MANUAL DE CAPACITACIÓN SISTEMA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 2010-2011 SUBDEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

DFL N°29/2004 sobre Estatuto Administrativo: artículos 32° al 52°. NORMATIVA VIGENTE: DFL N°29/2004 sobre Estatuto Administrativo: artículos 32° al 52°. Decreto N°1.825/98 del Ministerio del Interior que establece el Reglamento General de Calificaciones de la Administración Pública. Decreto N°144/98 del MINSEGPRES, que establece el Reglamento Especial de Calificaciones para el personal de la CONAMA.

¿QUÉS ES EL SISTEMA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: Es un instrumento de gestión que permite evaluar anualmente, el desempeño y las aptitudes de cada funcionario, atendidas las exigencias y características de su cargo. SU OBJETIVO ES UN MEJORAMIENTO CONTINUO DEL DESEMPEÑO FUNCIONARIO PARA EL DESARROLLO PERSONAL Y ORGANIZACIONAL.

¿QUÉ FUNCIONARIOS(AS) SE CALIFICAN? TODOS LOS FUNCIONARIOS DE PLANTA Y CONTRATA A excepción de: El/la Director (a) Ejecutivo (a). Los/as integrantes de la Junta Calificadora Central. Los/as representantes del personal ante las Juntas Calificadoras, salvo que lo soliciten expresamente por escrito. Los dirigentes de la Asociación de Funcionarios (ANAFUCO) salvo que lo soliciten expresamente por escrito. Los funcionarios que por cualquier causa hubieren desempeñado efectivamente sus funciones por un lapso inferior a 6 meses, ya sea en forma continua o discontinua dentro del período sujeto a calificación, quienes conservarán la calificación anterior.

¿QUÉ PERÍODO ABARCA? Es un proceso de evaluación anual, comprendido entre el 01 de Septiembre de cada año y el 31 de Agosto del año siguiente.

¿QUÉ FASES TIENE EL PROCESO? I INFORME DESEMPEÑO: 1º AL 10 FEBRERO II INFORME DESEMPEÑO: 1º AL 10 JULIO PRECALIFICACION: PRIMEROS 10 DIAS HÁBILES DE SEPTIEMBRE

¿QUÉ FASES TIENE EL PROCESO? CALIFICACIÓN: 21 DE SEP – 13 DE OCT. APELACIÓN ANTE DIRECTOR EJECUTIVO RECLAMO ANTE CONTRALORIA GENERAL DE LA REPUBLICA

¿QUIEN EVALÚA?: EL JEFE DIRECTO Es el/la funcionario/a titular (de Planta) de quien depende en forma inmediata la persona a evaluar, o bien, entendido como el/la funcionario/a a contrata con funciones de carácter directivo, correspondiente al cargo de jefe de Departamento. Si se requiriere la evaluación previa de un funcionario a contrata a cargo de una Unidad, quién ratifica la evaluación es el jefe titular. En este caso se deberá registrar el nombre y firma de ambas jefaturas (jefe de Unidad y Jefe de Departamento). Si el/la funcionario/a hubiere tenido más de un/a Jefe/a durante el respectivo período de calificaciones, le corresponderá realizar su evaluación al/a la último/a Jefe/a inmediato/a. No obstante, dicho/a jefe/a deberá requerir informe de los otros jefes/as directos/as con los cuales se hubiere desempeñado el/la funcionario/a durante el período que se evalúa.

¿QUIEN CALIFICA?: JUNTA CALIFICADORA La Junta Calificadora es la instancia que CALIFICA a los/as funcionarios/as. Está integrada por los/as 5 funcionarios/as de más alto nivel jerárquico (con excepción del/de la Director/a Ejecutivo/a), y un representante del personal elegido por éste según estamento a calificar. Todos con derecho a voz y voto. Participa también en la Junta calificadora un Representante de ANAFUCO, sólo con derecho a voz.

