El papel del capital humano en la transformación del SAT

Presentación del tema: "El papel del capital humano en la transformación del SAT"— Transcripción de la presentación:

1 El papel del capital humano en la transformación del SAT
Ética e Integridad Seminario sobre la Promoción de la Integridad y la Ética en la Administración Pública: La Gestión del Capital Humano Octubre, 2008

2 La Transformación del SAT
Cambio profundo en la institución Alineación de programas y proyectos en términos de los objetivos generales de la administración tributaria Rediseño de procesos Plan Estratégico 2004 – 2007 Implementación de nuevas tecnologías y mejores prácticas Enfoque al contribuyente y visión sistémica

3 Arquitectura Institucional
Integra y relaciona las principales dimensiones institucionales para transformar integralmente a la organización: 2004 – 2007 Modernización de la infraestructura de comunicaciones y tecnologías de la información 2005- Se incorporaron modelos de información Mapa normativo y reforma fiscal más importante en los últimos 10 años Alineación de la organización a procesos y servicios de acuerdo al ciclo tributario. Reestructura organizacional y nuevo Reglamento Interno. Civismo Fiscal Aduana Modelo CAT MAC Espacios Dignos Cultura de Cambio Solución Integral

4 Centro de Fortalecimiento Enlaces y Células del Cambio
Modelo de Administración del Cambio y Proyecto de Capital Humano Visión de Cambio Entender y compartir la visión estratégica Estrategia de Cambio Evaluar la disposición al cambio Beneficios Compromiso Construir equipos y asegurar compromiso de patrocinadores ¿ QUE CULTURA QUEREMOS? Centro de Fortalecimiento Enlaces y Células del Cambio Modelo Operativo Estructuras Roles Capacitación Desarrollo de competencias Comunicación Dar certidumbre Informar y formar Sensibilización Valores Conductas

5 Comparativo de Ética y Gestión en Algunos Países 2005
VALORES Aspiración Nueva Zelanda Holanda Australia Noruega Administración Pública Reglas y procedimientos Control Jerarquía Organización burocrática Organización moderna Finlandia Reino Unido RESULTADOS REGLA Portugal Métodos de gestión Objetivos Resultados Responsabilidad Autonomía Estados Unidos México PROCEDIMIENTOS Disciplina Organización burocrática Organización moderna Elaborado con base en la OCDE

6 Manifestaciones Culturales 2005
Elementos Culturales Manifestaciones actuales Rituales Símbolos Lenguajes propios “ Los de nivel central no conocen la operación de nosotros los locales” “ Dile al CESA que el ALTI se hará cargo de levantar Júpiter” Transmisión Oral Leyendas y Mitos Diálogo entre la dirección y los empleados Sistemas de Recompensa Perseverancia y Lealtad Estímulos y Recompensas Ejemplo y congruencia

7 Negociación y Toma de Decisiones
Evolución del Modelo de cultura Negociación y Toma de Decisiones Trabajo en Equipo Comunicación Estrategia de la Institución Visión Sistémica Liderazgo Orientación al Contribuyente Desarrollo del Talento Principios SAT Muchos elementos y complejo de explicar Falta de información de por qué cambiar Difícil de comunicar

8 Evolución del Modelo de Integridad
Códigos de Conducta Código de Conducta del SAT 3 Valores Conductas por áreas críticas Específicos por Dirección

9 Reestructura Organizacional
Acciones 2005 2006 2007 Células del Cambio “La Nueva Forma de Trabajar” Talleres de Sensibilización y Gira Reestructura Organizacional Visitas del Jefe del SAT y Administradores Generales a todas las locales Expo Cambio

10 Mapas Estratégicos y Balanced-scorecard
Plan Estratégico SAT 2007 – 2012 La estrategia se centra en los 4 objetivos estratégicos del SAT Define para qué o quiénes se orientan los esfuerzos de la institución. Marca objetivos estratégicos a través de los conceptos Resultados, Clientes, Procesos y Gente / Servicios Internos. Identifica los programas, procesos y proyectos hacia el 2012. Cada proceso y proyecto define iniciativas estratégicas respaldadas por programas. Indicadores por programas, procesos y proyectos: medición de cumplimiento.

