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1 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Capacitación para la incorporaci ó n de la perspectiva de g é nero a la normativa de subvenciones.

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Presentación del tema: "1 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Capacitación para la incorporaci ó n de la perspectiva de g é nero a la normativa de subvenciones."— Transcripción de la presentación:

1 1 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Capacitación para la incorporaci ó n de la perspectiva de g é nero a la normativa de subvenciones Departamento de Cultura Diputación Foral de Bizkaia Profesora: Garbiñe Mendizabal Furundarena

2 2 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 1. Introducción 2. Marco legal 3. Marco conceptual 4. ¿Igualdad o seguimos igual? 5. Lenguaje y comunicación para la Igualdad 6. La Evaluaci ó n del Impacto de G é nero y la Incorporaci ó n de la perspectiva de g é nero 7. Bibliografía General 8. Talleres 7.1. El techo de cristal 7.2. El Lenguaje 9. Soluciones a los talleres 10. Currículum Vitae índice

3 3 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 1 INTRODUCCIÓN

4 4 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Evolución de la hoja de ruta para la igualdad Político: de las reivindicaciones del movimiento de mujeres a la agenda política Legal: de lo formal a lo real. La ley de Igualdad vasca. Social: la democracia la paridad en la representatividad y en el acceso al los recursos. Económico: la innovación, la competitividad, requiere de toda la sociedad. Objetivos de la UE para el 2010: Mejora de las situaciones de desigualdad: Tasa de ocupación paritaria Igualdad económica Conciliación y corresponsabilidad Igualdad de representatividad - participaci ó n paritaria Erradicación del acoso y de la violencia La Desigualdad es injusta, poco inteligente y cara 1. Introducción

5 5 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 2 MARCO LEGAL

6 6 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género MARCO LEGAL 1975: I Conferencia Internacional de la Mujer de la ONU y Declaración de la Comisión de la Condición de la Mujer 1975: La Unión Europea: Directivas - Hoja de Ruta : Naciones Unidas: CEDAW 2000: Diputación Foral de Bizkaia Plan Foral para la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres y políticas de género ( ) Plan Foral para la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres y políticas de género ( ) Plan Foral ( ): en proceso 2005: Ley 4/2005, de 18 de febrero para la Igualdad de mujeres y hombres del Parlamento Vasco Ley de Igualdad Poderes Públicos. Defensoría para el sector privado 2007: Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres de Parlamento español Administraciones Públicas. Empresas – Sector privado 2. Marco legal

7 7 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género La ONU La ONU promueve la igualdad entre mujeres y hombres impulsando, por parte de los Estados Partes, la toma de medidas, incluso de carácter legislativo, para asegurar el desarrollo y adelanto de la mujer, con el objeto de garantizarle el ejercicio y el goce de los derechos humanos y las libertades fundamentales en igualdad de condiciones con el hombre. Estas medidas deberán abarcar todas las esferas, principalmente la política, social, económica y cultural. En un mismo sentido se pronuncia la UE que apuesta por la integración de la perspectiva de género en todos los procesos y procedimientos de las instituciones y organizaciones. Esta forma de trabajo, conocida como meanstreaming o transversalidad, tiene en cuenta el impacto diferencial de una misma política sobre mujeres y hombres con el objetivo de reconducir dicha política si es necesario. En este sentido, el manual de la transversalidad de género de la UE hace hincapié en la necesidad de la formación para poder realizar cambios en la propia organización y conseguir una total transferibilidad. La Ley de Igualdad Vasca, Ley 4/2005 de 18 de febrero, recoge el testigo de las nuevas necesidades de actuación, la transversalidad y la acción positiva, y viene a impulsar la igualdad en nuestra comunidad. Dicha ley establece 8 principios generales que deben regir y orientar la actuación de los poderes públicos vascos en materia de igualdad: Igualdad de trato. Igualdad de oportunidades. Respeto a la diversidad y a la diferencia. Integración de la perspectiva de género o transversalidad de género. Acción Positiva. Eliminación de roles y estereotipos en función de sexos. Representación equilibrada: órganos de administración pluripersonales representados al menos por el 40% y como máximo por el 60% de cada sexo. Colaboración y coordinación entre las diferentes administraciones y entidades. UE La Ley de Igualdad Vasca 2. Marco legal

8 8 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 2. Marco legal de la Evaluación del Impacto de Género La evaluación del impacto de género se enmarca en una serie de normativas que en los últimos años han abierto el camino a este proceso en diferentes ámbitos de actuación pública: europeo, estatal, autonómico, foral y local, así como en entidades privadas. La Unión Europea manifiesta que las decisiones políticas que parecen no sexistas pueden tener un diferente impacto en las mujeres y en los hombres, aún cuando esta consecuencia ni estuviera prevista, ni se deseara. Así, la evaluación del impacto de género aparece como un instrumento esencial para evitar consecuencias negativas y/o no intencionales, y para mejorar la calidad y la eficacia de las políticas. La Ley 30/2003, de 13 de octubre, del Parlamento Español desarrolla medidas para la incorporación de la valoración del impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el gobierno. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, aprobada por el Parlamento Español, establece la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Esta ley lleva más allá lo aprobado en 2003 con implicaciones específicas tanto para las administraciones públicas, como para las empresas privadas. Esta ley fomenta la evaluación del impacto de género en el artículo 19 al recoger su obligatoriedad para las disposiciones a aprobar por el Consejo de Ministros: Los proyectos de disposiciones de carácter general y los planes de especial relevancia económica, social, cultural y artística que se sometan a la aprobación del Consejo de Ministros deberán incorporar un informe sobre su impacto por razón de género. La Ley de Igualdad 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres, del Parlamento Vasco, recoge el mandato de las nuevas necesidades de actuación (acción positiva e incorporación de la perspectiva de género), y viene a traccionar e impulsar la igualdad en nuestra comunidad. Esta ley establece la necesidad de realizar evaluaciones del impacto de género como instrumento para la toma de medidas que coadyuven a eliminar las desigualdades y promover la igualdad para mujeres y hombres, lo que se refleja en los artículos 18 al 22: Art. 18: Los poderes públicos vascos han de tener en cuenta de manera activa el objetivo de la igualdad de mujeres y hombres en la elaboración y aplicación de las normas, así como de los planes, programas y otros instrumentos de formulación de políticas públicas, de los programas subvencionales y de los actos administrativos. Marco general Ámbito Estatal UE Ley de Igualdad Vasca

