15 de Mayo de 2008

CASO VIVEN R ( Manejo de Crisis, Liderazgo y Trabajo en Equipo ) (Conferencia)

Metodología Sobre la base del renombrado caso de supervivencia grupal y de las conferencias “VIVEN” de CARLOS PÁEZ VILARÒ (h), y “MILAGRO EN LOS ANDES” de FERNANDO PARRADO, ambos Sobrevivientes de Los Andes; se desarrolla esta disertación bajo la metodologìa de analogìas extraempresariales (MIT – Peter Senge), y la metodología de estudio de casos (HARVARD UNIVERSITY).

Objetivo General Desarrollar sobre la base del CASO VIVEN y de las conferencias “VIVEN” de CARLOS PÁEZ VILARÒ (h), y “MILAGRO EN LOS ANDES” de FERNANDO PARRADO, un análisis correlativo con la realidad empresaria y organizacional de hoy, trabajando las Competencias de Manejo de Crisis, Liderazgo y Trabajo en Equipo

Agenda General 12.00 a 12.15 hs.: Introducciòn del CASO VIVEN. 12.15 A 12.35 hs.: Correlaciòn entre el CASO VIVEN y la Competencia del Manejo de Crisis 12.35 a 12.55 hs.: Correlaciòn entre el CASO VIVEN y la Competencia de Liderazgo 12.55 a 13.15 hs.: Correlaciòn entre el CASO VIVEN y la Competencia de Trabajo en Equipo 13.15 a 13.30 hs. Conclusiones, preguntas y respuestas

Introducción de FERNANDO PARRADO (http://www.parrado.com) Nacido en Montevideo, Uruguay, NANDO (57) se graduó en el Colegio Stella Maris de los Hermanos Cristianos Irlandeses. Él también hizo estudios en el exterior que lo llevaron a realizar la escuela secundaria en Ann Arbor, Michigan. Sus estudios de postgrado fueron discontinuados luego de su regreso de los Andes cuando asumió las responsabilidades de Selar Parrado, el negocio de Ferretería Industrial de propiedad de la familia. Desde su dura prueba, NANDO ha logrado gran éxito personal, siendo el Presidente de su propia compañía, Selar Parrado S.A., y fundador de dos empresas de producción de televisión y video, siendo por otra parte un activo miembro de la entidad Young Presidents Organization (YPO), habiendo actuado como presidente del capítulo Uruguay de la misma. Adicionalmente, él tiene ganado numerosos premios de carreras de lanchas, autos y motos,incluyendo la European Team Cup para carreras de Touring Cars con triunfos en Pergusa - Italia, y Silverstone - Inglaterra. En 1991, NANDO pasó 28 días cruzando el desierto del Sahara en un viaje de más de 8.500 Kms. Desde Marruecos a Túnez. Él también ha ganado el Campeonato Abierto de Lanchas de Punta del Este, Uruguay. Desde 1995 brinda conferencias a nivel internacional, fundamentalmente en USA y Europa, destacàndose en el 2006 como uno de los conferencistas centrales en EXPOMANAGEMENT de Madrid junto a Jack Welch (ex CEO de General Electric) y Colin Powell (ex Secretario de Defensa de los EEUU), y habiendo sido elegido en el 2007 como el 2º mejor conferencista del mundo (Bill Clinton fue Nº 1) por la IASB (International Association of Speakers Bureaus). Este año 2008 será conferencista central en EXPOMANAGEMENT Buenos Aires. En el 2006 publicó su libro “MILAGRO EN LOS ANDES” donde cuenta sus vivencias del accidente, y como se superò asì mismo, luego de perder a su madre y a su hermana en el mismo, para transformarse en el lìder salvador del grupo Tiene 57 años, es casado con Veronique y tiene dos hijas (Verònica y Cecilia)

