorar, de cortesía y humildad, de adaptación y asimilación, y de gratitud

Pensamiento Sistémico Luis F. Hevia R Es una disciplina para ver totalidades, es un marco para estudiar las interrelaciones en vez de cosas aisladas (y sus concatenaciones lineales), ver procesos de cambio, no instantáneas estáticas Es un conjunto de principios generales (leyes) , herramientas y técnicas destilados a lo largo del siglo XX, abarcando diversos campos como ciencias físicas, biológicas y sociales, ingeniería y administración de empresas

Leyes del Pensamiento Sistémico Luis F. Hevia R 1.“Los problemas de hoy derivan de las soluciones de ayer” 2. “Cuanto más se presiona, más se presiona al sistema” 3. “La conducta mejora antes de empeorar” 4. “El camino fácil conduce al mismo lugar” 5. “La cura puede ser peor que la enfermedad” 6. “Lo más rápido es lo más lento” 7. “La causa y el efecto no están próximos en tiempo ni en espacio” 8. “Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias” 9. “Dividir un elefante en dos, no genera dos elefantes” 10. “Cambios pequeños pueden producir grandes resultados, el problema es descubrir las zonas de apalancamiento”

Vídeo Caso “Tiempos Modernos” ¿qué valores se promovían en dicha empresa? ¿cómo era el clima organizacional? ¿cómo cree que influían en las empresas las variables estructurales del período que se vivía entonces? ¿qué leyes del pensamiento sistémico están presentes?