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El papel del capital humano en la transformación del SAT Ética e Integridad Seminario sobre la Promoción de la Integridad y la Ética en la Administración.

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1 El papel del capital humano en la transformación del SAT Ética e Integridad Seminario sobre la Promoción de la Integridad y la Ética en la Administración Pública: La Gestión del Capital Humano Octubre, 2008

2 La Transformación del SAT Cambio profundo en la institución Alineación de programas y proyectos en términos de los objetivos generales de la administración tributaria Rediseño de procesos Plan Estratégico 2004 – 2007 Implementación de nuevas tecnologías y mejores prácticas Enfoque al contribuyente y visión sistémica

3 Arquitectura Institucional Integra y relaciona las principales dimensiones institucionales para transformar integralmente a la organización: 2004 – Modernización de la infraestructura de comunicaciones y tecnologías de la información Se incorporaron modelos de información Mapa normativo y reforma fiscal más importante en los últimos 10 años Alineación de la organización a procesos y servicios de acuerdo al ciclo tributario Reestructura organizacional y nuevo Reglamento Interno. Espacios Dignos CATMAC Civismo Fiscal Aduana Modelo Solución Integral Cultura de Cambio

4 Modelo de Administración del Cambio y Proyecto de Capital Humano ¿ QUE CULTURA QUEREMOS? Visión de Cambio Entender y compartir la visión estratégica Estrategia de Cambio Evaluar la disposición al cambio Beneficios Compromiso Construir equipos y asegurar compromiso de patrocinadores Modelo Operativo Estructuras Roles Capacitación Desarrollo de competencias Comunicación Dar certidumbre Informar y formar Sensibilización Valores Conductas Enlaces y Células del Cambio Centro de Fortalecimiento

5 Comparativo de Ética y Gestión en Algunos Países 2005 Holanda Australia Noruega Finlandia Reino Unido Nueva Zelanda Estados Unidos Portugal México Administración Pública Reglas y procedimientos Control Jerarquía Métodos de gestión Objetivos Resultados Responsabilidad Autonomía Elaborado con base en la OCDE REGLA RESULTADOS VALORES Aspiración PROCEDIMIENTOS Disciplina Organización burocrática Organización moderna

6 Manifestaciones Culturales 2005 Rituales Símbolos Lenguajes propios Transmisión Oral Leyendas y Mitos Sistemas de Recompensa Diálogo entre la dirección y los empleados Dile al CESA que el ALTI se hará cargo de levantar Júpiter Los de nivel central no conocen la operación de nosotros los locales Elementos Culturales Manifestaciones actuales Ejemplo y congruencia Estímulos y Recompensas Perseverancia y Lealtad

7 Evolución del Modelo de cultura Comunicación Visión Sistémica Desarrollo del Talento Liderazgo Trabajo en Equipo Principios SAT Orientación al Contribuyente Estrategia de la Institución Negociación y Toma de Decisiones Muchos elementos y complejo de explicar Falta de información de por qué cambiar Difícil de comunicar

8 Evolución del Modelo de Integridad Códigos de Conducta Específicos por Dirección Código de Conducta del SAT 3 Valores Conductas por áreas críticas

9 Acciones Células del Cambio Visitas del Jefe del SAT y Administradores Generales a todas las locales Expo Cambio La Nueva Forma de Trabajar Talleres de Sensibilización y Gira Reestructura Organizacional

10 Mapas Estratégicos y Balanced-scorecard La estrategia se centra en los 4 objetivos estratégicos del SAT Define para qué o quiénes se orientan los esfuerzos de la institución. Marca objetivos estratégicos a través de los conceptos Resultados, Clientes, Procesos y Gente / Servicios Internos. Plan Estratégico SAT 2007 – 2012 Identifica los programas, procesos y proyectos hacia el Cada proceso y proyecto define iniciativas estratégicas respaldadas por programas. Indicadores por programas, procesos y proyectos: medición de cumplimiento.

