MOTIVACIÓN PARA TRANSFERIR APRENDIZAJES Y SU RELACIÓN CON LA AUTOEFICACIA, EN LA FORMACIÓN CONTINUA Yuxa Maya(1); Pablo Olivos(2); José María Prieto(3) (1) Doctoranda Universidad Complutense de Madrid (2) Profesor Universidad de Castilla-La Mancha (3) Profesor Universidad Complutense de Madrid INTRODUCCIÓN El transfer es el resultado final del proceso de formación, que se expresa en la aplicación en el puesto de trabajo de los conocimientos aprendidos (Balwin y Ford, 1988; Holton, Bates y Ruona, 2000). Algunos autores proponen una relación estrecha entre transfer y autoeficacia, entendiendo esta última como la creencia de un individuo de que puede adquirir conocimientos y habilidades durante la formación (Tellis, 2004). La autoeficacia conduce a un mayor aprendizaje y a un mejor desempeño, alienta el esfuerzo necesario durante el proceso de formación, favorece la adquisición de conocimientos y habilidades, ayudando finalmente a la transferencia (Noe, 1986). METODOLOGÍA Participaron 208 personas, 58% mujeres, con un promedio de edad de 39,4 años (DT=10,1), que asistieron a cursos de formación continua, subvencionados por la Fundación Tripartita, en la Comunidad de Madrid y de Castilla-La Mancha. De ellos, 52,6% están desempleados, y de los empleados, la mayoría son Técnicos (17,7%) o Trabajadores cualificados (15,6%). Una vez terminado su curso de formación, completaron un cuestionario de motivación para el transfer formado por la escala propuesta por Maya, Olivos y Prieto (2016. α=,915), y dos subescalas de Motivación, una hacia la formación (Ballesteros, 2008. α=,489) y otra hacia la transferencia (Tellis, 2004. α=,927). También contestaron una escala de autoeficacia (Baessler y Schwarzer, 1996. α=,913). Figura 1.- Puntuaciones promedio para cada escala y subescala del cuestionario de Motivación para el Transfer. Tabla 1 .- Análisis de regresión para predecir el la intensión de aplicar lo aprendido en el puesto de trabajo.   2 3 4 5 6 7 8 9 1. Autoeficacia General ,187** ,170* ,262** ,245** ,169* ,238** ,084 ,257** 2. Motivación hacia la formación BALLESTEROS -- ,746** ,678** ,542** ,561** ,600** ,587** ,420** 3. Motivación para transferir la formación THREAT ,739** ,649** ,577** ,761** ,673** ,365** 4. Motivación para transferir los aprendizaje MAYA ,796** ,811** ,876** ,814** 5. Motivación ,501** ,755** ,508** ,520** 6. Refuerzo ,589** ,704** ,305** 7. Curso ,503** 8. Entorno ,326** 9. Profesor RESULTADOS Las puntuaciones de motivación para el Transfer y Autoeficacia alcanzan puntuaciones medias que sugieren que, en general, los participantes están motivados para transferir y tienen buenos niveles de autoeficacia (Figura 1). No se observan correlaciones significativas del transfer y la autoeficacia con la edad, ni tampoco diferencias de medias en estas variables según género o situación de empleo. Si se observan correlaciones positivas y significativas entre autoeficacia y transfer, aunque bajas (Tabla 1). La más alta (r=,262; p<,01) es entre autoeficacia y la dimensión motivación para el transfer de la escala de Maya, Olivos y Prieto (2016). * p<,05; ** p<,01 CONCLUSIONES Aunque no son fuertes, las correlaciones entre transfer y autoeficacia van en el sentido de lo esperado por la literatura. Las correlaciones de la motivación hacia la formación y la transferencia con la escala de motivación para transferir, aportan valores hacia la validez convergente. No obstante es necesario seguir investigando la relación entre la motivación a transferir y la autoeficacia, así como ejorar aun más las medidas. REFERENCIAS Baessler, J. y Schwarcer, R. (1996). Evaluación de la autoeficacia: Adaptación española de la escala de Autoeficacia General. Ansiedad y Estrés, 2, 1-8. Baldwin, T. T., & Ford, J. K. (1988). Transfer of training: A review and directions for future research. Personnel Psychology, 41, 63– 105. Ballesteros J.L. (2008). La formación como proceso de transferencia al puesto de trabajo de los conocimientos aprendidos: Un modelo explicativo aplicado al sector de la restauración. Tesis Doctoral, Universidad de las Palmas de Gran Canarias. Holton, E.F. III, Bates, R.A. y Ruona, W.E. (2000). Development of a generalized learning transfer system inventory. Human Resource Development Quarterly, 11(4), 333-360. Maya, Y., Olivos, P., y Prieto, J.M. (2016). Motivación para transferir conocimientos y habilidades aprendidas al puesto de trabajo: las barreras del transfer (submitido bajo evaluación) Noe, R.A. (1986). Trainees' attributes and attitudes: Neglected influences on training effectiveness. Academy of Management Review, 11(4), 736-749. Tellis, J. (2004). Relationships of individual, situational, motivational, training reaction factors, and motivation to transfer training. A Dissertation Submitted to the Graduate Faculty of Auburn University in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of Doctor of Philosophy Auburn, Alabama.