9 9 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 2. Marco legal de la Evaluación del Impacto de Género Art. 19: Antes de acometer la elaboración de una norma o acto administrativo, el órgano administrativo que lo promueva ha de evaluar el impacto potencial de la propuesta en la situación de las mujeres y en los hombres como colectivo. Para ello, ha de analizar si la actividad proyectada en la norma o acto administrativo puede tener repercusiones positivas o adversas en el objetivo global de eliminar las desigualdades entre mujeres y hombres y promover su igualdad. Art. 20: En función de la evaluación de impacto realizada, en el proyecto de norma o acto administrativo se han de incluir medidas dirigidas a neutralizar su posible impacto negativo en la situación de las mujeres y hombres considerados como colectivo, así como a reducir o eliminar las desigualdades detectadas y a promover la igualdad de sexos. Art. 21: Los proyectos de normas que se elaboren en el ámbito de la Administración de la Comunidad Autónoma han de ser informados por Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer, a efectos de verificar la correcta aplicación de lo dispuesto en los artículos 19 a 20 de la Ley y, en su caso, para realizar propuestas de mejora en tal sentido. Art. 22: El proyecto de norma o disposición habrá de ir acompañado de una memoria que explique detalladamente los trámites realizados. Esta ley establece una serie de funciones para las Administraciones Forales entre las que destaca promover la igualdad en la normativa y actividad administrativa (art. 18 y art. 10c) por el que se promueve la evaluación previa de impacto en función de género y la incorporación de la perspectiva de género en todos los programas y actuaciones. Además, el Gobierno Vasco ha establecido, a través de la resolución 5/2007, las directrices para la realización de la evaluación previa del impacto en función del género y la incorporación de medidas para eliminar desigualdades y promover la igualdad de mujeres y hombres. Gobierno Vasco Ley de Igualdad Vasca

10 10 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 3 MARCO CONCEPTUAL

11 11 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 1. Igualdad de mujeres y hombres Igualdad de trato Discriminación directa Discriminación indirecta Carga de la Prueba 2. Sexo – Género 3. Género gramatical 4. Acción positiva 5. Transversalidad de género 6. Androcentrismo 7. Sexismo 3. Marco conceptual

12 12 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 1. La igualdad de mujeres y hombres es un principio jurídico universal de obligado cumplimiento, se refiere a la ausencia de discriminación basada en el sexo; en la asignación de recursos, oportunidades o beneficios y garantiza iguales derechos e igual acceso, disfrute y control de todo tipo de recursos. Vinculado a este concepto, encontramos otros que se detallan a continuación: Igualdad de trato, se prohíbe toda la discriminación basada en el sexo de las personas tanto directa como indirecta y cualquiera que sea la forma utilizada para ello. La igualdad además de ser un derecho humano es una necesidad estratégica. Discriminación Directa: Situación en la que se trata a una persona menos favorablemente en razón de su sexo. Discriminación Indirecta: Situación en la que una ley, un reglamento, una política o una práctica, aparentemente neutrales, tienen un impacto desproporcionadamente adverso sobre los miembros de uno u otro sexo, a menos que la diferencia de trato pueda justificarse por factores objetivos (Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, DO L 39 de ). Carga de la prueba: Cuando una persona presenta una denuncia, en principio le corresponde demostrar que ha sido víctima de discriminación. En el ámbito de la igualdad de trato entre hombres y mujeres una directiva establece, basándose en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, que la carga de la prueba debe recaer en la parte demandada cuando se aporten indicios de dicha discriminación. Cuando una persona se considera perjudicada por la no aplicación del principio de la igualdad de trato, y si existe presunción de discriminación, corresponde al demandado demostrar que no ha contravenido el principio (Directiva 97/80/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo). 2. Sexo – Género Sexo: Categoría que se refiere a las características biológicas de los seres humanos que los define como varón y hembra. Rasgos biológicos. 3. Marco conceptual

13 13 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Género: Construcción sociocultural que varía según el tiempo, la sociedad y el lugar, y define los rasgos, características de lo que se considera masculino y femenino en una sociedad determinada. El género se representa a través de conductas aprendidas y no innatas. Es un concepto que se refiere al sistema de funciones de hombres y mujeres y las relaciones entre ambos sexos determinadas, no por la biología sino por el contexto social, político y económico. Rasgos culturales. Por ejemplo: atribuir las responsabilidades domésticas y de cuidado a las mujeres, tiene que ver con la asignación que desde el género se establece como una de sus funciones en la sociedad. El g é nero supone diferencia de roles, el an á lisis de g é nero supone analizar las diferencias en las condiciones, situaciones y necesidades de mujeres y hombres. 3. Género gramatical El sexo y el género pueden ir unidos o no. Niña: sexo y género gramatical femenino. Persona y humano aunque tienen diferente género gramatical engloba hombres y mujeres. Participante, habitante, profesional, no tienen marca de género, la toma al añadirle el artículo: el participante, la participante, … El género femenino tiene valor concreto para nombrar exclusivamente a las mujeres. Es fruto de una derivación cultural concreta y puede llevar a confusiones o falta de claridad. El género masculino se ha considerado neutro y posee dos valores como referencia exclusiva al hombre, y genérica para nombrar también a las mujeres. La lengua no es androcéntrica ni sexista es el uso que hacemos de ella. 3. Marco conceptual

14 14 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 4. Acción Positiva: Estrategia destinada a establecer la igualdad real y efectiva para mujeres y hombres por medio de medidas temporales que permitan contrarrestar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado del sistema social de género y de prácticas sociales, en ocasiones aparentemente neutrales. Es una herramienta de las leyes de igualdad internacionales y estatales. 5. Transversalidad de género: La organización, la mejora, el desarrollo y la evaluación de los procesos de modo que la perspectiva de igualdad de género se incorpore en todos los programas, a todos los niveles y en todas las etapas, por todas las personas involucradas (Unión Europea). Es una herramienta de las leyes de igualdad internacionales y estatales. 6. Androcentrismo: Ocultación de la presencia femenina o la subordinación de ésta a la masculina. Ejemplo: Referirse a las edades del hombre cuando se pretende hablar de la evolución de toda la humanidad es un ejemplo del pensamiento androcéntrico. Detrás de la palabra hombre no sabemos si se está pretendiendo englobar a las mujeres. Si es así, éstas quedan invisibilizadas, y si no es así, quedan excluidas. (Emakunde, Gobierno Vasco). 7. Sexismo: Representación femenina de forma sesgada, parcial o discriminatoria. El sexismo implica una forma más activa de discriminación, menos sutil, más manifiesta y, por lo tanto, más fácil de percibir que el androcentrismo. Ejemplo: HUÉRFANO: Dicho de una persona de menor edad a quien se le ha muerto el padre y la madre o uno de los dos, especialmente el padre (DRAE 2001). 3. Marco conceptual

15 15 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 4 ¿IGUALDAD O SEGUIMOS IGUAL?