Introducción de CARLOS PÁEZ VILARÒ (h) (http://www.carlitospaez.com/) Nacido en Montevideo, Uruguay, CARLITOS (54) se graduó de Técnico Agropecuario en la Universidad del Trabajo del Uruguay, desarrollándose en esa actividad durante 10 años. En 1992, ingresó en la actividad publicitaria formando parte del equipo creativo de Nivel Publicis. Fundó su Agencia, Rating Publicidad y fue Director de Bates Uruguay Publicidad. CARLITOS en la actualidad, además de sus actividades como conferencista internacional fundamentalmente en Latinoamérica iniciadas en el 2002, dirige su empresa en Consultoría en Comunicación y Relaciones Públicas. Recientemente, en el 2003 publicó su libro “DESPUÉS DEL DÍA DIEZ” donde narra sus vicisitudes en el accidente, así como en su dolorosa posterior reinserción a la vida cotidiana. Tiene 54 años y dos hijos, Maria Elena de los Andes "Gochi" y Carlos Diego, y tres nietas de su hija, Justina, Mía y Violeta.

Introducción de MARCELO IGLESIAS MARCELO E. IGLESIAS es profesional en Recursos Humanos con más de 30 años de trayectoria, destacando 16 años como gerente o máximo responsable incluyendo HEWLETT PACKARD ARGENTINA (10 años), PHILIP MORRIS, ITRON, COCA COLA FEMSA, ITS Y COMSAT, habiendo sido responsable por el desarrollo e Implementación de programas de formación ejecutiva; en HEWLETT PACKARD (Argentina-Brasil y Venezuela), en COCA COLA FEMSA DE BS. AS. y en COMSAT. Posteriormente desde 1997 trabaja como Consultor en Capacitación Desarrollo, Comunicaciones, Cambio Organizacional, Compensaciones y Organización, habiendo tenido un paso por MERCER HUMAN RESOURCE CONSULTING, y en España en MAKEATEAM (la consultora de formación de Jorge Valdano), siendo actualmente, ademàs de Presidente de INTELLECTUAL CAPITAL, Director de la División Gestión de Personas en PMvalue, consultora de Project & People Management. En el campo docente, es profesor de la Escuela de Negocios de Posgrado (EDDE) de UADE (UNIVERSIDAD ARGENTINA DE LA EMPRESA). Graduado en Relaciones Industriales en UADE, tiene un postgrado en Gerenciamiento de Recursos Humanos en CORNELL UNIVERSITY (USA) MARCELO E. IGLESIAS se ha especializado, basado en la metodología de analogías extra empresariales de Peter Senge (MIT – USA), en la capacitación gerencial, de mandos medios y personal mensualizado, a través del desarrollo de habilidades y formación de nuevos comportamientos, basándose en experiencias vivénciales deportivas, de situaciones límites de vida, etc.; teniendo entre sus disertantes a Nando Parrado, líder del GRUPO VIVEN, Carlos Páez, sostén espiritual del GRUPO VIVEN, etc., contando entre sus clientes a PERCADE (Chile) a T-GESTIONA (TELEFÓNICA DE ARGENTINA), PAN AMERICAN ENERGY, KRAFT FOODS DE ARGENTINA ,KRAFT FOODS DE MÉXICO, ESIC (España), HSM, COCA COLA FEMSA DE BS. AS., ACEROS BRAGADO, EDESUR , Mc DONALD’S, IMPSAT, PARMALAT ARGENTINA, ENERGIA SAN JUAN, BODEGAS NIETO SENETINER, UNILEVER DE MÉXICO, HEWLETT PACKARD ARGENTINA, EMC de Argentina, GOBERNACIÓN de TUCUMÁN, PBB Polisur (DOW QUÍMICA) MOVISTAR de Chile, NOKIA Argentina, DOW Argentina, BENITO ROGGIO E HIJOS, etc.

