“ PROGRAMA DE INDUCCION 2009” PARA DIRECTIVOS DE PRIMER Y SEGUNDO NIVEL JERÁRQUICO DE HOSPITALES DE MEDIANA Y BAJA COMPLEJIDAD. NORMATIVA DE PERSONAL

PRINCIPALES NORMAS RELATIVAS A PERSONAL DFL N° 1/2005, Fija texto refundido, coordinado y sistematizado del DL. N° 2.763/79 REORGANIZA EL MINISTERIO DE SALUD Y CREA LOS SERVICIOS DE SALUD, EL FONDO NACIONAL DE SALUD, EL INSTITUTO DE SALUD PUBLICA DE CHILE Y LA CENTRAL DE ABASTECIMIENTO DEL SISTEMA NACIONAL DE SERVICIOS DE SALUD Reglamentos del DL N° 2763 : N° 112: Pago asignación estímulo a la Función Directiva. N° 113: Acreditación Individual y Estímulo al desempeño colectivo. N° 137: Asignación de Responsabilidad para profesionales. N° 123: Cumplimiento anual de metas, asignaciones de desarrollo y estímulo al desempeño colectivo DFL N° 29/2004, Fija texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley ESTATUTO ADMINISTRATIVO DFL. N° 1/2001, Fija texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley N° , Estatuto para los médicos- cirujanos, farmacéuticos o químicos- farmacéuticos, bioquímicos y cirujanos dentistas, LEY N° , Establece normas especiales para profesionales funcionarios de los servicios de salud y modifica Ley N° OTRAS NORMAS: LEY N° /1994, NORMAS SOBRE ASOCIACIONES DE FUNCIONARIOS DE LA A.E. LEY N° /2003, Ley del nuevo trato. LEY N° , ESTABLECE ASIGNACIONES Y BONIFICACIONES QUE SEÑALA PARA EL PERSONAL DEL SECTOR SALUD. LEY N° /2004, MODIFICA EL D.L. Nº 2.763, DE LEY N° /2008, Crea examen único nacional de conocimientos de medicina, incorpora cargos al Sist. De Alta Dirección Publica y modifica Ley OTRAS NORMAS: LEY N° /2007,. MOD. DFL N°1, DE 2005, LA LEY N°19.490; SE DELEGAN FACULTADES PARA FIJAR Y MODIFICAR LAS PLANTAS DE PERSONAL QUE INDICA Y OTROS BENEFICIOS PARA EL PERSONAL DE LOS SERVICIOS DE SALUD. LEY N° /2008, EXTIENDE BONIFICACIÓN RETIRO VOLUNTARIO DE LEY Nº20.209, CREA UNA BONIFICACIÓN ADICIONAL. LEY N° /2008, MEJORA CONDICIONES DE RETIRO DE LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PÚBLICO CON BAJAS TASAS DE REEMPLAZO DE SUS PENSIONES.

DFL 29/2004, FIJA TEXTO REFUNDIDO, COORDINADO Y SISTEMATIZADO DE LA LEY , SOBRE ESTATUTO ADMINISTRATIVO- DECRETO 69/2004 ¿CÓMO SE INGRESA A TRABAJAR? En calidad de titular por concurso público, en el último grado de la planta respectiva. El concurso debe tener unas bases, en donde se especifique el procedimiento de selección, los factores a evaluar, las pruebas a realizar, los puntajes, los plazos, etc. Las bases se publican en el diario oficial. Debe mantenerse en secreto la identidad, se levanta un acta del proceso y de sus resultados y se comunica los resultados a los participantes. El concurso se prepara y se realiza por un Comité de Selección, conformado por el jefe de personal y por los integrantes de la junta calificadora respectiva, más dos representantes del personal electos por votación (un año). Estos proponen una terna a la autoridad facultada para el nombramiento. Se puede declarar desierto el concurso, solo cuando no hay postulantes idóneos. Se puede contratar servicios de asesoría externo para realizar el concurso. Se informa al seleccionado y éste debe aceptar por escrito y adjuntar los doctos. probatorios en original. Existe la posibilidad de llevar a cabo concursos que permitan disponer de un conjunto de postulantes elegibles, considerados como idóneos por planta. (duran vigentes por 12 meses) ¿QUE ES EL EMPLEO A PRUEBA? Esta modalidad se debe especificar en las bases y consiste en contratar al seleccionado por un período entre 3 a 6 meses, sin prorroga para evaluar su desempeño. Se puede contratar bajo la misma modalidad a los tres mejores candidatos evaluados (Condición: Disponer de recursos y cupos) Concurso de promoción interno Solo funcionarios de planta (Requisitos: lista 1 o 2, nombrados en los tres grados inferiores, tener requisitos) Concurso para la provisión de cargos de jefes de departamentos y equivalentes Funcionarios de planta o contrata, de todos los ministerios y servicios regidos por el estatuto (Requisitos: lista 1, no estar afectos a inhabilidades, tener requisitos). Duran 3 años en el cargo, prorrogable por otros 3 años. Se mantienen mientras sean calificados en lista 1. Concluido el período, puede reconcursar o reasumir su cargo de origen. Concursos para los Encasillamiento

