CONFLICTO LIC MSC MIRIAN VEGA. ¿QUÉ ES UN CONFLICTO? “ Relación entre partes en la que ambas procuran la obtención de objetivos que son, pueden ser, o.

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1 CONFLICTO LIC MSC MIRIAN VEGA

2 ¿QUÉ ES UN CONFLICTO? “ Relación entre partes en la que ambas procuran la obtención de objetivos que son, pueden ser, o parecen ser para alguna de ellas, incompatibles”. “UNA PERCIBIDA DIVERGENCIA DE INTERESES”

3 Percepción Proceso, las personas organizan e interpretan información y dan significado Dar significado y posibilidad de comprensión a su mundo. Proceso perceptivo, también influyen significativamente los valores y creencias Percepción

4 TRANSICIONES DE LAS CONCEPCIONES SOBRE EL CONFLICTO Tradicional. Corriente que establece que los conflictos se deben evitar que implican que el grupo no funciona bien. Relaciones humanas. Considera a los conflictos como un resultado natural e inevitable de cualquier grupo y no siempre malos; en algunos casos pueden ser una fuerza positiva al rendimiento del grupo. Interactiva. Argumenta que para que un grupo se desempeñe de manera efectiva es imprescindible que exista cierto grado de conflicto.

5 EVOLUCION DE LAS IDEAS SOBRE LOS CONFLICTOS EN LAS EMPRESAS PERSPECTIVA ANTIGUAPERSPECTIVA MODERNA El conflicto es evitable. Es inevitable. Se debe a errores administrativos en el diseño y dirección de organizaciones o personas que causan problemas. Surge por múltiples causas: estructura, diferentes metas, percepciones, valores de las personas. Altera la organización e impide un desempeño óptimo. Favorece o deteriora el desempeño de la organización según se maneje. Un desempeño óptimo de la organización requiere la eliminación del conflicto. El desempeño óptimo exige modificar el nivel del conflicto. Tarea de la gerencia: eliminar el conflictoTarea de la gerencia: administrar el conflicto

6 Enfoques Condiciones antecedentes escasez de recursos, diferencias de políticas y de la conducta conflictiva Estados afectivos estrés, tensión, hostilidad, ansiedad Estados cognoscitivos de los individuos ( percepción o conocimiento de las situaciones conflictivas) Conducta conflictiva, la cual varía desde una resistencia pasiva a una agresión evidente.

7 ¿Cómo se debe entender el conflicto en la empresa actual?

8 SITUACIÓN CONFLICTIVA En una situación conflictiva tenemos: Partes primarias o secundarias. Terceros o intermediarios. Objetivos que se manifiestan generalmente en posiciones Asuntos conflictivos. Intereses, necesidades y valores.

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10 Asuntos conflictivos Los niños no tienen lo suficiente para su alimentación. El padre no puede ver a sus hijos que viven con ella. Hay una mala relación entre la pareja separada. Hay una mala relación entre los padres de ella y de él. Los padres de él no puede ver a sus nietos. Los niños tienen problemas emocionales.

11 Intereses Comunes: ◦ Están preocupados por el bienestar de sus hijos. ◦ Desean lo mejor para sus hijos. ◦ Quieren empezar una nueva vida. ◦ Quieren estar tranquilos. ◦ Quieren evitar peleas. ◦ Quieren que los abuelos no interfieran. Distintos: ◦ Ella quiere quedarse con los niños. ◦ El quiere salir a menudo con sus hijos. ◦ El quiere que el dinero se gaste en los niños. Opuestos: ◦ Ella quiere más dinero para la manutención de sus hijos. ◦ El no quiere darle más dinero.