CASO “VIVEN”

(“Milagro en los Andes”) Cambio de Paradigma Flexibilidad Trabajo en Equipo Liderazgo Celebración Objetivos Tenacidad Caso “Viven” (“Milagro en los Andes”) Creatividad Valores Manejo de Crisis Misión Roles Planeamiento Éxito Manejo del Cambio Sobrevivencia Toma de Decisiones Solidaridad Manejo del Conflicto Organización Visión

Introducción del Caso “VIVEN” (“MILAGRO EN LOS ANDES”) http://www El 13 de Octubre de 1972, un avión charter de la Fuerza Aérea Uruguaya contratado por un grupo de estudiantes que conformaban el equipo de rugby del Colegio Stella Maris de los Hermanos Cristianos Irlandeses de Montevideo, junto a familiares y amigos, sufre con 45 pasajeros a bordo, en su viaje hacia Santiago de Chile, previa escala en la ciudad de Mendoza, un accidente en la Cordillera de los Andes por error de los pilotos, que deja vivos en medio de las altas y heladas montañas, inicialmente a 30 sobrevivientes (algunos de ellos muy mal heridos que fallecen tiempo después), siendo abandonados a su suerte a 5.000 metros de altura, al ser considerados muertos, luego de varios días iniciales de infructuosa búsqueda por parte de los grupos de rescate. A partir de esta dramática circunstancia, sin alimentos y con una ingestión de agua mínima para los requerimientos del cuerpo en esas alturas, el grupo de sobrevivientes comienza a superar límites físicos y mentales inimaginables durante 72 agónicos días (2 1/2 meses) , llegando a tener que practicar antropofagia para sobrevivir.

Introducción del Caso “VIVEN” (“MILAGRO EN LOS ANDES”) El grupo sin saberlo comienza a aplicar una serie de competencias en un grado de excelencia y éxito, tales como manejo de crisis, liderazgo y trabajo en equipo, que transforman el caso en un “leading case” (caso testigo) que ratifica una serie de teorías de management; destacándose Fernando Parrado, líder salvador del grupo y Carlos Páez Vilarò (h), quien, a pesar de ser el más jóven, se transformó en el sosten espiritual y en el factor de cohesión y de mentalidad positiva superadora de la adversidad. Finalmente, luego de una odisea de 9 días de caminata hacia el oeste por las altas montañas, dos de sus miembros (Nando Parrado, y Roberto Canessa, su compañero de ruta) logran encontrar el 21 de Diciembre a un arriero salvador, quien da parte a los carabineros chilenos; para finalmente concretar con alto riesgo, el rescate de los 14 restantes sobrevivientes un día después y encontrar su salvación.

Introducción del Caso “VIVEN” (“MILAGRO EN LOS ANDES”) Al poco tiempo del rescate de los 16 sobrevivientes, Piers Paul Read, autor elegido por los mismos, escribió el libro “VIVEN”, base para la posterior película de igual nombre, dirigida por Frank Marshall y Kathleen Kennedy, manteniendo el film una narración real de lo ocurrido con el asesoramiento técnico de los sobrevivientes, entre ellos Fernando Parrado y Carlos Páez Vilarò (h), quien hoy se han transformado en conferencistas internacionales, narrando sus vivencias como sobrevivientes del GRUPO VIVEN, fundamentalmente para empresas, asociaciones de negocios y entidades educacionales.

Introducción del Caso “VIVEN” (“MILAGRO EN LOS ANDES”) (11´) LOTE A Toma 2 : Descenso del avión y accidente (MANEJO DE CRISIS) Toma 7 : Organización del equipo en las 1ras. horas del accidente (TRABAJO EN EQUIPO) Toma 29 : La avalancha (MANEJO DE CRISIS) Toma 40 : Partida de la expedición final (TRABAJO EN EQUIPO) Toma 42 : Alcance de la cima en la caminata final (LIDERAZGO) Toma 43 : Rescate en helicóptero de los 14 sobrevivientes restantes (MANEJO DE CRISIS / LIDERAZGO)

