DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL EN LAS ORGANIZACIONES Las diferencias en la COMPETENCIA de los directivos se refleja en su capacidad de acceder a cargos de mayor responsabilidad y mayores ingresos salariales.

DIFERENTES ENFOQUES DEL PLAN DE CARRERA ROTACIONES MOVIMIENTOS PLAN DE CARRERA Cargos Críticos MANTENIMIENTO DE CARGOS CRÍTICOS AÑOS ORGANIZACIONAL VS PERSONAL

EL PLAN DE CARRERA LO DISEÑA CADA EMPLEADO DE ACUERDO CON SU PROPIA VISIÓN, PROYECTÁNDOSE EN LA ORGANIZACIÓN CON LA MENTE DE TENER LA COMPETENCIA NECESARIA PARA EL ROL DÓNDE DESEARÍA ESTAR.

BANCO DE VACANTES (CORPORACIÓN GLOBAL) ESTRATEGIAS PARA ADHERIRSE AL PLAN DE CARRERA CORPORATIVO (Empresa Global): Da al empleado herramientas para tomar el liderazgo de su propia carrera Hace posibles los movimientos a nivel nacional e internacional Crea más transparencia y competición Desarrolla y retiene talentos para la empresa global BANCO DE VACANTES (CORPORACIÓN GLOBAL) Cada Jefe considera su propio desarrollo y el desarrollo de sus empleados con parte de su responsabilidad. Cada Jefe deberá sentirse es reconocido porque sus empleados tienen proyección dentro de la corporación global. DESARROLLO DE TALENTOS Fomenta la aspiración del empleado Permite movilidad geográfica Valora el equilibrio entre la vida en el trabajo y la vida privada Mantiene planes de carrera diseñados y avalados Permite el desarrollo del negocio deseado con la disponibilidad interna de talentos. AUTOLIDERAZGO DEL EMPLEADO

PROCESO DEL PLAN DE DESARROLLO DE CARRERA PASO 1 PASO 2 PASO 3 PASO 4 PASO 5 PASO 6 Asesorar al individuo para conocer la brecha existente de sus competencias con el nivel requerido Hacer seguimiento al progreso del plan de desarrollo Identificar competencias requeridas Determinar los métodos para desarrollar competencias Implementar el plan de desarrollo Evaluar la efectividad del desarrollo El Desarrollo de Carrera es un proceso que se enmarca dentro de un esquema de Gerencia Integrada del Talento Humano, el cual implica una relación de interdependencia con los otros procesos de Gestión Humana: Gerencia del Desempeño, Selección, Capacitación y Desarrollo individual.

NIVEL DE COMPETENCIAS DE DIRECCIÓN DESEMPEÑO Y APORTE AL NEGOCIO SUPERA ESTRATÉGICOS CRÍTICOS SEMILLERO DE EJECUTIVOS ESTRATÉGICOS PRÓXIMO NIVEL DE COMPETENCIAS DE DIRECCIÓN GESTIÓN OPERATIVA DESEMPEÑOS SUPERIORES BAJO RENDIMIENTO ALEJADO BAJO BUENO EXCELENTE DESEMPEÑO Y APORTE AL NEGOCIO

NIVEL DE COMPETENCIAS DE DIRECCIÓN DESEMPEÑO Y APORTE AL NEGOCIO ESTRATÉGICOS CRÍTICOS SUPERA Directivos de alto potencial, capacitación y experiencia consolidada. Muestran resultados exitosos en primeros niveles directivos. Directivos + estratégicos para la empresa. Se caracterizan por su visión de futuro del negocio, por ser referentes de su especialidad en el sector y por la toma de decisiones de alto impacto. SEMILLERO DE EJECUTIVOS ESTRATÉGICOS Son los posibles sucesores de posiciones directivas. “Cantera” GESTIÓN OPERATIVA DESEMPEÑOS SUPERIORES PRÓXIMO NIVEL DE COMPETENCIAS DE DIRECCIÓN Contribución buena a los resultados. Desempeño similar al 100%, siendo buenos administradores y ejecutores. Alta contribución a los resultados de la empresa pero no se destacan por tener un perfil directivo sobresaliente. Sus resultados superan el 100% de cumplimiento. BAJO RENDIMIENTO Directivos que no han desarrollado sus competencias profesionales, ya sea por decisión propia o por otras circunstancias ALEJADO BAJO BUENO EXCELENTE DESEMPEÑO Y APORTE AL NEGOCIO