LOS FUNCIONARIOS PUEDEN OBSERVAR Y APELAR El/la funcionario/a evaluado puede manifestar por escrito sus OBSERVACIONES, en el plazo de 2 días hábiles contados desde su notificación para el I y II informe; y de 5 días hábiles para la precalificación. Estas pueden ser enviadas directamente a RRHH sin la necesidad de que sean de conocimiento de su jefatura directa. El/la funcionario calificado puede manifestar por escrito su APELACIÓN al Director/a Ejecutivo/a, en el plazo de 5 días hábiles contados desde la fecha de notificación.

CRITERIOS DE EVALUACIÓN Período Septiembre de 2010- Agosto de 2011 Las evaluaciones se deben realizar de acuerdo a: Factores y subfactores determinados para cada estamento, descritos en el Reglamento Interno de Calificaciones de CONAMA . Cumplimiento del Compromisos de Desempeño Individual (CDI), suscritos en enero de cada año, en base a los indicadores de desempeño colectivo. Funciones y responsabilidades de su cargo, identificadas en los perfiles de cargo. Anotaciones de Mérito y Anotaciones de Demérito, medios que registran el actuar, destacable o reprochable, del funcionario. Acuerdos, compromisos y plazos definidos en el proceso de Retroalimentación (pauta de entrevista de retroalimentación).

CRITERIOS DE EVALUACIÓN Período Septiembre de 2010- Agosto de 2011 6. La Autoevaluación, como un instrumento de gestión que apoya el proceso de retroalimentación de evaluadores y funcionarios. 7. Registros de Asistencia y puntualidad, informados mensualmente por Recursos Humanos o por Encargado DAF en las direcciones regionales.

FACTORES Y SUBFACTORES, QUE SE EVALÚAN EN EL ESTAMENTO DIRECTIVO Gestión de la Unidad a. Organización y supervisión del trabajo de su unidad b. Coordinación interdepartamentos e interinstitucional. c. Planificación del trabajo de su unidad. d. Compromiso con la satisfacción de los usuarios e. Cuidadoso con los bienes y recursos Manejo de Recursos Humanos a. Cumplimiento del proceso de calificación de su personal. b. Manejo de conflictos c. Capacidad de liderazgo. d. Comunicación de la información relevante. Cumplimiento de metas a. Cumplimiento de las metas fijadas para su unidad. b. Calidad del diseño de los programas de trabajo. c. Cumplimiento de plazos. d. Colaboración con el diseño y acción del Servicio como conjunto.

FACTORES Y SUBFACTORES, QUE SE EVALÚAN EN LOS ESTAMENTOS: PROFESIONAL Y TÉCNICO Rendimiento Laboral a. Obtención de resultados. b. Cumplimiento del programa de trabajo. c. Capacidad de respuesta a estímulos y peticiones. Aptitudes Laborales a. Conocimiento de su trabajo e iniciativa de perfeccionamiento. b. Flexibilidad y capacidad de adaptación a tareas o circunstancias nuevas. c. Autonomía e iniciativa. d. Capacidad para generar y mantener buen clima organizacional. Actitudes a. Capacidad de proposición e innovación en sus ámbitos de Trabajo. b. Discreción y mantención de la confidencialidad. c. Disponibilidad y ubicabilidad, considerando asistencia y puntualidad adecuado al cargo. d. Voluntad e interés por obtener los resultados programados.

FACTORES Y SUBFACTORES, QUE SE EVALÚAN EN LOS ESTAMENTOS: ADMINISTRATIVO Y AUXILIAR Rendimiento Laboral a. Capacidad de respuesta a estímulos y peticiones. b. Calidad de trabajo. c. Obtención de resultados. Aptitudes Laborales a. Disponibilidad y ubicabilidad, considerando asistencia y puntualidad adecuado al cargo. b. Discreción y mantención de la confidencialidad. c. Capacidad de proposición e innovación en sus ámbitos de trabajo. d. Comportamiento orientado a asumir responsabilidad global por sus tareas. Actitudes a. Conocimiento de su trabajo e iniciativa de perfeccionamiento. b. Capacidad para generar y mantener buen clima organizacional. c. Cumplimiento de normas y procedimientos establecidos.