16 16 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Menor tasa de actividad y ocupación de mujeres; y mayor tasa de paro entre las mujeres (Eustat, 2008). Las mujeres sufren igualmente en mayor medida de la precariedad (temporalidad, jornada reducida…). (Cámara de Comercio, 2008). Segregación horizontal: por sector (50% mujeres en sector servicios); y por categoría profesional (más mujeres en administración, comercio y hostelería, y sectores sanitarios y de cuidados…). (Eustat, 2008; Cámara de Comercio, 2008). Segregación vertical: techo de cristal, toma de decisiones y puestos de dirección, son sólo el 8% en los Consejos de Administración de las empresas vascas del Ibex 35 (Emakunde, 2009a; Defensoría del GV, 2008). Diferencia salarial: 17% en la CAPV, y 20% en el Estado (IM, 2008). Diferencia de renta personal de más de en Bizkaia en 2003; y de casi 700 mensuales entre la población jubilada (Eustat, 2003). Pobreza: 70% de la renta básica está cobrada por mujeres jóvenes con responsabilidades familiares y mayores solas (Acción Social – DFB). Las mujeres de la CAV están dejando de ganar 7.263,55 millones de euros brutos al año al renunciar a su carrera laboral por el cuidado de la familia y el hogar (Emakunde, 2009b) Doble jornada de mujeres: dedican más tiempo que los hombres al cuidado y tareas domésticas (Eustat, 2003; IM, 2008): 3,30 horas más a la semana que los hombres a nivel estatal en Además, los hombres han disminuido su tiempo dedicado al trabajo doméstico en los últimos años. (IM, 2008). Menor disfrute de tiempo libre por parte de las mujeres relacionado con la doble jornada. Y diferencias en las prácticas de ocio de mujeres y hombres. Se han producido grandes avances en la esfera política en cuanto a participación paritaria, pero el cambio se resiste en los niveles municipales de la representación política Acoso y violencia: obligatoriedad en la denuncia y en la prevención del acoso en el ámbito laboral (Ley del Parlamento Español 3/2007). Persistencia de casos de violencia sobre las mujeres. La crisis actual puede influir negativamente en los derechos de las mujeres: en este año se han solicitado un 6% menos de licencias por maternidad. 4. ¿Igualdad o seguimos igual?

17 17 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género El porcentaje de alumnos es superior al de alumnas en todos los niveles formativos excepto en el de Bachillerato, repitiéndose este patrón en todas los territorios históricos. Las diferencias en los niveles inferiores se explican por el desnivel demográfico (nacen más niños que niñas). En cambio, las diferencias en niveles de Bachillerato y Formación Profesional que marcan la trayectoria profesional de las personas están relacionadas con el desarrollo formativo y profesional. Bizkaia sigue el mismo patrón que el cómputo de la CAPV y que el resto de Territorios Históricos. Porcentaje de alumnado según nivel y sexo en CAPV, curso Fuente: EUSTAT. Elaboración propia. 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Educación

18 18 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Porcentaje de alumnado en Formación Profesional de Grado Medio según tipo de formación y sexo en Bizkaia, curso Fuente: EUSTAT. Elaboración propia. La Formación Profesional de Grado Medio está fuertemente feminizada y masculinizada como nos indica esta figura. Así, los hombres se especializan en sectores de la automoción, electricidad, agricultura, actividades marítimas, informática…; mientras que las mujeres eligen sectores relacionados con el cuidado (sanidad, servicios socio-culturales, imagen personal), y del sector servicios (administración, comercio y marketing). 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Educación

19 19 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Porcentaje de alumnado en Formación Profesional de Superior Medio según tipo de formación y sexo en Bizkaia, curso Fuente: EUSTAT. Elaboración propia. La Formación Profesional de Grado Superior sigue exactamente el mismo patrón que la de grado medio: las mujeres realizan en menor medida que los hombres este tipo de estudios; y las opciones están fuertemente feminizadas y masculinizadas. Así, las mujeres se especializan en ciertos sectores como sucedía en la formación profesional de grado medio: sectores relacionados con el cuidado (sanidad, servicios socio-culturales, imagen personal), y del sector servicios (administración, comercio y marketing). Los hombres se especializan en sectores de la automoción, electricidad, agricultura, actividades marítimas, informática… 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Educación

20 20 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Porcentaje de alumnado universitario que finalizó los estudios según tipo de estudios (grandes grupos) y sexo en CAPV, 2006 Fuente: EUSTAT. Elaboración propia. Como se observa en esta figura, las mujeres son mayoría en las carreras universitarias tanto en el conjunto de la CAPV como en todos sus territorios históricos. Se constatan diferencias significativas entre el tipo de estudios. Así, las mujeres son mayoría en las Licenciaturas y Diplomaturas; y tienen un peso menor en Arquitecturas e Ingenierías. El mismo esquema se repite en todos los territorios históricos. 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Educación

21 21 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Carreras universitarias en las que uno de los sexos representa más del 80% del alumnado en Bizkaia, 2006 (carrera finalizada) Fuente: EUSTAT. Elaboración propia. Se observa que los hombres son mayoría en estudios de Ciencias exactas (Física), y en ingenierías. En el caso de las ingenierías, los hombres son mayoría tanto en las carreras superiores como en las técnicas donde las mujeres representan menos de un tercio. Como se observa en la figura el caso de la especialidad Marina Civil es significativo ya que hay menos de un 10% de mujeres. Por otra parte, las mujeres son mayoritarias en carreras vinculadas al cuidado (enfermería, trabajo social, pedagogía, magisterio). 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Educación

22 22 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Evolución de la tasa de actividad* por sexo, Bizkaia (media anual), Analizando la evolución de la tasa de actividad, se constata una reducción de la brecha entre hombres y mujeres. La brecha se ha reducido de los 40 puntos en los años 80, a los 17 puntos actuales. Así, en 24 años, se ha reducido la brecha en 23 puntos. A este ritmo, habría que esperar casi 20 años a una reducción total de la brecha. A pesar de la mejora que se contempla, existe una brecha aún de más de 15 puntos y se constata que el ritmo de disminución de la brecha se ha ralentizado en los últimos años. Fuente: EUSTAT. Elaboración propia. * La tasa de actividad mide el número de personas entre 16 y 65 años que se encuentran trabajando o buscan efectivamente trabajo dividida por la población total de esa edad. 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Mercado de trabajo

23 23 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Evolución de la tasa de ocupación* por sexo, Bizkaia (media anual), Analizando la evolución de la tasa de ocupación, se observa una reducción en brecha entre hombres y mujeres entre 1985 y Al igual que sucedía con la tasa de actividad, se produce una ralentización en el proceso de reducción de la brecha en los últimos años. Un dato significativo es que entre 2007 y 2008, las mujeres han aumentado su tasa de ocupación mientras que la tasa de los hombres se ha reducido en un punto. No obstante, sigue habiendo una diferencia de más de 17 puntos entre mujeres y hombres. Al ritmo de disminución de la brecha, ésta no se reduciría totalmente hasta Fuente: EUSTAT. Elaboración propia. * La tasa de ocupación mide el número de personas que se encuentran trabajando. 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Mercado de trabajo

24 24 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Evolución de la tasa de paro* por sexo, Bizkaia (media anual), La evolución de la brecha entre hombres y mujeres en la tasa de paro ha tenido una evolución muy positiva en el territorio histórico de Bizkaia. Aún así, las mujeres siguen teniendo una tasa mayor de paro que los hombres. Así, las mujeres tienen medio punto más de paro que los hombres en el Territorio Histórico de Bizkaia. * La tasa de paro mide el número de personas que se encuentran en edad de trabajar y buscan empleo efectivamente. Fuente: EUSTAT. Elaboración propia. 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Mercado de trabajo

