PLANES DE IGUALDAD Y PROTOCOLOS DE ACOSO

Ley Orgánica 3/2007 Establece en su exposición de motivos, la prevención de las conductas discriminatorias por razón de género y previsión de políticas activas para hacer efectivo el Prin. Ig. con una dimensión transversal de las mismas. Título IV: Dº al trabajo en igualdad de oportunidades, incorporando medidas para garantizar Ig. entre Mjs-Hs en el acceso al empleo, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo. Incluye la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. - Deber general de Empresa - Respetar Prin. Ig. en ámbito laboral.

MEDIDAS para evitar cualquier tipo discrim. lab. entre Hs-Mjs. Art. 45 LOIEM, Obligación específica de introducir PIE - Empresas que están obligadas: - > 250 trabjs-as. - Establecido por Conv. Colectivo. - Sustitución de sanciones sustitutorias. - En el resto, la elaboración y aplicación será Voluntaria (requiere igualmente - consulta a Repres. legal trabjs-as). - Al margen de PIE´s, TODAS las Empresas están obligadas adoptar MEDIDAS para evitar cualquier tipo discrim. lab. entre Hs-Mjs.

DEBER Y OBLIGACIÓN . La realización de un PIE en los supuestos que recoge la LOIEMH, es una obligación empresarial siempre. Desde nuestra responsabilidad como Sindicato, hemos de exigirlo (que se haga y se cumpla).

PIE,s y PROTOCOLOS DE ACOSO CONSIDERAMOS QUE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ES UNA HERRAMIENTA CLAVE PARA INCLUIR LA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS. DESDE LA UGT-PV ABORDAMOS LOS PIE y LOS PROTOCOLOS DE ACOSO YA EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

PIE,s y PROTOCOLOS DE ACOSO INCLUÍMOS LAS BUENAS PRÁCTICAS CON MEDIDAS DIRIGIDAS A PROMOVER, PROTEGER Y GARANTIZAR EL DERECHO A LA IGUALDAD DE TRATO Y LA PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIONES POR RAZÓN DE SEXO. INCLUÍMOS CLÁUSULAS ANTIDISCRIMINATORIAS Y ADECUAMOS LOS CONTENIDOS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS A LA NORMATIVA VIGENTE, INCLUSO INTENTANDO MEJORARLA.

PIE,s y PROTOCOLOS DE ACOSO SE NEGOCIAN CLÁUSULAS DE ACCIÓN POSITIVA PARA FORMENTAR EL ACCESO DE LAS MUJERES A SECTORES Y OCUPACIONES EN LOS QUE SE ENCUENTREN SUBREPRESENTADAS. EN LA NC SE DETERMINAN EL TIEMPO DE DISFRUTE DE LA MATERNIDAD, LA PATERNIDAD Y LAS EXCEDENCIAS.

PIE,s y PROTOCOLOS DE ACOSO LA NC Y LA LEY DE IGUALDAD UNO DE LOS CAMBIOS DESTACABLES QUE INTRODUCE LA LEY DE IGUALDAD ES EL PAPEL ASIGNADO AL EMPRESARIADO Y A LA NC, EN LA APLICACIÓN PRÁCTICA DE LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD EN EL MERCADO DE TRABAJO Y EN LAS EMPRESAS.

PIE,s y PROTOCOLOS DE ACOSO Art. 46.1 LOIEMH “Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados”.

PIE,s y PROTOCOLOS DE ACOSO Art. 46.2 LOIEMH MATERIAS A INCLUIR EN EL PIE Acceso al empleo Clasificación profesional Promoción y formación Retribuciones Ordenación del tiempo de trabajo Uso no sexista del lenguaje Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

Clasificación profesional (Art. 46.2 LOIEMH) - Objetivo General: Promover presencia equilibrada Mj-Hs en todos grupos y categorías profesionales. - Objetivo Específico: Revisión de la clasificación profesional para ajustarla a criterios objetivos. Acciones: - Uso términos neutros en Clasificación Profes. - Definir criterios y funciones de grupos y categorías. - Evaluación bianual de Clasific. y encuadramiento profesional de la empresa. - Revisar y ajustar las retribuciones para garantizar que se retribuye de igual manera las funciones de igual valor.

PROTOCOLO DE ACOSO Acoso sexual y acoso por razón de sexo. Artículo 7.- LOIEHM Acoso sexual y acoso por razón de sexo. 1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. 2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. 3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. 4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

MARCO JURÍDICO II Artículo 48. LOIEHM Medidas Específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. 1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. 2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

MODELO DE PROTOCOLO RECOMENDADO PARA LA PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL TRABAJO

UN PROTOCOLO DEBERÁ INCLUIR SIEMPRE 1.- LA NORMATIVA BÁSICA 2.- LOS PRINCIPIOS RECTORES 3.- DEFINICIÓN DE ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO. 4.- ÁMBITO DE APLICACIÓN 5.- PREVENCIÓN: INFORMACIÓN, SENSIBILIZACIÓN Y FORMACIÓN EN MATERIA DE ACOSO A TODA LA PLANTILLA. 6.- PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN 6.1.- Procedimiento informal 6.2.- Procedimiento formal

ORGANIGRAMA REMISIÓN A LA COMISIÓN PARITARIA DE ACOSO SITUACIÓN DE ACOSO PRESENTACIÓN QUEJA O DENUNCIA ANTE: - LA COMISIÓN PARITARIA DE ACOSO - RRHH - SECCIONES SINDICALES PROCEDIMIENTO INFORMAL APERTURA DEL EXPEDIENTE INVESTIGACIÓN MEDIDAS CAUTELARES PROPUESTA DE CONCLUSIONES Y RESOLUCIÓN (PLAZO 9 DÍAS DESDE LA PRESENTACIÓN DE LA DENUNCIA O QUEJA) REMISIÓN A LA COMISIÓN PARITARIA DE ACOSO COMUNICACIÓN DE LA RESOLUCIÓN A LAS PERSONAS: DENUNCIANTE Y DENUNCIADA

ORGANIGRAMA REMISIÓN A LA COMISIÓN PARITARIA DE ACOSO PROCEDIMIENTO FORMAL APERTURA DEL EXPEDIENTE/CONTINUACIÓN DEL PROCEDIMIENTO INVESTIGACIÓN MEDIDAS CAUTELARES INFORME DE INVESTIGACIÓN (PLAZO 9 DÍAS DESDE LA PRESENTACIÓN DE LA DENUNCIA O QUEJA) REMISIÓN A LA COMISIÓN PARITARIA DE ACOSO (TOMA DE DECISIÓN Y RESOLUCIÓN DEL EXPEDIENTE) ACOSO NO PROBADO (SIN CONSECUENCIAS) ACOSO PROBADO (SANCIONES DISCIPLINARIAS Y MEDIDAS) DENUNCIA FALSA PROBADA EN LOS TRES CASOS SE COMUNICA LA RESOLUCIÓN A LAS PERSONAS DENUNCIANTE Y DENUNCIADA.

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