DFL 29/2004, FIJA TEXTO REFUNDIDO, COORDINADO Y SISTEMATIZADO DE LA LEY , SOBRE ESTATUTO ADMINISTRATIVO SISTEMA DE CALIFICACIONES  Todos los funcionarios deben ser calificados en las cuatros listas (1,2,3, y 4)  Deben existir Juntas Calificadoras (Central y en cada hospital).  No se califican, el Director del Sevicio, su subrogante legal, los miembros de la Junta Calificadora Central y los delegados del personal( éste puede pedir que lo califiquen y si es así, lo hará su jefe directo).  El Nº de los integrantes de las Juntas es distinto (hospital 3+1, Central 5+1).  Las Asociaciones de funcionarios designan a un delegado con derecho a voz.  Se evalua doce meses de desempeño, desde el 1 de septiembre hasta el 30 de agosto del año siguiente.  El proceso de calificaciones debe comenzar el 1 de septiembre y terminar el 30 de noviembre de cada año.  No son calificados funcionarios que presenten menos de sies meses de sempeño efectivo( con más de 180 dias de ausencia no debe calificarse- se debe considerar feriados, permisos, licencias).  Cuando se infringe una obligación o deber que se establece por por un sumario, solo debe ser considerada una sola vez en una calificación.  Debe reflejarse en la hoja de vida las anotaciones de mérito y demérito para que sean consideradas en las evaluaciones.  Los acuerdos de la Junta Calificadora deben ser fundados y quedarán registrados en el acta por el secretario.  Se puede apelar ante el Director del Hospital o del Servicio dependiendo quien haya evaluado.  Con los resultados se confecciona el escalafón que rige a partir del año siguiente

DFL 29/2004, FIJA TEXTO REFUNDIDO, COORDINADO Y SISTEMATIZADO DE LA LEY , SOBRE ESTATUTO ADMINISTRATIVO- DECRETO 69/2004 ¿ Por qué y para qué evaluar el desempeño?  Promociones  Estímulos o incentivos monetarios  Desvinculación o eliminación del Servicio  Necesidades de capacitación y desarrollo(potencial futuro)  Contribuye a las mejores relaciones humanas entre jefatura y subalterno  Permite el autoperfeccionamiento del funcionario (retroalimentación)  Mejora el desempeño (estímulo para logros, proponer cambios de comportamiento, actitud, habilidades, etc.)  Entrega información para la Institución, relacionada con otras áreas de RR.HH. ( Selección, desarrollo de carrera, salud ocupacional, relaciones laborales, etc)

¿Cómo hacer más objetivas las evaluaciones?  Establecer objetivos medibles con el evaluado.  Fijar parámetros de desempeño o estándares.  Registrar permanentemente aspectos destacables (incidentes críticos + ó -)  Reducir o evitar fuentes de distorciones, tales como: Tendencia al promedio, opinión basada en estereotipos, permisividad e inflexibilidad, efecto halo, rutinizar los resultados, considerar elementos culturales, recordar acciones más recientes.  Evaluar conductas laborales y resultados obtenidos, basados en hechos concretos, medibles y comprobables y no en los atributos personales.  En la medida de lo posible, obtener la opinión de otros funcionarios (superiores, pares, subalternos) respecto del evaluado (180º - 360º)  Tomarse el tiempo necesario para evaluar a cada funcionario aplicando métodos comparativos.  Permítase realizar una buena Entrevista de Evaluación (técnicas de convencimiento, diálogo, solución de problemas) DFL 29/2004, FIJA TEXTO REFUNDIDO, COORDINADO Y SISTEMATIZADO DE LA LEY , SOBRE ESTATUTO ADMINISTRATIVO- DECRETO 69/2004

RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA  Cuando no se cumpla alguna obligación o deber estatutario, el funcionario podrá ser objeto de anotaciones de demérito o de medidas disciplinarias.  Para aplicar una medida disciplinaria, se debe acreditar mediante investigación sumaria o sumario administrativo.  El funcionario está sujeto tres tipos de responsabilidades. La sanción administrativa es dependiente de las otras dos.  Las medidas disciplinarias pueden ser: CENSURA, MULTA, SUSPENSION DEL EMPLO DESDE 30 DIAS A 3 MESES Y LA DESTITUCION.  La censura conlleva una anotación de demérito de 2 puntos.  La multa consiste en privar de un procentaje de la remuneración mensual, entre un 5% a un 20%. Se registra anotación de demérito de 2, 3 ó 4 puntos  La suspensión, consiste en la privación temporal del empleo, descontándoce un porcentaje de su remuneración y perdiendo todos los derechos funcionarios.Anotación de 6 puntos.  La destitución, consiste en poner término a los servicios de un funcionario.  La investigación sumaria se ordena para verificar la existencia de los hechos e individualización de los responsables y su participación. Es un procedimiento fundamentalmente verbal y se debe levantar un acta de lo actuado. Plazo: cinco días.  El sumario se determina a partir de la naturaleza y gravedad del hecho denunciado. La realiza un fiscal y puede nombrar a un actuario. Se lleva el expediente foliado. El fiscal tiene amplias atribuciones. Plazo 20 días hábiles, pudiendo extenderse por otros 20, con tope de 60.  Causales de implicancia o recusación.  Recursos: De reposición y de apelación

INCENTIVO AL RETIRO  Ley Nº : 13 profesionales funcionarios, 62 funcionarios. Tope 31 de dic.2008  Ley Nº : Para 2009 y 2010., hay 5600 cupos. 1º Período de postulación vence el 31 de mayo y renuncia debe ser hasta el 31 de diciembre Para el 2010, el plazo para postular vence el 31 de octubre y pueden renunciar hasta el 31 de diciembre de ese año.  Existe también un bono especial de 527 UF para directivos y profesionales y 395 Para técnicos, administrativos y auxiliares que cumplan los requisitos.