NIVEL DE COMPETENCIAS DE DIRECCIÓN DESEMPEÑO Y APORTE AL NEGOCIO SUPERA ESTRATÉGICOS CRÍTICOS GESTIÓN OPERATIVA DESEMPEÑOS SUPERIORES PRÓXIMO NIVEL DE COMPETENCIAS DE DIRECCIÓN DESDE EL 1: TOME LA INICIATIVA Identifique las competencias de dirección que usted necesita desarrollar, y con base en ellas, fije por iniciativa propia un compromiso de desarrollo a corto plazo. Fije con su jefe inmediato compromisos de responsabilidad y resultados retadores de corto plazo. TOME LA INICIATIVA BAJO RENDIMIENTO Directivos que no han desarrollado sus competencias profesionales, ya sea por decisión propia o por otras circunstancias ALEJADO BAJO BUENO EXCELENTE DESEMPEÑO Y APORTE AL NEGOCIO

NIVEL DE COMPETENCIAS DE DIRECCIÓN DESEMPEÑO Y APORTE AL NEGOCIO ESTRATÉGICOS CRÍTICOS SUPERA Si la ruta es 2 – 5 necesitará mejorar sus habilidades y competencias de dirección. Para ello, debe buscar posiciones de mayor responsabilidad y exposición ante la organización. Si tiene una diferencia en su educación, es importante resolverla. Mejore la visión global y su capacidad de resolución de problemas. PRÓXIMO NIVEL DE COMPETENCIAS DE DIRECCIÓN DESEMPEÑOS SUPERIORES Si la ruta elegida es 2 – 3 necesitará fijarse metas más exigentes, las cuales deberán ser superiores al 100%. SALGA DE LA ZONA DE COMODIDAD GESTIÓN OPERATIVA ALEJADO BAJO BUENO EXCELENTE DESEMPEÑO Y APORTE AL NEGOCIO

NIVEL DE COMPETENCIAS DE DIRECCIÓN DESEMPEÑO Y APORTE AL NEGOCIO ESTRATÉGICOS Para la ruta 4-5 es necesario generar resultados exitosos continuos en el corto plazo, crear sistemas de relación adecuado interna y externamente, tener un profundo conocimiento de la cadena de valor del negocio y del sector y vender sus resultados interna y externamente: “cacarear los huevos” SUPERA SEMILLERO DE EJECUTIVOS ESTRATÉGICOS PRÓXIMO GESTIÓN OPERATIVA NIVEL DE COMPETENCIAS DE DIRECCIÓN LÁNCESE La ruta 4-2-5 constituye un camino adecuado de desarrollo profesional para los jóvenes de alto potencial. Es aconsejable conseguir una asignación a un campo de mayor responsabilidad, y lograr buenos resultados en el corto plazo. Esto último lo ubicará en el cuadrante 2, donde necesitará mejorar sus habilidades y competencias de dirección. Debe buscar posiciones de mayor responsabilidad y exposición ante la organización, resolver diferencias en su educación y mejorar la visión global y su capacidad de resolución de problemas. ALEJADO BAJO BUENO EXCELENTE DESEMPEÑO Y APORTE AL NEGOCIO

NIVEL DE COMPETENCIAS DE DIRECCIÓN DESEMPEÑO Y APORTE AL NEGOCIO ESTRATÉGICOS CRÍTICOS SUPERA 5 – 6: Es necesario volverse referente externo e incluso internacional. Para ello es necesario ampliar la red formal e informal de trabajo, contactos y conocimiento, con el fin de favorecer los resultados de la compañía en diferentes ámbitos; alcanzar los objetivos estratégicos del negocio, mejorando el posicionamiento de la empresa en el sector; potenciar y afianzar las relaciones con personas claves, para la consecución de resultados de alto impacto para el negocio. CONSOLÍDESE PRÓXIMO NIVEL DE COMPETENCIAS DE DIRECCIÓN ALEJADO BAJO BUENO EXCELENTE DESEMPEÑO Y APORTE AL NEGOCIO