Manejo de Crisis (20`) Sobrevivencia Mental Sobrevivencia Física Concepto y Características de la Crisis Definición de Manejar la Crisis Competencia crítica para administrar la Organización sin perder el rumbo, en forma eficaz y eficiente, frente a un proceso de desestructuración y desequilibrio del sistema e incertidumbre, caracterizado por una incapacidad para salir adelante con los recursos existentes, con una duración en el tiempo y uno o varios eventos desencadenantes Sobrevivencia Mental Sobrevivencia Física 72 días Equipo de Rugby Accidente de avión Frío Abandono del rescate Avalancha Caminata Etc. Sobrevivencia

cambio ruptura decisión Manejo de Crisis Concepto y Características de la Crisis Definiendo Crisis Crisis se asocia con… peligro crecimiento oportunidad dolor cambio ruptura decisión stress creatividad pérdida innovación problema desarrollo

Problema insuperable que se Manejo de Crisis Concepto y Características de la Crisis Definiendo Crisis Accidente aéreo + avalancha Problema … situación sin sentido elementos inconexos requiere nueva relación se utilizan los recursos disponibles Crisis … situación de cambio abrupto incertidumbre requiere nueva relación se utilizan nuevos recursos o estrategias Rescate Sobrevivencia Búsqueda de ayuda Antropofagia Problema insuperable que se prolonga en el tiempo Situación de gran vulnerabilidad 72 días

Manejo de Crisis Peligro Y Oportunidad “Estamos muertos” No hacer nada Concepto y Características de la Crisis Definiendo Crisis “Estamos muertos” Peligro Y Oportunidad No hacer nada y aguantar Suicidio masivo Decisión Decisión Fluctuaciones que rompen el equilibrio Fluctuaciones que rompen el equilibrio Anuncio de abandono del rescate Decisión Decisión Antropofagia “Salir vivos por nuestro propio esfuerzo”

Manejo de Crisis Causas: Naturales Accidentales Sociales Laborales Concepto y Características de la Crisis Definiendo Crisis Causas: Naturales Accidentales Sociales Laborales Económico- Financieras Alteración Alteración Leves fluctuaciones del contexto Leves fluctuaciones del contexto Alteración Alteración

Manejo de Crisis Dispersión (3 Atractores) Fuertes fluctuaciones del Concepto y Características de la Crisis Definiendo Crisis (Desorganización y Dispersión) Desorganización Desorganización Fuertes fluctuaciones del contexto Fuertes fluctuaciones del contexto Desorganización Dispersión (3 Atractores) Reconversión Adaptación Desintegración Otro sistema superior Igual sistema Desaparición del sistema y formación de subistemas

Llanto y desesperación Manejo de Crisis Concepto y Características de la Crisis Definiendo Crisis (Reacciones a la Dispersión) 1°) “Escapabilidad simulada” Soñar con estar en casa Dispersión Castigo Inescapable 2°) Depresión y agobio Llanto y desesperación Estado de indefensión aprendido por trauma continuo y apertura del 3°) Identificación con el agresor Dejarse morir 4°) Reclamo y rebelión Comerse a los pilotos Espacio Sagrado para reflexión Reacción de Aceptación Reacción de Resignación

Manejo de Crisis Lo que fui Un equipo de rugby Espacio Sagrado Concepto y Características de la Crisis Definiendo Crisis (El Espacio Sagrado) Lo que fui Un equipo de rugby Espacio Sagrado Lo que soy Un “muerto vivo” (Verdes valles de Chile) A dónde voy Lo que seré (Al oeste) Por dónde voy “Volver a ver a mi padre” Profecía autocumplida (Pigmalión) (Caminando con un compañero) Cómo voy “Navidad en casa”