11 Mapa de Capital Humano La estrategia del SAT se centra en el Capital Humano Se fomenta una cultura que favorece la ejecución de la estrategia del SAT

12 Modelo de Cultura 2008 Practico los valores y principios del SAT
dentro y fuera de la Institución Mis acciones demuestran mi integridad Promuevo el cumplimiento honesto de las obligaciones fiscales Conozco los servicios que ofrece el SAT Tengo clara la Estrategia de la Institución Trabajo con calidad y actitud de servicio Conozco la contribución de mi AG en los objetivos del SAT Reconozco el impacto que tiene mi trabajo en la atención al contribuyente La evaluación del desempeño depende de mis resultados Mantengo una actitud abierta al cambio Colaboro de forma sistémica Estoy orgulloso de pertenecer al SAT El líder administra y participa en el desarrollo de su gente El líder es ejemplo y transmite la cultura organizacional El líder involucra a su equipo y a los equipos necesarios para alcanzar metas

13 Promedio por Enfoque SAT
Resultados Encuesta 2008 Promedio por Enfoque SAT Integridad y Valores Resultados Contribuyente Gente Promedio 0.82 1.01 1.06 1.08 1.45 9.18 8.92 8.99 8.94 8.55

14 Tendencias por Enfoque
Valores Contribuyente Resultados Gente Total 10.00 9.53 9.14 8.79 8.34

15 Brecha por Administración General

16 Enfoque a Valores e Integridad
Practico los valores y principios del SAT dentro y fuera de la Institución Mis acciones demuestran mi integridad Promuevo el cumplimiento honesto de las obligaciones fiscales 9.17 9.28 9.14

17 Enfoque a Resultados Tengo clara la estrategia de la Institución Conozco la contribución de mi AG en los objetivos del SAT La evaluación del desempeño depende de mis resultados 8.96 8.88 8.96

18 Enfoque a Contribuyente
Reconozco el impacto que tiene mi trabajo en la atención al contribuyente Conozco los servicios que ofrece el SAT Trabajo con calidad y actitud de servicio 8.73 9.14 8.99

19 Enfoque a Gente 8.98 8.90 9.11 Mantengo una actitud abierta al cambio
Mantengo una actitud abierta al cambio Colaboro de forma sistémica Estoy orgulloso de pertenecer al SAT 8.98 8.90 9.11

20 Enfoque a Gente / Liderazgo
El líder involucra a su equipo y a los equipos necesarios para alcanzar metas El líder administra y participa en el desarrollo de su gente El líder es ejemplo y transmite la cultura organizacional 8.16 8.45 8.18

21 Liderazgo y Colaboración
Firma de acuerdos: Jefe del SAT y Administradores Generales Administradores Generales y sus Administradores Centrales Todos los Administradores Centrales Personal de las Administraciones Locales

22 En proceso: Modelo de integridad 2008
Código de Integridad 4 Valores: Respeto, honestidad, compromiso y responsabilidad 10 Principios Institucionales Manual de Operación Perfil de Integridad Perfil de Riesgo Comité para dirimir controversias Sistema de Consecuencias Alineación de los subprocesos de CH

23 Principios Institucionales
Ser congruente entre el pensar, decir y actuar, conforme a los valores institucionales, predicando con el ejemplo. Cumplir con rectitud las funciones encomendadas, sin que exista en el actuar cualquier conflicto de intereses y/o propicie alguna ventaja personal. Asegurar la transparencia en las actividades diarias y en el manejo de la información. Desempeñar las funciones encomendadas con esmero, dedicación, vocación de servicio y hacer uso adecuado de los recursos. Obtener, aplicar y actualizar los conocimientos, habilidades y aptitudes requeridas para el desarrollo óptimo de las funciones encomendadas. Preservar la confidencialidad de la información y abstenerse de divulgarla, proporcionándola únicamente a la autoridad competente cuando así le sea legalmente solicitada. Cumplir y hacer cumplir las leyes, normas y políticas que regulan la actuación del servidor público. Tratar con dignidad y equidad a las personas. Actuar sin prejuicios personales, preferencias o concesiones, en el ejercicio de las funciones encomendadas. Tener una actitud de colaboración y servicio que facilite la interacción del equipo de trabajo.

24 Metodología Integridad
1 Declaratoria Institucional de los Valores, Principios y Conductas Éticas Esperadas 2 Perfil de Integridad mediante la aplicación de instrumentos de evaluación de la integridad. 4 Aplicación del Sistema de Consecuencias para promover conductas deseadas e inhibir las no deseadas (reconocimientos, medidas preventivas y correctivas). 3 Alineación de los Subprocesos de Capital Humano al Modelo de Integridad 5 Incorporación de un Sistema de Protección y Apoyo a la Integridad Física del Personal en Situaciones de Riesgo