12 ACTITUDES CONFLICTIVAS Las emociones deben ser manejadas primero antes que cualquier otro asunto, la prioridad ante sentimientos muy fuertes no recae en buscar soluciones a los problemas sino a ser escuchados. Las técnicas más conocidas para manejar las emociones son: Paráfrasis, reunión por separado o “cauptus

13 ACTITUDES CONFLICTIVAS Emociones: Son una variable constante en una situación de conflicto. Las partes vienen con una carga emotiva o afectiva producto de una historia conflictiva intrincada. Las partes generalmente experimentan miedo, enojo, desconfianza, envidia, deseos de venganza, etc.

14 Dinámica: Eventos precipitantes: Surgimiento, transformación y proliferación del conflicto. Polarización:coalisi ones Espiral: Estereotipos e imágenes de espejo Descripción sumaria: Se describe. Historia del conflicto: Se indica los orígenes y la evolución del conflicto. TECNICA DEL MAPEO Proporciona al conciliador y a las partes una idea clara del origen del conflicto y posibilidades de resolución. Contexto del conflicto: Se establece el espectro, contexto o situación Partes en conflicto: primarias( directas) secundario(indirectas) Asuntos conflictivos: Son la interacción o la presencia de una o más fuentes del conflicto, Caminos alternativos de solución al problema. Sugerencias, cambios de comportamiento Resolución del problema y alternativas de solución. Potencial para regular el conflicto Factores limitantes internos y externos Neutrales o interesados. Técnica de mapeo.

15 ACTITUDES CONFLICTIVAS Percepciones: Los estudios en psicología social demuestra que cada persona aprecia la realidad de modos distintos, distorsiona la imagen de su contraparte, lo cual genera situaciones conflictivas. Cada una de las partes a menudo piensa. Que tiene la razón (reforzamiento) Que la otra parte es su enemigo (imagen de enemigo)Que sus actos son razonables (racionalización) Que está siendo víctima de la otra parte (victimización) Que la otra parte no vale nada ( deshumanización) Que la otra parte es siempre así (generalizaciones)

16 Los conflictos entre Charlotte y Ten tienen una naturaleza estructural. En este contexto utilizamos el término estructura para incluir variables como tamaño, el gra­do de especialización asignado a las actividades de los miembros del grupo, clari­dad jurisdiccional, compatibilidad miembro-meta, estilos de liderazgo, sistemas de recompensas y el grado de dependencia entre los diversos grupos.

17 COMPORTAMIEN TOS CONFLICTIVOS Competir: “Satisfago mis intereses”. Acceder: “Satisfago los intereses del otro”. Inacción: “No satisfago ningún interés Huída: “Ya que el costo del problema es alto”. Resolver: “Satisfago mis intereses y los del otro”. Transigir: “Medianam ente satisfago mis intereses y los del otro”. COMPORTAMIENTOS EN EL CONFLICTO

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19 Competencia Deseo de satisfacer los intereses propios, independientemente del impacto sobre la otra parte en el conflicto. Colaboración Situación en que las partes de un conflicto desean cada una satisfacer totalmente las preocupaciones de todas las partes. Evasión Deseo de retirarse de un conflicto o de suprimirla. Complacencia Disposición de una parte en un conflicto para colocar los intereses del oponente por encima de los propios. Arreglo con concesiones Situación en que cada parte en un conflicto está dispuesta a ceder algo.

20 Interpersonales Personas-gruposIntragrupal - intergrupal Intrapersonales Aproximación – Aproximación. Evitación- evitación Aproximación- evitación Tipos de conflictos FuncionalDisfuncional

21 Tipos de conflictos Funcional Es aquel que genera desarrollo cuando se soluciona. Promueve que los líderes de grupo conserven un grado mínimo constante de conflicto suficiente para que el grupo sea viable, autocrítico y creativo. Disfuncional Es aquel que provoca un negativo funcionamiento de las relaciones entre las partes y que no produce ningún desarrollo cuando de soluciona. Provocado por la mala comunicación, falta de franqueza y confianza, incapacidad de administración para responder a las necesidades y aspiraciones de los empleados

22 CONFLICTO Y RENDIMIENTO El conflicto puede producir efectos negativos o positivos sobre el rendimiento de la organización, según sea el tipo de conflicto y la forma en que se maneje. En toda organización existe un nivel óptimo de conflicto que se puede considerar como muy funcional con efectos positivos. Por un lado, cuando el nivel de conflictos es demasiado escaso, puede afectar negativamente el rendimiento de la organización.