11 Mapa de Capital Humano La estrategia del SAT se centra en el Capital Humano Se fomenta una cultura que favorece la ejecución de la estrategia del SAT

12 Modelo de Cultura 2008 Tengo clara la Estrategia de la Institución La evaluación del desempeño depende de mis resultados Conozco la contribución de mi AG en los objetivos del SAT Conozco los servicios que ofrece el SAT Trabajo con calidad y actitud de servicio Reconozco el impacto que tiene mi trabajo en la atención al contribuyente Mantengo una actitud abierta al cambio Estoy orgulloso de pertenecer al SAT Colaboro de forma sistémica Practico los valores y principios del SAT dentro y fuera de la Institución Promuevo el cumplimiento honesto de las obligaciones fiscales Mis acciones demuestran mi integridad El líder administra y participa en el desarrollo de su gente El líder involucra a su equipo y a los equipos necesarios para alcanzar metas El líder es ejemplo y transmite la cultura organizacional

13 Resultados Encuesta 2008 Integridad y Valores ResultadosContribuyenteGentePromedio Promedio por Enfoque SAT

14 Tendencias por Enfoque ValoresContribuyenteResultadosGenteTotal

15 Brecha por Administración General

16 Enfoque a Valores e Integridad Practico los valores y principios del SAT dentro y fuera de la Institución Mis acciones demuestran mi integridad Promuevo el cumplimiento honesto de las obligaciones fiscales

17 Enfoque a Resultados Conozco la contribución de mi AG en los objetivos del SAT La evaluación del desempeño depende de mis resultados Tengo clara la estrategia de la Institución

18 Enfoque a Contribuyente Conozco los servicios que ofrece el SAT Trabajo con calidad y actitud de servicio Reconozco el impacto que tiene mi trabajo en la atención al contribuyente

19 Enfoque a Gente Estoy orgulloso de pertenecer al SAT Mantengo una actitud abierta al cambio Colaboro de forma sistémica

20 El líder administra y participa en el desarrollo de su gente Enfoque a Gente / Liderazgo El líder involucra a su equipo y a los equipos necesarios para alcanzar metas El líder es ejemplo y transmite la cultura organizacional

21 Liderazgo y Colaboración Firma de acuerdos: Jefe del SAT y Administradores Generales Administradores Generales y sus Administradores Centrales Todos los Administradores Centrales Personal de las Administraciones Locales

22 En proceso: Modelo de integridad 2008 Código de Integridad 4 Valores: Respeto, honestidad, compromiso y responsabilidad 10 Principios Institucionales Manual de Operación Perfil de Integridad Perfil de Riesgo Comité para dirimir controversias Sistema de Consecuencias Alineación de los subprocesos de CH

23 Principios Institucionales I.Ser congruente entre el pensar, decir y actuar, conforme a los valores institucionales, predicando con el ejemplo. II.Cumplir con rectitud las funciones encomendadas, sin que exista en el actuar cualquier conflicto de intereses y/o propicie alguna ventaja personal. III.Asegurar la transparencia en las actividades diarias y en el manejo de la información. IV.Desempeñar las funciones encomendadas con esmero, dedicación, vocación de servicio y hacer uso adecuado de los recursos. V.Obtener, aplicar y actualizar los conocimientos, habilidades y aptitudes requeridas para el desarrollo óptimo de las funciones encomendadas. VI.Preservar la confidencialidad de la información y abstenerse de divulgarla, proporcionándola únicamente a la autoridad competente cuando así le sea legalmente solicitada. VII.Cumplir y hacer cumplir las leyes, normas y políticas que regulan la actuación del servidor público. VIII.Tratar con dignidad y equidad a las personas. IX.Actuar sin prejuicios personales, preferencias o concesiones, en el ejercicio de las funciones encomendadas. X.Tener una actitud de colaboración y servicio que facilite la interacción del equipo de trabajo.

24 Metodología Integridad 1 Declaratoria Institucional de los Valores, Principios y Conductas Éticas Esperadas 2 Perfil de Integridad mediante la aplicación de instrumentos de evaluación de la integridad. 3 Alineación de los Subprocesos de Capital Humano al Modelo de Integridad 4 Aplicación del Sistema de Consecuencias para promover conductas deseadas e inhibir las no deseadas (reconocimientos, medidas preventivas y correctivas). 5 Incorporación de un Sistema de Protección y Apoyo a la Integridad Física del Personal en Situaciones de Riesgo