25 25 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Se constatan grandes diferencias en las tasas de paro según la edad. Así, el grupo de edad más castigado en términos de paro es la generación más joven: de 16 a 24 años; y, son los mayores de 54 años quienes disponen de una tasa de paro menor. Las mujeres disponen de tasas de paro inferiores a las de los hombres en todos los grupos de edad, excepto en el de años que es el grupo en el que encontramos el grueso de la población activa. * La tasa de paro mide el número de personas que se encuentran en edad de trabajar y buscan empleo efectivamente. Tasa de paro* por sexo y edad en Bizkaia, 1º Trimestre 2009 Fuente: EUSTAT. Elaboración propia. 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Mercado de trabajo

26 26 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Tasa de empleo por tipo de actividad y sexo, Bizkaia (4º trimestre 2008) Esta figura muestra la ocupación de las actividades para hombres y mujeres. Así, se constata que las mujeres trabajan mayoritariamente en el sector servicios, mientras que los hombres se reparten entre todos los sectores, de manera más equitativa. Sólo el 0,3% de las mujeres ocupadas lo hacen en el sector de la Agricultura- Ganadería-Pesca. Es, sin embargo, el sector de la construcción el que presenta una distancia mayor entre mujeres y hombres ocurriendo que únicamente un puesto de cada 10 está ocupado por una mujer. Fuente: EUSTAT. Elaboración propia. 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Mercado de trabajo

27 27 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Fuente: EUSTAT. Elaboración propia. Tasa de empleo en relación con la actividad, Bizkaia (4º Trimestre de 2008) Analizar la tasa de empleo en relación con la actividad nos permite mostrar que las diferentes profesiones se encuentran feminizadas y/o masculinizadas. Así, las mujeres son mayoritarias entre el personal de servicios y ventas, personal técnico de apoyo, profesionales intelectuales y de la ciencia, personal administrativo, y sin cualificación. Los hombres, por su lado, son mayoritarios entre el personal de conducción y operadores, personal cualificado de la industria, agricultura y pesca, y puestos de dirección. En este último, el porcentaje de hombres dobla al de mujeres. 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Mercado de trabajo

28 28 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Las mujeres representan una minoría en las posiciones de toma de decisión de las grandes empresas. De las tres empresas vascas que participan en el Ibex 35, ninguna tiene una presidenta y sólo un 8,3% pertenecen del Consejo de Administración. La situación vasca es algo mejor que la media de empresas en el Ibex 35, en el que las mujeres sólo son el 6,4% en los Consejos de Administración, aunque han avanzado en 4 puntos entre 2004 y 2007, se encuentran muy lejos aún de la paridad. En el caso de las Entidades Financieras con sede en la CAE, se repite la misma dinámica: ninguna mujer ocupa la presidencia de estas 7 entidades. Y, su participación en los consejos de administración o dirección general va del 0% (Banco Guipuzcoano) al 29,4% (BBK). Lo que significa que todavía hay un largo camino por recorrer para alcanzar la paridad en estas entidades. …a Lehman Brothers le hubiera ido mucho mejor con Lehman Brothers and Sisters. Fuente: Emakunde, 2009a. 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Mercado de trabajo

29 29 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Renta total personal media por provincia y sexo en CAPV (2003) Se observa gran diferencia de renta en función del sexo en las 3 provincias de la CAPV. La renta personal media de Bizkaia es la m á s baja de Euskadi tanto para mujeres como para hombres, y la brecha entre hombres y mujeres también es la mayor. Renta del trabajo Renta capital mobiliario Renta capital inmóvil Renta de actividades Transferencias Renta total Fuente: EUSTAT. Elaboración propia. 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Renta

30 30 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Renta personal media de la población jubilada (2003) La renta personal media de los hombres jubilados disminuye en relación con el de la población masculina total, en todas las provincias y en el cómputo de la CAPV. Sin embargo, las mujeres aumentan su renta personal media cuando llegan a la jubilación, pero siguen manteniendo una gran distancia con los hombres, más de euros en el caso de Bizkaia. Renta del trabajo Renta capital mobiliario Renta capital inmóvil Renta de actividades Transferencias Renta total Fuente: EUSTAT. Elaboración propia. 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Renta

31 31 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Renta personal media (derivada del trabajo) de la población jubilada en CAPV (2003) La renta personal (derivada del trabajo) de los hombres jubilados es muy superior al de las mujeres jubiladas en todos los territorios hist ó ricos. Bizkaia es la provincia donde las diferencias entre hombres y mujeres son mayores. De hecho, los hombres disponen de una renta cuatro veces superior a la de las mujeres. Fuente: EUSTAT. Elaboración propia. 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Renta

32 32 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Fuente: EUSTAT. Elaboración propia. Tasa de escaños atribuidos por sexo, elecciones generales de 2008 Un 35,43% de los escaños del Parlamento Español están ocupados por mujeres en el cómputo del Estado. Esta tasa se reduce a la mitad en el caso de los escaños de Euskadi en dicho parlamento. El PSOE es el único partido de la CAE que cuenta con mujeres diputadas en este Parlamento acercándose a la media del Estado. Ningún escaño del EAJ/PNV (6), ni del PP (3) están ocupados por mujeres. En el Parlamento Vasco cuenta en la actualidad con prácticamente el mismo número de mujeres que de hombres (37-38). Todos los partidos en la cámara vasca disponen de una representación paritaria. Destaca Aralar cuyo único escaño está ocupado por una mujer y PCTV/EHAK con mayor número de mujeres que de hombres. Por otro lado, EB-B cuenta con dos hombres y una mujer. Fuente: EUSTAT. Elaboración propia. Número de escaños por sexo, elecciones autonómicas de Euskadi ¿Igualdad o seguimos igual? Participación política

33 33 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Fuente: EUSTAT. Elaboración propia. Resultados de las elecciones a Juntas Generales de Bizkaia por sexo, 2007 Las Juntas Generales del Territorio Histórico de Bizkaia cuentan con un reparto no paritario de sus escaños. Los partidos políticos en los que hay mayor brecha entre mujeres y hombres son: EA, EB/Aralar y EAE/ANV. No obstante, estos partidos cuentan con muy pocos escaños que provoca gran disparidad porcentual. Así, entre los partidos con más presencia, destaca el PP con un 38% de mujeres en las juntas, y EAJ/PNV y PSE/PSOE que tienen un 43% de mujeres ambos. La repartición de las concejalías por sexo no respetan la paridad. En el cómputo total hay cerca de un 63% de hombres por un 37% de mujeres. El partido con más diferencias entre mujeres y hombres es el grupo de EB y EB/Aralar, el PP y EA. Aralar, EAE-ANV y el PSE-EE/PSOE registran las menores brechas entre mujeres y hombres. Porcentaje de concejalías en las elecciones municipales, Territorio Histórico de Bizkaia, 2007 Fuente: EUSTAT. Elaboración propia. 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Participación política