25 Alineación subprocesos de Capital Humano a Integridad
Alineación al Modelo de Cultura Medición del enfoque de integridad a través de encuestas de percepción CULTURA PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN Adecuación de catálogo de competencias organizacionales (asociadas a valores y Principios éticos) que permitan alinear los perfiles y puestos del SAT al modelo de integridad Identificación puestos y posiciones de alto riesgo y de riesgo a la integridad física Diseño de baterías de evaluación acorde al perfil de integridad (Examen psicológico, estudio socioeconómico y laboral, polígrafo, AMITAI, examen médico y toxicológico) Aplicar nuevo modelo de dotación de personal Personal de nuevo ingreso: conocimiento de Código de Integridad y formatos compromiso DOTACIÓN DE PERSONAL FORMACIÓN Diseño y construcción de contenidos formativos para inducción, desarrollo y actualización Inicial en valores Desarrollo humano y valores Valores éticos en el campo laboral DESARROLLO DEL TALENTO Incorporar la evaluación de integridad en los procesos del Servicio Fiscal de Carrera, Plan de sucesiones para puestos clave y Grupos de Talento Distintivo ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO Alinear la EIDD al modelo de integridad y asociación al sistema de consecuencias conforme al GRID perfil / desempeño SISTEMA DE CONSECUENCIAS Construir sistema de consecuencias (sanciones y reconocimientos) considerando comportamiento ético y desempeño laboral, a través de todos los subprocesos de CH SEPARACIÓN Generar lineamientos en el proceso de separación laboral que contemplen el modelo de integridad

26 Sistema de Consecuencias Capital Humano / Relaciones Laborales
Modelo Cultura Meta Sistema de Consecuencias Ingreso Estímulos Recom- pesas Certifica- ciones Recono- cimientos Formación y Desarrollo Plan Salarial Sanciones Desvincu- lación Comportamiento Organizacional Capital Humano / Relaciones Laborales Resultados de Desempeño Conductas de Integridad

27 Ciclo del Capital Humano

28 Dotación de Personal ADN Institucional Datos históricos Entrevistas
Perfil Psicométrico Datos históricos Entrevistas Análisis de Evaluaciones Identificación Conocimientos Básicos Características: Psicológicas Físicas Técnicas Integridad Instrumentos: Psicométricos Técnicos Valores (AMITAI, Polígrafo) Estudios: Socioeconómico Médico Toxicológico ADN Institucional Perfil de Integridad Perfil Técnico

29 Actualización y Valoración Administración del Conocimiento
Descripción de la Solución Instrumentación Evaluación Evaluación Evaluación Evaluación Dotación de Personal Formación Intensiva Periodo de prueba Actualización y Valoración Administración del Conocimiento Comunidades de Aprendizaje Comunidades de Práctica Coaching VALORES t1 t2 t3 t4

30 Proceso de Ingreso al SFC
Requerimientos Iniciales Proceso de Certificación Personal de Confianza Antigüedad 5 años Nivel de Enlace a Administrador Conocimientos Básicos (competencias organizacionales y apego a la norma) Evaluación Escrita Oral EIDD Certificación Funcionario Fiscal de Carrera Evaluación de Integridad

31 Enfoque a Valores e Integridad
Creatividad Cultura Enfoque a Valores e Integridad Cubo de cultura Calendario 2009

32 Creatividad Integridad
Código de Integridad

33 Creatividad Integridad
Carteles de Integridad

34 Salida Separación Causas de baja Perfil de salida AGE OIC
CONDUCTAS ÉTICAS NO DESEADAS Sanciones Administrativas (OIC) Inhabilitación Destitución Denuncia Penal ante el MP (AGJ) Acuerdo de baja (ACAJ) AGE OIC Realizan investigación CONFIRMA HECHOS Salida CONDUCTAS ÉTICAS DESEADAS Posible incorporación a programas de apoyo: Programa Institucional de Separación (retiro digno) Programa Específico de Conclusión de servicios (retiro voluntario) Programas de Desarrollo Humano y Apoyo Administrativo REESTRUCTURA ORGANIZACIONAL RENUNCIA VOLUNTARIA JUBILACIÓN

35 Integridad dentro de la EIDD
2005 2006 2007 Construcción del Modelo de EIDD Construcción del GRID: Perfil vs Desempeño Resultados 1er. Sem.2007 Construcción del Sistema de Consecuencias Consecuencias 40% 40% Resultados de desempeño Conductas de Integridad 20% I II III IV V 360° Trabajo en equipo y valores Publicación de resultados individuales de desempeño Aplicadas a través de los subprocesos de Capital Humano

36 Resultados 2006

37 El papel del capital humano en la transformación del SAT
Ética e Integridad Seminario sobre la Promoción de la Integridad y la Ética en la Administración Pública: La Gestión del Capital Humano Octubre, 2008