Estrategias y Acciones de Contención (6) Manejo de Crisis Dimensiones de Respuesta a la Crisis Estrategias y Acciones de Contención (6) Maleta con documentos Separar revolver y balas Plan y logística de expedición Crisis de la pasta dental A. Evitando la crisis B. Preparándonos para administrar la crisis C. Reconociendo la crisis Prácticas de expedición Rotación para dormir D. Conteniendo la crisis E. Resolviendo la crisis F. Beneficiándonos de la crisis “Yo me voy el 12/12” Tríada Si no hay rescate: 2° expedición No dar lista de sobrevivientes Conf. Prensa final

Estrategias y Acciones de Contención (6) Manejo de Crisis Dimensiones de Respuesta a la Crisis Estrategias y Acciones de Contención (6) Rotación para dormir Conferencia VIVEN Todos son nuestros hijos A. Evitando la crisis B. Preparándonos para administrar la crisis C. Reconociendo la crisis 2 grupos: apoyo y expedición D. Conteniendo la crisis E. Resolviendo la crisis F. Beneficiándonos de la crisis El deshielo empieza a 1/2 de noviembre “Si lloro pierdo sal” 2 grupos: apoyo y expedición Si los 45 sobrevivían los 45 hubieran muerto

Estrategias y Acciones de Contención (6) Manejo de Crisis Dimensiones de Respuesta a la Crisis Estrategias y Acciones de Contención (6) A El fuselaje no impactó contra ninguna roca B C El encuentro con el arriero El alud formó un iglú y aumentó la temperatura D E F + Suerte 100% de Garantía de Éxito!

Liderazgo (20`) Liderazgo LIDERAR Proveer continuo apoyo, feedback y dirección requeridos por los miembros del equipo, a fin de alcanzar los objetivos planteados a través de un plan de trabajo prefijado y acordado.

Son patrones para establecer límites Liderazgo Paradigma (Joel Barker) Son patrones para establecer límites y definir la manera de hacer las cosas Antropofagia para sobrevivir Enfoque místico de una comunión Enfoque pragmático de tener proteínas, vitaminas y sales

Gráfico del Cambio de Paradigmas Liderazgo Paradigma (Joel Barker) Gráfico del Cambio de Paradigmas Problemas resueltos El equipo C Los líderes B A Intuición Adaptación al cambio Coraje Toma de riesgos Esfuerzo Descubridor de oportunidad Período del Pionero: Razón Conservador Temor Seguridad Esfuerzo Período del Colono: Tiempo

Liderazgo El proceso de sobrevivir Liderar por el ejemplo Comportamientos Claves (6): Facilitar la acción Revisar progreso Pedir y dar feedback Apoyar y desarrollar a la gente Liderar por el ejemplo Reconocer y recompensar contribuciones El proceso de sobrevivir

Liderazgo Avalancha = 8 cuerpos más para sobrevivir 1. Facilitar la Acción: Compartir información Abrir la tarea en pequeños pasos Proveer recursos y evitar interrupciones Resolver conflictos sobre la base de ganar/ganar Documentar y comunicar cambios Fomentar la colaboración Avalancha = 8 cuerpos más para sobrevivir Conflicto de la pasta dental Abandono del rescate = Chance de salir por las nuestras Nando Parrado y el rescate final

Liderazgo Aprobación de la antropofagia 2. Revisar el progreso: Conducir regularmente reuniones de revisión Conducir reuniones de resolución de problemas Recolectar y desplegar indicadores de medición Aprobación de la antropofagia Aprobación de salir a buscar ayuda Uso de la radio portátil y mapas

Liderazgo 3. Pedir y dar feedback: Proveer feedback específico y en tiempo Proveer feedback de refuerzo y correctivo Confrontar problemas de desempeño Solicitar feedback Recibir positivamente feedback corriente Nando Parrado: “Yo no me voy a morir aquí sentado mirándote a los ojos, en todo caso voy a morir andando...”