34 34 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Fuente: Alonso, Aurora, Javier Fernández-Macho y Pilar González Participación Política de las mujeres en Bizkaia. Instituto de Economía Pública - UPV/EHU, Bilbao. Elaboración propia. Se constata un aumento del porcentaje de mujeres en los tres espacios de representación política. Es en el parlamento vasco donde más ha aumentado el porcentaje de mujeres. En las Juntas Generales del THB se constata una reducción en el peso porcentual de las mujeres entre 2003 y El caso de los municipios es significativo. Si bien en los primeros años de la democracia, las mujeres tenían mayor peso en el ámbito municipal que en los otros espacios, el ritmo de aumento ha sido más lento y actualmente es el espacio político con menor porcentaje de mujeres de los tres analizados. Evolución del porcentaje de mujeres en el Parlamento Vasco, las Juntas Generales de Bizkaia y en los Municipios de Bizkaia, ¿Igualdad o seguimos igual? Participación política

35 35 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Victimización de mujeres por delitos contra la libertad sexual y tipo de hecho en la CAPV, 2007 Los delitos más comunes contra la libertad sexual contra las mujeres son: agresión sexual, abuso sexual y exhibicionismo y provocación sexual tanto en el conjunto de la CAPV como en los tres territorios históricos. Fuente: EUSTAT. Elaboración propia. 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Violencia

36 36 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Victimización de mujeres por cónyuge o análogo según delito o falta en la CAPV, 2007 Victimización de mujeres violencia doméstica según delito o falta en la CAPV, 2007 En el cómputo de la CAPV y en cada uno de sus territorios históricos ha aumentado en 2007 computándose más delitos que faltas tanto en el caso de victimización por cónyuge o análogo, como por violencia doméstica. Bizkaia es el territorio Histórico en el que se producen mas casos de violencia en las dos categorías analizadas. Así tanto victimización por cónyuge o análogo, como en victimización por violencia doméstica se rozan los 2000 casos en el THB, de los cerca de 3500 de toda la CAE. Fuente: EUSTAT. Elaboración propia. Fuente: EUSTAT. Elaboración propia. 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Violencia

37 37 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Victimización de mujeres por cónyuge o análogo según tipo de delito en la CAPV, 2007 Victimización de mujeres por violencia doméstica según tipo de delito en la CAPV, 2007 Los delitos más cometidos durante el año 2007 son la tortura y contra la integridad, contra la administración de Justicia, y lesiones. Este parámetro se repite tanto para el conjunto de la CAPV como para cada Territorio Histórico, y para el caso de victimización por cónyuge o análogo y para el de violencia doméstica. Fuente: EUSTAT. Elaboración propia. Fuente: EUSTAT. Elaboración propia. 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Violencia

38 38 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Victimización de mujeres por cónyuge o análogo según tipo de falta en la CAPV, 2007 Victimización de mujeres violencia doméstica según tipo de falta en la CAPV, 2007 Existe una tipología muy diversa de faltas ejercidas sobre las mujeres en Las más denunciadas son: por infringir la custodia, por incumplir resolución judicial en divorcio, por amenazas, y por coacciones. Y en el caso de la violencia doméstica, además de las anteriores, las lesiones. En el caso de Bizkaia, la falta más denunciada ha sido por infringir los padres la custodia de menor y por incumplir convenio/resolución judicial en divorcio. Fuente: EUSTAT. Elaboración propia. Fuente: EUSTAT. Elaboración propia. 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Violencia

39 39 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Usos del tiempo, España, El uso del tiempo aparece como un indicador fundamental para comprender la situación de desigualdad entre mujeres y hombres. Si nos fijamos en el tiempo dedicado al trabajo remunerado, se constata que ambos sexos han aumentado el tiempo dedicado a este aspecto, y el de las mujeres se ha incrementado notablemente por la incorporación de éstas al mercado de trabajo. El trabajo doméstico nos permite verificar sobre quién recaen las tareas de reproducción y cuidado. Las mujeres siguen dedicando casi tres veces más de su tiempo al trabajo doméstico. Así mismo, se constata que tras un incremento en el tiempo dedicado por los hombres a estas tareas, entre 2001 y 2006 ha disminuido en casi una hora el tiempo dedicado por los hombres a las tareas domésticas, llegando a niveles inferiores a los de Por lo tanto, se apunta una tendencia a una menor participación de los hombres en el trabajo doméstico. Fuente: Instituto de la Mujer. 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Usos del tiempo

40 40 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Esta figura muestra que el tiempo de ocio tiene una mayor importancia para los hombres tanto en 1996 como en No obstante, se constata una reducción de la brecha en los dos años analizados, y mujeres y hombres otorgan actualmente una importancia similar al tiempo libre. Fuente: Gobierno Vasco Elaboración propia. Grado de importancia que tiene en su vida el tiempo libre, de ocio (1996 y 2008) 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Usos del tiempo

41 41 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Esta figura nos muestra diferencias en las prácticas de ocio de mujeres y hombres durante los días laborables. Las mujeres realizan en mayor medida prácticas pasivas (ver la televisión, estar con la familia, leer, escuchar la radio…); y culturales. Los hombres, por su parte, realizan más actividades deportivas, con el ordenador, salir de bares, o ir al monte. Fuente: Gobierno Vasco Elaboración propia. 3 actividades que hace en su tiempo libre en un día laborable (2008) *La suma total de respuestas es superior a 100 dado que se podían mencionar 3 actividades 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Usos del tiempo

42 42 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Igual que sucedía en los días laborables, existen diferencias en las prácticas de ocio de mujeres y hombres durante los fines de semana. Sin embargo, las prácticas de ocio de unas y otros no cambian demasiado entre la semana y el fin de semana. Se constata un aumento entre las mujeres de actividades de paseo y estar en la calle e ir a misa; y, entre los hombres, se incrementan aquellas actividades como estar con amigos, y acudir a espectáculos deportivos (ya que éstos se suelen celebrar los fines de semana). 3 actividades que hace en su tiempo libre los fines de semana (2008) Fuente: Gobierno Vasco Elaboración propia. *La suma total de respuestas es superior a 100 dado que se podían mencionar 3 actividades 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Usos del tiempo

43 43 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Las mujeres disponen, en cualquier día de la semana, de menos tiempo de disfrute del deporte que los hombres. La diferencia es aún mayor durante los domingos, cuando los hombres disponen de más del doble de minutos que las mujeres para dedicar al deporte u ocio activo. Fuente: EUSTAT, EPT Elaboración propia. Las mujeres disponen del mismo tiempo que los hombres para dedicarlo al deporte o al ocio activo FALSO 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Usos del tiempo