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24 Conflicto intrapersonal El conflicto intrapersonal sucede dentro del individuo. Este tipo de conflicto está presente donde un individuo se comporta en un modo que está en contradicción directa con cómo piensa o se siente realmente. En resumen, si estás haciendo algo que tu consciencia dice que es moralmente incorrecto o no te sientes cómodo haciéndolo, estás experimentando un conflicto intrapersonal.

25 Conflictos de aproximación - aproximación (Entre dos metas efectivamente agradables)

26 Conflicto de evitación - evitación (Entre dos metas desagradables)

27 Conflicto de aproximaci ó n - evitaci ó n (Meta que es al mismo tiempo atrayente y repulsiva) Ej. Posibilidad de trabajo en otro lugar con contenidos interesantes pero cuyo clima de trabajo es peor al actual

28 Conflicto interpersonal El conflicto interpersonal describe aquellos choques que ocurren cuando los individuos que se hallan trabajando o viviendo en el mismo lugar no pueden unirse para lograr un objetivo. Las fuentes de conflicto interpersonal incluyen la falta de un contexto común, aspectos de personalidad y diferencias en la experiencia vivida

29 Esto resulta en que el grupo no pueda juntarse para lograr metas u objetivos. El conflicto dentro de un grupo también puede resultar de problemas externos, como una falta o límite de recursos. Tal conflicto también puede ser causado o exacerbado por la dinámica de poder dentro del grupo. Conflicto dentro de un grupo

30 Intragrupales: Conflictos en el interior de los grupos. Intragrupales: Conflicto entre diferentes grupos. Regionales: Conflicto entre regiones o países

31 TÉCNICAS PARA ESTIMULAR CONFLICTOS Comunicación: Usar mensajes ambiguos o amenazantes para aumentar el grado de conflictos Inclusión de externos: Incluir empleados cuyos valores, actitudes, o estilos actuales son diferentes a los del grupo. Reestructuración de la organización: Nueva formación de grupos, alteración de reglas o procedimientos, etc. Nombrar un abogado del diablo: Designación de alguien que critique y discuta las posiciones mayoritarias del grupo.

32 ESTRATEGIAS PARA ENFRENTAR EL CONFLICTO Separar a las personas del conflicto: Lo esencial es tratar a las personas y a los problema según su mérito. Se separa la relación de las personas y enfrentando directamente el problema. Concentrarse en intereses y no en posiciones: Intereses: Constituye la esencia del conflicto (deseos, inquietudes, emociones, etc.). Es lo que quieren las partes. Responde a la pregunta ¿por qué lo dice? Posiciones: Requerimientos, exigencias, demandas. Responde a la pregunta ¿qué dice? Idear soluciones de mutuo beneficio (que todos ganen): Soluciones que satisfagan las necesidades y ambiciones de las partes involucradas, debe ampliar las opciones en vez de buscar una sola respuesta, buscar beneficios mutuos. Insistir que los criterios sean objetivos: Buscar acuerdos que además de satisfacer a las partes, deben ser viables; ayudar a a la búsqueda de la mejor solución; explorar el MAAN (mejor alternativa de acuerdo negociado).

33 GESTIONES DE SOLUCIÓN DE CONFLICTO Gestión por el resultado: ◦ Confrontativa: “hay un ganador y un perdedor” ◦ Colaboradora: “Ambos ganan” ◦ Evasiva: “Renuncia(n) a resolver el conflicto” Gestión por las personas que intervienen: ◦ Autotutela: “Por legítima defensa” (no útil en la Conciliación) ◦ Autocompositiva: “La solución depende de las partes” ◦ Heterocompositiva: “La solución depende de un tercero”

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