Liderazgo Actitud positiva de los líderes 4. Apoyar y desarrollar a la gente: Aceptar responsabilidades por problemas Formar y dar coaching a los individuos Estar disponible para responder consultas Delegar responsabilidades Permitir a la gente aprender de sus errores Permanecer en contacto cercano con la gente y los temas Actitud positiva de los líderes El 1° Líder al fracasar su visión “Si respirás, estás vivo, seguí un poco más” Apoyo y ánimo a los miembros del equipo Nando Parrado dando apoyo a R. Canessa en la caminata final

Liderazgo Nando Parrado y el rescate de Roy Harley 5. Liderar por el ejemplo: Comunicar abierta y honestamente Demostrar igual comportamiento que el que Usted espera de los demás Demostrar un comportamiento consistente con lo expresado en palabras Nando Parrado y el rescate de Roy Harley Zerbino y Canessa, y el inicio de la antropofagia Nando Parrado y la excavación del túnel luego del alud El 1° líder (Marcelo Pérez) y la ubicación en el fuselaje Nando Parrado y el rescate final de los 14

Liderazgo Alegría, llanto y rezo al llegar al verde 6. Reconocer y recompensar contribuciones: Celebrar pequeños éxitos Reconocer logros individuales Hacer visibles las contribuciones de otros Alegría, llanto y rezo al llegar al verde Festejo de cumpleaños Haber escalado los Andes El regreso a Uruguay El 1° desayuno de Parrado y Canessa La noticia en la radio del rescate de Parrado y Canessa El reencuentro en Campo Alfa Navidad en Santiago

L. 4: Centrado en el Equipo Liderazgo El Liderazgo Situacional (Modelo de Hersey & Blanchard) Nando Parrado: el visionario Relaciones L. 3: Participativo Tarea  Relaciones  L. 4: Centrado en el Equipo Relaciones  L. 1: Directivo Tarea  L. 2: Persuasivo Gustavo Zerbino y Roberto Canessa: los médicos Marcelo Pérez: capitán del equipo Los 14 restantes y la tríada (E. Strauch, F. Strauch, D. Fernández) Tarea MADUREZ LABORAL: PODER (APTITUDES) • Superación de Objetivos QUERER (ACTITUDES) • Innovación M 4 M3 M2 M1

Trabajo en Equipo (20`) Temas Principales Facilitando la tarea del equipo Manteniendo las relaciones en el equipo Barreras para la efectividad del grupo Evitando comportamientos individualistas Interviniendo al equipo cuando Disfunciona Etapas del desarrollo del equipo

Trabajo en Equipo Definición de Trabajo en Equipo: Competencia crítica para transformar un conjunto de individuos en un equipo con objetivos comunes y similares intereses, generando un efecto sinérgico en la gestación de resultados, y desarrollando en sus integrantes flexibilidad para alcanzar el consenso, habilidades para facilitar la tarea, para mantener efectivas relaciones de trabajo y para intervenir cuando el equipo disfunciona.

La cultura del equipo de rugby Trabajo en Equipo Funcionamiento del Equipo Contenido y Proceso La cultura del equipo de rugby CONTENIDO Cuál es la tarea del equipo? Cuál es la meta del equipo? TAREA Cómo podrá el equipo hacer la tarea eficaz y eficientemente? PROCESO Cómo cumplirá el equipo la tarea? Qué métodos y procesos utilizará? Cómo podrán los miembros del equipo trabajar juntos exitosamente? MANTENIMIENTO Cómo podrá el equipo mantener efectivas relaciones de trabajo?

Trabajo en Equipo Comportamientos en el funcionamiento del Equipo Facilitar la Tarea (7) Iniciar la tarea, definiendo claramente la misma, sugiriendo el método o proceso y proveyendo la estructura y los recursos Pedir información y opiniones, buscando hechos, datos, ideas y sugerencias Dar información y opiniones, proveyendo hechos, datos, ideas y sugerencias Clarificar, dando ejemplos, construyendo con las ideas de los otros, sin dogmatismos y llevando las tímidas sugerencias de los otros a posibilidades desarrolladas Resumir al término de cada paso avanzado, remarcando los temas tratados, los puntos claves, las acciones consensuadas y las decisiones adoptadas. Evaluar la efectividad del equipo, preguntando al mismo por la calidad de los procedimientos usados y de los resultados alcanzados Chequear por consenso del equipo, preguntando por objeciones en los procedimientos y en los resultados alcanzados