44 44 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Las mujeres tienen un índice de participación en las federaciones deportivas de ASFEDEBI siempre menor que el de los hombres. Entre las personas mayores de 16 años, el porcentaje de participación de los hombres es cuatro veces superior al de las mujeres. Fuente: ASFEDEBI, 2004 Elaboración propia. Los hombres tienen un índice de participación deportiva que puede ser hasta 4 veces superior al de las mujeres VERDADERO Las diferencias en la práctica deportiva entre hombres y mujeres aumentan con la edad VERDADERO 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Usos del tiempo

45 45 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género En el caso de los hombres, a más edad, más participación en las federaciones deportivas de ASFEDEBI. Las mujeres viven un recorrido contrario, y su tasa de participación disminuye, a casi la mitad, a medida que aumenta la edad. Fuente: ASFEDEBI, 2004 Elaboración propia. La práctica deportiva de las mujeres aumenta con la edad, mientras que la de los hombres disminuye FALSO 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Usos del tiempo

46 46 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género La brecha entre hombres y mujeres entre el personal directivo y técnico es similar. Cómo se observa, en ambos casos, hay un porcentaje superior de hombres, llegando a ser más de 4 veces superior. Fuente: ASFEDEBI, 2004 Elaboración propia. La brecha entre hombres y mujeres entre técnicos y directivos es similar VERDADERO 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Usos del tiempo

47 47 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género EDAD DE ABANDONO DE LA PRÁCTICA DEPORTIVA La edad de abandono de la práctica deportiva para los hombres es entre los 23 ó 24 años. La edad de abandono de la práctica deportiva para las mujeres es entre los 20 ó 21 años. Hay una diferencia de TRES años en la edad de abandono de la práctica deportiva Fuente: ASFEDEBI, 2004 Elaboración propia. Las mujeres abandonan más temprano la práctica de deporte VERDADERO 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Usos del tiempo

48 48 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Del total de licencias deportivas de ASFEDEBI, un 75% de ellas pertenecen a los hombres, frente a un 25% de mujeres. Fuente: ASFEDEBI, 2004 Elaboración propia. Las mujeres y los hombres participan de manera igualitaria en las federaciones deportivas FALSO 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Usos del tiempo

49 49 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género De las 47 Federaciones que componen ASFEDEBI, tan sólo 5 están presididas por mujeres. Esto supone que únicamente en un 10% de las federaciones tiene una mujer presidenta. Fuente: ASFEDEBI, 2004 Elaboración propia. De las 47 federaciones deportivas que componen ASFEDEBI, sólo cerca de 10% están presididas por mujeres VERDADERO 4. ¿Igualdad o seguimos igual? Usos del tiempo

50 50 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 5 LENGUAJE Y COMUNICACIÓN PARA LA IGUALDAD

51 51 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Lo que no se nombra o no existe o se le está dando un carácter de excepción. Eulàlia Lledó El androcentrismo: significa literalmente centrarse en el var ó n supone que el hombre es el modelo, la norma de todo comportamiento humano presupone que los ú nicos receptores de los mensajes son los hombres Las dos reglas del androcentrismo son: Toda persona es del g é nero masculino, a no ser que se especifique lo contrario o Problema: ambig ü edad Las mujeres quedan borradas de la lengua. Cuando se menciona a las mujeres es una excepci ó n o aparecen subordinadas En el desarrollo de acciones espec í ficas para la consecuci ó n de la igualdad entre mujeres y hombres, las instituciones han desarrollados gu í as y documentos para promover un uso de la lengua no sexista. Por citar algunos trabajos: UNESCO: Recomendaciones para un uso no sexista de la lengua, 1990 Consejo de Europa: Igualdad de sexos en el lenguaje, 1986 Instituto de la Mujer de Madrid - NOMBRA: Nombra en femenino y en masculino, 1995 Emakunde: El lenguaje, m á s que palabras, Gobierno Vasco. Ley Vasca 4/2005: art Los objetivos de estas gu í as y documentos son: Nombrar a las mujeres y sus experiencias VISIBILIZAR A LAS MUJERES Utilizar un lenguaje neutral EVITAR EL SEXISMO Y ANDROCENTRISMO Identificar instrumentos que detecten el sexismo y el androcentrismo PROPUESTAS DE CAMBIO 5. Lenguaje y comunicación para la igualdad

52 52 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Evita términos que ignoren a las mujeres y sus experiencias Utiliza el femenino en cargos, profesiones, ocupaciones, títulos siempre que sea posible No uses el masculino genérico, ni el término hombre para designar a toda la humanidad Evita designar a las mujeres como apéndices de los hombres, o como inferiores a ellos Evita términos que definan a las mujeres como complemento, subalterna, apéndice… Alterna el orden entre masculino y femenino, incluso en frases hechas Da un tratamiento simétrico a mujeres y hombres (Ej. No utilizar señorita) Evita presentar a las mujeres de forma estereotípica, realizando sólo roles tradicionales (cuidado o trabajo doméstico), o dando primacía a su aspecto físico. La barra, el guión o la arroba Sólo aconsejable en impresos, formularios, contratos, cartas y documentos oficiales. Donde sea posible, es preferible usar sustantivos colectivos, los abstractos, la metonimia, o formas enteras femenina y masculina una junta a otra, con artículos y adjetivos concordando con sustantivo más próximo. Uso androcéntrico del masculino Optar por alternativas que lo reemplacen, como: las dobles formas femenina y masculina; los sustantivos abstractos; la metonimia; las convenciones administrativas; las profesiones neutras; etc. Y es imprescindible no olvidarse de la concordancia. 5. Lenguaje y comunicación para la igualdad Directrices para evitar el sexismo y androcentrismo lingüísticos

53 53 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Uso androcéntrico del masculino: Algunas alternativas Optar por alternativas que lo reemplacen, como: las dobles formas femenina y masculina; los sustantivos abstractos; la metonimia; las convenciones administrativas; las profesiones neutras; etc. 1. Evitar los masculinos imprescindibles Las ayudas a los deportistas Las ayudas a deportistas Las ayudas a los participantes Las ayudas a participantes 2. Recurrir a la doble forma femenino/masculino o masculino/femenino Los y las participantes Las y los participantes Los participantes y las participantes Las participantes y los participantes 3. Alternar orden de aparición de femenino y masculino. Parque infantil para niños y niñas Parque infantil para niñas y niños 4. Utilizar sustantivos no sexuados Los interesados Las personas interesadas Los trabajadores El personal asalariado o La plantilla 5. Recurrir a sustantivos abstractos, genéricos que representen al grupo: Los jóvenes la juventud. El alcalde la alcaldía El concejal la concejalía. El director la dirección Lenguaje y comunicación para la igualdad Directrices para evitar el sexismo y androcentrismo lingüísticos

