Por: Dairon Tamayo Présiga Universidad Manuela Beltrán 2013 Diagnóstico de Necesidades de Formación Por: Dairon Tamayo Présiga

Diagnóstico de Necesidades de Formación El objetivo principal del Diagnóstico radica en cuantificar el estado de madurez actual de la organización con los estándares nacionales o internacionales que debería manejar la empresa, identificando de una manera rápida, precisa y concisa las áreas potenciales de desarrollo en ella.

Diagnóstico de Necesidades de Formación El Diagnóstico es una actividad vivencial donde se involucran las personas objeto de dicha necesidad, puede ser un departamento o toda la empresa en general. Se pretende proponer dar soluciones óptimas en capacitación encaminadas a contrarrestar la carencia de conocimientos , dificultades en ejecución de operaciones, manejo de tecnologías o deficiencias en formación y mediante un análisis estructurado se pueda desarrollar un plan que apunte a dar soluciones a las problemáticas presentadas.

Fases en el Diagnóstico de Necesidades de Formación Definición de Detección de Necesidades de Formación: Es el proceso de investigación que permite establecer la diferencia entre la situación laboral existente y la deseada, la cual debe estar guida por la norma o patrón de desempeño establecido como requerimiento del cargo.

Fases en el Diagnóstico de Necesidades de Formación Objetivos de la Detección de Necesidades Identificar las situaciones problemáticas de una empresa, clasificar los síntomas que se presenten e investigar las causas que los originaron. Recopilar la información necesaria para establecer la situación ideal en la que se desea funcione la empresa, no sólo ideal sino sujeta a normas o estándares nacionales o internacionales. Determinar el potencial de recursos humanos. Determinar hasta que grado se hace lo que se debería y qué falta para lograr la calidad total. Realizar un análisis comparativo entre lo que se hace y lo que debería hacerse. Determinar si las necesidades de los recursos humanos pueden satisfacerse con actividades de entrenamiento. Definir y describir quiénes necesitan entrenamiento, en qué áreas y cuándo. Establecer los planes y programas para efectuar las actividades, de acuerdo con las prioridades asignadas.

Fases en el Diagnóstico de Necesidades de Formación Ventajas de la Detección de Necesidades: Ahorra tiempo y dinero, permite que todas las actividades de formación se realicen sobre una base Sirve para disminuir el efecto de cambios inesperados en el futuro. Evita la falta de empleados aptos en los puestos de trabajo Pone en evidencia fallas en los procedimientos que estén afectando el funcionamiento de la institución Sienta las bases necesarias para la correcta evaluación de puestos de trabajo, originando la justa retribución Genera una actitud favorable en todo el personal.

Fases en el Diagnóstico de Necesidades de Formación Clasificación de las Necesidades de Entrenamiento: Encubiertas: No se sabe la causa ni su posible efecto, se debe hacer una muy minuciosas investigación al Manifiestas: Se presentan como causa directa del problema y no requieren investigación alguna para determinarlas, ya que se conoce tanto la consecuencia como la causa.

Fases en el Diagnóstico de Necesidades de Formación Niveles de Análisis: Análisis Organizacional: Abarca el estudio de la empresa como un todo: su misión, objetivos, sus recursos, la distribución de esos recursos para la consecución de objetivos, el análisis de su entorno, el cual incluye el ambiente socioeconómico y tecnológico donde funciona la organización. Análisis de Recursos Humanos: Este nivel de análisis busca verificar si los recursos humanos son suficientes tanto cuantitativamente como cualitativamente para las actividades actuales y futuras de la organización, por lo que se entiende también como el análisis de la fuerza de trabajo. El Análisis de las Operaciones y Tareas: Es el análisis que se centra en las cualidades del puesto o área de trabajo y las necesidades en su mejora o desarrollo.

Modelos de detección de necesidades de Formación Moore y Dutton (1978) proponen el siguiente proceso de detección de necesidades: Necesidades de formación = Ejecución estándar o deseada - Ejecución presente o actual McGehee y Thayer (1961) presentan un modelo para considerar las necesidades formativas de la empresa basándose en tres niveles de análisis: análisis organizacional, análisis de las tareas y análisis personal, el cual continúa vigente. Según el modelo de Modelo de Smith y Delahaye éste se divide en tres etapas, la recopilación de datos, la investigación, el análisis y la acción de entrenamiento.

Modelos de detección de necesidades de Formación En general son cinco modelos representativos existentes en la actualidad sobre análisis de necesidades formativas. Modelo del Análisis del Desempeño. Modelo de Elementos de la Organización. Modelo Rueda de la formación. Modelo de Análisis Anticipatorio de necesidades formación / desarrollo de competencias Modelo Organización - Tarea - Persona. De ellos los más utilizados son el Modelo del Análisis del Desempeño y el Modelo Organización-Tarea-Persona.

Etapas de la capacitación en el proceso de formación. Según el autor Siliceo (1990), señala las etapas que se deben seguir para tener éxito en la función de capacitación. Investigación , determinar las necesidades. Fijar los objetivos que se deben lograr, planeación. Determinar los contenidos de educación, temas, materias y áreas a cubrir. Diseñar la forma y método de instrucción adecuadas para el curso. Evaluar. El seguimiento o continuación de la capacitación.

Métodos de recolección de la Información. Observación Cuestionarios Consultas Clave Print media (revistas, noticias, publicaciones) Entrevistas Discusión en grupo Test Documentos y archivos Work Samples

Referencias Siliceo, A.1990. Capacitación y desarrollo de personal. México: LÍMUSA. Llorens Gumbau, Susana (200). Detección de necesidades formativas: Una clasificación de instrumentos. Jornades de Foment de la Investigació. Universitat Jaume.