Trabajo en Equipo Comportamientos en el funcionamiento del Equipo Mantener Efectivas Relaciones de Trabajo (7) Ayudar a todos los miembros del equipo a participar activamente, pidiendo información y opiniones, siendo sensitivo a las señas no verbales y evitando la monopolización de algún miembro Escuchar activamente, mostrándose deseoso, con interés, valorizando las contribuciones, parafraseando el significado, mostrando comprensión o falta de ella con gestos no verbales Establecer y mantener normas consensuadas para el funcionamiento del grupo, recordando las mismas cuando estas son ignoradas Armonizar el equipo, buscando elementos comunes frente a discrepancias y construyendo a su vez un clima de apoyo mutuo Alentar al equipo, logrando momentos y un clima positivo a través de dar reconocimiento a los contribuyentes por su aporte y por los logros alcanzados Dar feedback positivo y negativo, usando mensajes en 1° persona, expresando consecuencias de los comportamientos, ayudando a reforzar los positivos y discontinuar los negativos Recibir feedback positivo y negativo, pidiendo por él, sin reacción anticipada o evaluativa, poniéndose en el lugar del otro, reafirmando comportamientos positivos y desechando los negativos

Trabajo en Equipo La organización de la jornada Funcionamiento del Equipo Liderar y Desarrollar Equipos de Trabajo Comprender y evaluar la dinámica del equipo y la evolución del mismo en sus cuatro fases (formación – confusión – normatización – producción) Equilibrar la preocupación hacia la tarea a ejecutar y hacia las relaciones de los miembros del equipo Distribuir roles según las competencias (conocimientos y habilidades), y las actitudes de los miembros del equipo La organización de la jornada La creatividad en función del equipo • Líder • Los inventores • Los médicos • Los carniceros • La enfermera • Los lectores de mapas • Los tapiadores • Los expedicionarios • El documentador • La tríada gobernante (Etapa final) • El místico • El pasivo El farmacéutico El Ingeniero • El hacedor de agua

La intervención de los médicos al sentirse abandonados Trabajo en Equipo Funcionamiento del Equipo Intervenir a un Grupo cuando Disfunciona Qué es una intervención? Una intervención es una interferencia en las normales actividades del grupo. Cuándo se debería intervenir? Se debe intervenir cuando un grupo se enfrenta consistentemente con problemas que evitan que el mismo logre sus objetivos (tarea) o que generan conflictos en los vínculos (relaciones). Por qué intervenir? Para ayudar al grupo a resolver un problema interno que bloquea su progreso. Para modelar técnicas efectivas de intervención (beneficio profesional). La intervención de D. Fernández en el conflicto con Vizintin El conflicto de la pasta dental