54 54 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Los empresarios el empresariado Los profesores el profesorado Los alumnos el alumnado Para las profesiones, siempre que se pueda, lo más adecuado es emplear la forma femenina: Alcalde Alcaldesa; Concejal Concejala; Arquitecto Arquitecta; etc. (Ver glosario de Profesiones, M. Bengoechea) 6. Recurrir a la metonimia, muy útil para las profesiones o actividades Directivos y titulados superiores dirección y titulación superior Colegiados el colegio Asesores la asesoría Abogados la abogacía Médicos la medicina El ciudadano sabe que nuestros mejores profesionales están a su servicio La ciudadanía sabe que quienes están a su servicio son grandes profesionales. Para nosotros Para el Ayuntamiento… 7. Emplear a convenciones no sexuadas transformando adjetivos sustantivos masculinos Los colegiados las personas colegiadas Desempleados el colectivo de personas sin empleo Los representantes de los sindicatos los sindicatos est á n representados Los ciudadanos la ciudadan í a, la poblaci ó n, las personas … 8. Utilizar formas impersonales all í donde sea posible Tras la asamblea los delegados redactaron un comunicado conjunto Tras la asamblea se redact ó un comunicado conjunto ¿Puede el hombre diferencial el bien del mal? ¿Se puede diferenciar el bien del mal? 5. Lenguaje y comunicación para la igualdad Directrices para evitar el sexismo y androcentrismo lingüísticos

55 55 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 9. Evitar el uso de gentilicios Bizkainos la poblaci ó n de Bizkaia Los vascos el pueblo vasco Los asistentes bilba í nos el p ú blico asistente natural de Bilbao 10. Hacer uso de pronombres como quien o quienes. Evitar las oraciones de relativo (el que, los que, el cual, los cuales, aquel que…) Los empresarios que han creado su empresa Quienes han creado su empresa Las plazas se asignaran entre los primeros solicitantes Las plazas se asignaran entre quienes entreguen primero la solicitud Las subvenciones concedidas a los que exploten fincas agr í colas Las subvenciones concedidas a quienes exploten fincas agr í colas Los que sean titulares Quienes sean titulares 11. Eludir el uso de algunas expresiones: uno, el mismo, ambos, los dichos, é stos, aquellos … Por el fallecimiento del mismo Por su fallecimiento Cuando uno acepta la subvenci ó n Cuando se acepta la subvenci ó n 12. Sustituir artículos por indefinidos invariables: Todos los participantes deben aceptar … Cada participante debe aceptar… 5. Lenguaje y comunicación para la igualdad Directrices para evitar el sexismo y androcentrismo lingüísticos

56 56 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género La concordancia suele resultar compleja en general, también para el caso que nos ocupa, pero es necesario no olvidarse de realizarla. Existen varias alternativas: Utilizar sólo un determinante o artículo que concuerde con el sustantivo más próximo: Todas las colegiadas y colegiados Uso de ambos determinantes o artículos, en cuyo caso el sustantivo debe concordar con el género del último: Las y los expertos nacidos... (la concordancia siempre va con el último sustantivo). Si anteponemos el femenino resulta más fácil concordar las frases, pues se mantiene el adjetivo masculino que suele ser el predominante en los textos originales. Cuando la proximidad es algo más relativa, las soluciones se van complicando: Los colegiados y colegiadas son gente informada Los colegiados y colegiadas de hoy en día cuentan con suficiente información. Atención a los cambios de concordancia verbal que podemos provocar al adaptar algunas expresiones: o Los trabajadores cuentaN con… La plantilla cuentA con … o Los bilba í nos demandaN La poblaci ó n de Bilbao demandA … S ó lo en casos aislados recurrir a formas femenina + masculina para sustantivos sexuados, pues resulta muy repetitivo: Los colegiados y las colegiadas desempleadas… Especialmente recomendable es sustituir por sustantivos abstractos los participios o adjetivos que nos crean problemas: Ya más relajados los ganadores Ya con más tranquilidad las y los ganadores Incluso podemos agudizar el ingenio y dar la vuelta a la idea inicial: Buscamos licenciados que quieran formar parte de un gran equipo profesional Buscamos personal licenciado que quiera formar parte de un gran equipo profesional. 5. Lenguaje y comunicación para la igualdad Directrices para evitar el sexismo y androcentrismo lingüísticos

57 57 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Directrices sobre uso no sexista de las imágenes Representar a los personajes como personas, sin que se produzcan ningún estereotipo por razón de sexo. Ninguno de los dos sexos debe aparecer como superior o inferior al otro. Mantener un equilibrio numérico entre uno y otro sexo en el conjunto de las representaciones gráficas. Presentar a mujeres y hombres en una gran diversidad de papeles, edades, razas,… evitando las representaciones tradicionales. Los oficios/actividades descritas seran atribuidas tanto a mujeres como a hombres y no sugerirán que puedan ser incompatibles con la feminidad o la masculinidad. La comunicación es uno de los instrumentos (…) fundamentales para corregir las desigualdades sociales, por lo que contribuye a hacer realidad los principios de la igualdad y la no-discriminación. Muy a menudo se dice que lo que no se nombra, no existe. (...) Los sesgos sexistas en el uso de la lengua, provienen de ideas, prejuicios y consideraciones sexistas a cerca de lo que son los hombres y las mujeres y de su papel en la sociedad. Y hasta hace muy poco tiempo, las normas que regulan el lenguaje no han tenido en cuenta la diferencia sexual. Pero la lengua no es un sistema cerrado a cualquier mutación; más bien al contrario, el cambio está previsto en sus mismas estructuras. Mercedes Bengoechea. 5. Lenguaje y comunicación para la igualdad Directrices para evitar el sexismo y androcentrismo en las imágenes

58 58 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 6 LA EVALUACI Ó N DEL IMPACTO DE G É NERO Y LA INCORPORACI Ó N DE LA PERSPECTIVA DE G É NERO

59 59 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 6.1. La Evaluación del Impacto de Género La Evaluación del Impacto de Género (EIG) es un instrumento desarrollado para analizar los efectos posibles de las políticas, programas o planes gubernamentales en las relaciones de género. Así, la EIG implica analizar un plan, programa o proyecto teniendo en cuenta las necesidades, intereses, perspectivas, actividades, circunstancias y situaciones de partida diferenciales de hombres y mujeres. Evaluar el impacto en función del género significa comparar y apreciar, en función de criterios pertinentes (sexo, edad, empleo – acceso, desarrollo, permanencia -, trabajo doméstico y de cuidado, salario, formación, puesto, ocio,…) con respecto al género, la situación y la tendencia actual con la evolución que cabría esperar como resultado de la introducción de la política propuesta. (Comisión Europea, 1998). La EIG es un instrumento innovador que sirve para incorporar la perspectiva de género en las políticas mejorando las herramientas y los impactos, lo que sin duda ayudará al establecimiento de la igualdad real y efectiva de mujeres y hombres. La EIG no persigue realizar una evaluación de la totalidad de un proyecto, política o programa, sino que su objetivo es comprobar la incorporación de género en el diseño, la planificación y la evaluación de la actuación. En este sentido, lo que se analiza es si una política incorpora o no la perspectiva de género. La incorporación sistemática de la perspectiva de género es una estrategia de trabajo, no un objetivo. El objetivo es la igualdad de mujeres y hombres. La evaluación del impacto en función del género es sólo una herramienta más en esta estrategia (Emakunde, 2008). Es necesario que se vayan desarrollando todas las condiciones (planificación, estructuras, herramientas, recursos…) de manera que la incorporación de los objetivos de la igualdad esté recogida en la totalidad de quehacer administrativo de manera sistemática y sostenible. Se han desarrollado experiencias de EIG en diferentes países, como los nórdicos y Holanda. En este último país, un equipo de trabajo – con Mieke Verloo al frente – ha desarrollado una metodología específica para la EIG y se han llevado a cabo EIG en varios ministerios desde los años 90. Así, en 1999 se habían completado nueve EIGs a nivel nacional en áreas tan diversas como el medio ambiente, la educación, la justicia, la política fiscal, y la agricultura. ¿Qué es? Origen