25 Alineación al Modelo de Cultura integridad Medición del enfoque de integridad a través de encuestas de percepción CULTURA PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN FORMACIÓN DESARROLLO DEL TALENTO ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO SEPARACIÓN Adecuación de catálogo de competencias organizacionales (asociadas a valores y Principios éticos) que permitan alinear los perfiles y puestos del SAT al modelo de integridad integridad Identificación puestos y posiciones de alto riesgo y de riesgo a la integridad física integridad Diseño de baterías de evaluación acorde al perfil de integridad (Examen psicológico, estudio socioeconómico y laboral, polígrafo, AMITAI, examen médico y toxicológico) Aplicar nuevo modelo de dotación de personal Integridad Personal de nuevo ingreso: conocimiento de Código de Integridad y formatos compromiso Diseño y construcción de contenidos formativos para inducción, desarrollo y actualización valores Inicial en valores Desarrollo humano y valores Valores éticos en el campo laboral integridad Incorporar la evaluación de integridad en los procesos del Servicio Fiscal de Carrera, Plan de sucesiones para puestos clave y Grupos de Talento Distintivo integridad Alinear la EIDD al modelo de integridad y asociación al sistema de consecuencias conforme al GRID perfil / desempeño Generar lineamientos en el proceso de separación laboral que contemplen el integridad modelo de integridad Construir sistema de consecuencias (sanciones y reconocimientos) considerando ético comportamiento ético y desempeño laboral, a través de todos los subprocesos de CH SISTEMA DE CONSECUENCIAS Alineación subprocesos de Capital Humano a Integridad DOTACIÓN DE PERSONAL

26 Modelo Sistema de Consecuencias Cultura Meta Capital Humano / Relaciones Laborales Comportamiento Organizacional Resultados de Desempeño Conductas de Integridad Ingreso Estímulos Recom- pesas Certifica- ciones Recono- cimientos Desvincu- lación Formación y Desarrollo Plan Salarial Sanciones

27 Ciclo del Capital Humano

28 Dotación de Personal Características: Psicológicas Físicas Técnicas Integridad Instrumentos: Psicométricos Técnicos Valores (AMITAI, Polígrafo) Estudios: Socioeconómico Médico Toxicológico Datos históricos Entrevistas Análisis de Evaluaciones Identificación Conocimientos Básicos ADN Instituciona l Perfil Psicométrico Perfil de Integridad Perfil Técnico

29 Descripción de la Solución t2t2 t3t3 t4t4 Formación Intensiva Periodo de prueba Actualización y Valoración Evaluación Dotación de Personal t1t1 Evaluación Coaching Administración del Conocimiento Comunidades de Aprendizaje Comunidades de Práctica VALORES Instrumentación

30 Proceso de Ingreso al SFC Certificación Funcionario Fiscal de Carrera Personal de Confianza Antigüedad 5 años Nivel de Enlace a Administrador Conocimientos Básicos (competencias organizacionales y apego a la norma) Evaluación Escrita Oral EIDD Evaluación de Integridad Requerimientos Iniciales Proceso de Certificación

31 Creatividad Cultura Cubo de culturaCalendario 2009 Enfoque a Valores e Integridad

32 Creatividad Integridad Código de Integridad

33 Creatividad Integridad Carteles de Integridad

34 Separación CONFIRMA HECHOS CONDUCTAS ÉTICAS NO DESEADAS AGE OIC Realizan investigación CONDUCTAS ÉTICAS DESEADAS Causas de bajaPerfil de salida Salida Posible incorporación a programas de apoyo: Programa Institucional de Separación (retiro digno) Programa Específico de Conclusión de servicios (retiro voluntario) Programas de Desarrollo Humano y Apoyo Administrativo REESTRUCTURA ORGANIZACIONAL RENUNCIA VOLUNTARIA JUBILACIÓN Sanciones Administrativas (OIC) Inhabilitación Destitución Denuncia Penal ante el MP (AGJ) Acuerdo de baja (ACAJ )

35 Integridad dentro de la EIDD Construcción del Modelo de EIDD Construcción del GRID: Perfil vs Desempeño Resultados 1er. Sem.2007 Publicaci ó n de resultados individuales de desempe ñ o 360° Trabajo en equipo y valores Consecuencias II III IVV I Aplicadas a trav é s de los subprocesos de Capital Humano Resultados de desempeño Conductas de Integridad Conductas de Integridad Construcción del Sistema de Consecuencias 40% 20%

36 Resultados 2006

37 El papel del capital humano en la transformación del SAT Ética e Integridad Seminario sobre la Promoción de la Integridad y la Ética en la Administración Pública: La Gestión del Capital Humano Octubre, 2008


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