Las Cuatro Fases en la Evolución Trabajo en Equipo Funcionamiento del Equipo (Modelo de Tuckman) Liderar y Desarrollar Equipos de Trabajo Las Cuatro Fases en la Evolución Temas de Identidad Seré querido? Querré yo a los otros miembros del grupo? Qué roles jugaremos cada uno de nosotros? Qué será verdad de cada uno de los miembros? Qué esperan los demás de mí? Cuáles son las reglas ocultas que influenciarán el funcionamiento? Qué discutiremos y qué no? Temas de Identidad Seré capaz de influenciar al grupo? En cuánto los otros influirán en mí? Seré un miembro respetado del grupo? Incluirán las metas del grupo mis metas? Será efectivo el líder del grupo? Qué tipo de conflictos tendremos? Fase 3: Normatización Fase 2: Confusión Comportamientos Adopción de roles y estereotipos Adopción de reglas Armonización y compromiso Aceptación y Acuerdo Sentimiento Cohesión Comportamientos Influencia o Control Formación de Subgrupos y Coaliciones Resistencia al liderazgo Conflicto con otros Sentimiento Inmovilidad Fase 4: Producción Fase 1: Formación Temas de Identidad Qué puedo hacer para ayudar al grupo a cumplir la tarea en forma más efectiva? Qué puedo hacer para mantener y mejorar las relaciones? Qué puedo hacer para que el grupo sea más efectivo? Comportamientos Roles y relaciones flexibles Aplicación de habilidades para facilitar la tarea Aplicación de habilidades para mantener las relaciones Pocos comportamientos individualistas Sentimiento Confianza y Efectividad Comportamientos Dominación Bloqueo del progreso Buscar reconocimiento Esfumarse Observación Sentimiento Inseguridad Temas de Identidad Qué rol jugaré en el grupo? Cómo quiero que me perciban? Qué puedo aportar al grupo? En qué contribuiré al grupo? Qué tipo de grupo seremos?

Las Cuatro Fases en la Evolución Trabajo en Equipo Funcionamiento del Equipo Liderar y Desarrollar Equipos de Trabajo Las Cuatro Fases en la Evolución El ejemplo final: el encuentro con el arriero Fase 3: Normatización Fase 2: Confusión Conformación de grupos (3) y roles de trabajo Fase 4: Producción Fase 1: Formación Equipo Viven “Si hubiéramos sido un avión comercial nos hubiéramos muerto todos” Nando Parrado Conformación de grupos (2), los expedicionarios y la logística

Conclusiones, preguntas y respuestas Reflexiones sobre el CASO VIVEN y su relación con su trabajo y con su Organización 1. ¿Qué aprendizaje sobre manejo de crisis es aplicable a su trabajo sobre esta experiencia de vida? 2. ¿Qué aprendizaje sobre liderazgo es aplicable a su trabajo sobre esta experiencia de vida? 3. ¿Qué aprendizaje sobre trabajo en equipo es aplicable a su trabajo sobre esta experiencia de vida?

Cierre ¡¡¡GRACIAS!!! “La teoría sin la práctica es manca, y la práctica sin la teoría es ciega” Leonardo Da Vinci ¡¡¡GRACIAS!!!

Pre chequeo de la Conferencia Equipo audiovisual VHS y DVD y su operador testeados Asientos suficientes Control de iluminación Suficiente calefacción/ ventilación Oscurecimiento del salón Ubicación de tomas corriente y llaves de luz Secuencia Lote A de la proyección coordinada. Folletos de conferencia y workshop Sistema de sonido en salón Buena acústica Ubicación de sala de estar para café y baños Podio para el orador Logo del Congreso en podio Cañón proyector en salón Video y back up Agenda con horario conocida por todos Copia de invitación al evento Información sobre el Congreso y otros disertantes Existencia de equipos/ lámparas de repuesto Pantalla amplia en salón Claridad de la imagen proyectada Cables encintados al suelo Reservas de pasajes y alojamiento inc. Comidas 14 y 15/05 Alcance del sonido Alcance de la proyección Micrófono inalámbrico para el orador Identificaciòn del presentador de la conferencia y su cierre Existencia de sala de estar para el orador previa a la conferencia Servicio de café para la concurrencia Listado / perfil de concurrentes Credencial para participar del Congreso 15/05 por la tarde Conocimiento mutuo entre orador y organizadores Ejemplar del libro “Después del día diez” para el orador Visita previa al salón por el orador Cañón pre-focalizado Medio de traslado del orador al lugar Reloj en el salón Asistentes para preguntas (2) Micrófonos para preguntas (2) Fotógrafo Agua para el orador E-mail de agradecimiento a organizadores Pedido de listado de concurrentes al Congreso Eventual entrega a la concurrencia del suplemento “ Milagro de los Andes” de Clarìn incluyendo el diario del 22/12/1972