Cultura organizacional Trice y Beyer (1993) la cultura humana emerge a partir de los esfuerzos desplegados por sus miembros para afrontar incertidumbre y ambigüedades de todo tipo proporcionándoles individual y colectivamente conjuntos más o menos articulados de ideas que les permitan responder a sus experiencias

Estas respuestas se engloban en dos categorías: Sistemas de valores y creencias compartidas que cuentan con una carga emocional Sustancia de la Cultura Símbolos Lenguaje Ritos Costumbres Forma de la cultura

Clima Laboral “Conjunto de propiedades medibles del entorno de trabajo, basado en las percepciones colectivas de la gente que vive y trabaja en dicho entorno, y que influye en su comportamiento” (Litwin y Stringer 1968)

Clima Laboral “Conjunto de percepciones globales sobre el ambiente de la organización que son sostenidas por los individuos” (Schneider y Hall )

Clima Laboral Goncalves (1997) considera que de todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral

CÍRCULO DE PERCEPCIONES ¿Cómo se genera una percepción? Estímulo (Símbolo, acción, mensaje o mensaje oculto) Creencia Percepción (Ágil, amable, gran asesor) Reacción (Satisfacción del Cliente) Filtro

“La cultura tiene que ver con significados compartidos, mientras que el clima tiene que ver con percepciones compartidas sobre comportamiento organizacional. Se trataría por tanto de constructos diferentes, con interrelación entre sí” (Moran y Volkwein, 1992) Cultura Clima

“Mi trabajo ideal”

Great Place to Work® Model© Confianza Credibilidad Respeto Imparcialidad Camaradería Orgullo Información Accesibilidad Coordinación Delegación Visión Confiabilidad Honestidad Desarrollo Reconocimiento Participación Entorno de trabajo Vida Personal Equidad en la remuneración Equidad en el trato Ausencia de favoritismo Justicia en el trato a las personas Capacidad de apelación Fraternidad Hospitalidad del lugar Hospitalidad de las personas Sentido de equipo Orgullo del trabajo Orgullo del equipo Orgullo de la empresa ©2012 Great Place to Work® Institute, Inc. All rights reserved.

Proceso Clima Laboral Toma de encuesta Análisis e interpretación Comunicación al equipo Planes de acción Ejecución Monitoreo y Evaluación

“Un gran lugar para trabajar es aquel que usted confía en las personas para las cuales trabaja, siente orgullo de lo que hace y le gustan las personas con las que trabaja”

Great Place to Work® Model© Great Place to Work® Institute ha desarrollado y validado mundialmente un modelo para el entendimiento y comprensión del ambiente laboral en tres planos cuyos pilares son: La Confianza que inspiran los lideres y la empresa La Camaradería presente en el grupo de trabajo El Orgullo que produce el trabajo, el equipo y la empresa

Great Place to Work® Model© Confianza Credibilidad Respeto Imparcialidad Camaradería Orgullo Información Accesibilidad Coordinación Delegación Visión Confiabilidad Honestidad Desarrollo Reconocimiento Participación Entorno de trabajo Vida Personal Equidad en la remuneración Equidad en el trato Ausencia de favoritismo Justicia en el trato a las personas Capacidad de apelación Fraternidad Hospitalidad del lugar Hospitalidad de las personas Sentido de equipo Orgullo del trabajo Orgullo del equipo Orgullo de la empresa ©2012 Great Place to Work® Institute, Inc. All rights reserved.

76 AFIRMACIONES Las respuestas, que se presentan en porcentajes con respecto al total de la población, se consideran así: 1 y 2: El colaborador no tiene una percepción positiva 3: El colaborador percibe inconsistencia en el aspecto considerado o se encuentra indeciso o apático Casi nunca es verdad Pocas veces es verdad A veces es verdad, a veces no Frecuentemente es verdad Casi siempre es verdad 4 y 5: El colaborador tiene una percepción positiva