LOS SUBFACTORES DE EVALUAN CON UNA NOTA DE 3 A 7: NOTAS SIGNIFICADO DEFINICIÓN 7 SOBRESALIENTE Observa un desempeño óptimo y siempre con aspectos meritorios de conformidad a lo requerido. 6 BUENO Observa un buen desempeño con algunos aspectos meritorios en relación a lo requerido. 5 NORMAL Observa un desempeño adecuado, en relación a lo requerido. 4 REGULAR En variadas ocasiones su desempeño es inferior a lo requerido. 3 DEFICIENTE La mayoría de las veces su desempeño es inferior a lo requerido.

COEFICIENTES DE CALIFICACIÓN: FACTORES / ESTAMENTO DIRECTIVO PROFESIONAL / TÉCNICO ADMINISTRATIVO AUXILIAR Gestión de la Unidad 3.0 Manejo de Recursos Humanos Cumplimiento de Metas 4.0 Rendimiento Laboral Aptitudes Laborales 2.5 Actitudes 3.5

LA CALIFICACIÓN FINAL Y LA LISTA DE CALIFICACIÓN La suma de los puntajes obtenidos luego de aplicar los coeficientes a cada factor, constituye la Calificación Final. Esta Calificación se ubica en un rango de 30 a 70 puntos. Según la Calificación Final obtenida, los/as funcionarios/as se ubican en la Lista de Calificación, de acuerdo al siguiente detalle:

LISTA DE CALIFICACIÓN LISTA CONCEPTO PUNTAJE LISTA 1 DE DISTINCIÓN Desde 66.00 a 70 puntos LISTA 2 BUENA Desde 45.00 a 65.00 puntos LISTA 3 CONDICIONAL Desde 35.00 a 44.00 puntos LISTA 4 DE ELIMINACIÓN Desde 30.00 a 34.00 puntos

LOS COMPROMISOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL SON: Un instrumento adicional del Sistema Evaluación de Desempeño, que permite objetivar y consensuar los indicadores y resultados esperados del desempeño laboral de cada funcionario/a de acuerdo a los compromisos acordados para la Unidad. ESTOS DEBEN SER DEFINIDOS EN DICIEMBRE DE CADA AÑO, ENTRE EL JEFE DIRECTO Y EL/LA FUNCIONARIO, COMO TAMBIÉN AL INGRESO DE CADA NUEVO FUNCIONARIO.

¿ QUE SON LAS ANOTACIONES DE DÉMERITO? Son las anotaciones que realiza el Jefe/a directo/a de cada funcionario/a y que dejan constancia de cualquier acción u omisión del/de la funcionario/a que implique una conducta o desempeño reprochable. El funcionario puede solicitar en el plazo de 5 días desde que se le notifique una anotación de demérito, que se deje sin efecto o que se deje constancia de las circunstancias atenuantes que concurran en cada caso.

¿ QUE SON LAS ANOTACIONES DE MERITO? Son las anotaciones que realiza el/la Jefe/a directo/a de cada funcionario/a y que dejan constancia de cualquier acción que implique una conducta o desempeño funcionario destacado. El/la funcionario/a puede solicitar que se le realice una anotación de mérito, por alguna actuación destacada que su jefe directo no haya considerado, como aprobar cursos de capacitación que se relacionen con las funciones del Servicio, desempeño de labores por períodos más prolongados que el de la jornada laboral, realización de cometidos que excedan de su trabajo habitual, la ejecución de tareas propias de otros funcionarios cuando esto sea indispensable, etc.

En el evento de que el jefe directo no acoja la solicitud del funcionario, ya sea de colocar una anotación de mérito o de dejar sin efecto una de demérito, deberá comunicarlo por escrito al funcionario en el plazo de 5 días, con copia al Subdepto. de Recursos Humanos, acompañando los fundamentos de su rechazo; si no se produjese tal comunicación, se entenderá aceptada la solicitud del funcionario. Esta comunicación de rechazo, deberá ir con copia a la Asociación de Funcionarios, cuando el funcionario lo solicite expresamente.

OPORTUNIDAD DE UNA ANOTACIÓN DE MÉRITO/ DEMERITO EL jefe directo deberá notificar por escrito al funcionario acerca del contenido y circunstancia de la conducta que da origen a la anotación, dentro del plazo de tres días de ocurrida. (Art. 9 del Reglamento General de Calificaciones)

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