60 60 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 6.1. La Evaluación del Impacto de Género El marco teórico sobre el que se ha desarrollado el instrumento del EIG se sustenta en dos dimensiones: Las estructuras de la desigualdad. Especialistas en este campo señalan que existen dos estructuras fundamentales de la desigualdad: la división sexual del trabajo, y la organización de género en las relaciones personales (ej. tiempos de dedicación al cuidado de familiares). Los procesos o mecanismos de reproducción de la desigualdad. Hace referencia a la distribución y acceso a los recursos, y a la existencia y aplicación de reglas de género (ej. menor acceso a los puestos de toma de decisiones). En base a estas estructuras y procesos, se definen una serie de criterios que se deben tener en cuenta para la evaluación del impacto en función del género: participación (cantidad y calidad participativa); recursos (tiempo, espacio, información y dinero, educación y formación, trabajo y carrera profesional, TICs, asistencia sanitaria, vivienda, transporte…); los derechos (leyes y normativas específicas a favor de la igualdad); y, las normas y valores que establecen los roles masculinos y femeninos. La EIG debe realizarse siempre con dos ideas en mente: evaluar si la política promueve o frena la igualdad entre mujeres y hombres; y, si esta política fomenta la autonomía de las mujeres. Es decir, se deben evaluar los impactos de cada política, su sostenibilidad, su eficacia… El planteamiento general de la metodología de la EIG parte de dos afirmaciones: Que el género es una diferencia estructural que afecta al conjunto de la población. Que una misma política puede afectar de manera diferente a hombres y mujeres, y que políticas aparentemente no discriminatorias pueden reforzar desigualdades existentes. Cercana a este planteamiento general, Conny Roggeband (2003) ha desarrollado una metodología propia para evaluar si la dimensión de género es pertinente para la política pública en cuestión. Esta metodología, denominada SMART, se define como método simple para evaluar la relevancia de género en las políticas. Según esta autora, valorar la pertinencia con respecto al género es un paso fundamental para evaluar el impacto de género (EIG) de una política, programa, acción… Marco teórico de la EIG Planteamiento general Pertinencia con respecto al género

61 61 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 6.1. La Evaluación del Impacto de Género Para evaluar la pertinencia con respecto al género es necesario responder a dos preguntas: ¿La política va dirigida a uno o más grupos objetivos? [Entendemos que un único grupo está compuesto por un colectivo de un mismo sexo (ej. mujeres en exclusión social), y entendemos que un público objetivo tiene dos grupos cuando están representados los dos sexos (ej. plantilla compuesta por hombres y mujeres, alumnado compuesto por alumnas y alumnos…)]. ¿Existen diferencias en ese ámbito entre mujeres y hombres? [Diferencias que tienen que ver con el acceso a los recursos o los valores que establecen que los roles sean masculinos ] Para que este análisis sea posible, es necesario disponer de datos desagregados por sexo, estudiarlos y plantearse las cuestiones apropiadas. Se acudirán a datos de fuentes secundarias internas y externas (DIPE, Cámara de Comercio, Sociedades Forales, Eustat, INE, INEM, etc.). De hecho, una política considerada neutra de género no mejorará los resultados de la igualdad y/o en su caso puede perpetuar y/o agravar las desigualdades existentes. Todas las expertas que han trabajado en la EIG recomiendan que esta evaluación se realice antes de poner en marcha el programa, normativa o acción. Las ventajas de la evaluación ex ante frente a la ex post son (Roggeband, 2003): Prevenir y corregir los efectos negativos, y potenciar los positivos en cuanto a la igualdad. Las personas implicadas en la elaboración de la política están más concienciadas sobre sus objetivos, razones y presunciones al diseñar las políticas y pueden percibir y calcular más adecuadamente los costes y beneficios del mainstreaming de género. Permite que haya una discusión abierta sobre cómo queremos que cambien las relaciones de género. Las dos metodologías presentadas anteriormente – EIG y SMART – constituyen la base fundamental para el desarrollo de esta propuesta. Estas dos metodologías nos permiten valorar la pertinencia de género de una política y evaluar el impacto que ésta puede tener en función del género. Sin embargo, dichas metodologías no nos dicen qué hacer, qué medidas tomar, en caso de que una política sea evaluada pertinente al género; o, en el caso de que una política sea evaluada como reproductora o no reductora de desigualdades entre hombres y mujeres. Evaluación ex-ante Adaptación metodológica Pertinencia con respecto al género

62 62 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 6.2. Etapas para la incorporación de la perspectiva de género Atendiendo a los requerimientos del marco legal en vigor (Ley 4/2005, art ), la adaptación de estas metodologías es un paso esencial. Así, esta propuesta permite no únicamente valorar la pertinencia de género de un programa y evaluar el impacto en función del género, sino que además incluye medidas dirigidas a neutralizar su posible impacto negativo en la situación de las mujeres y hombres considerados como colectivo, así como a reducir o eliminar las desigualdades detectadas y a promover la igualdad de sexos (Ley 4/2005, art. 20). La aplicación metodológica requiere de unos pasos previos que nos permitan situar el contexto específico de la política a ser analizada, así como el contexto general en el que se encuadra esa política. Análisis previo Paso 1Recopilar la documentación relativa a la política, programa o actividad Paso 2 Análisis de los recursos previos Paso 3Análisis de otras normativas y documentos de interés Paso 4 Descripción del programa o política a analizar Evaluación del Impacto de Género que implica: Valorar la pertinencia de género de la política Realizar propuestas para incorporar la perspectiva de género Adaptación metodológica

63 63 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 6.2. Etapas para la incorporación de la perspectiva de género El objetivo de este primer paso es recopilar alguna documentación del propio departamento de Innovación y Promoción Económica, y datos desagregados por sexo del ámbito de actuación de la política en cuestión que será esencial para la posterior evaluación del impacto de género. La documentación dependerá del programa o política a analizar desde la perspectiva de género. Como ejemplo de documentación que se puede recopilar es: Decreto y orden de años anteriores que regulen la misma normativa. Datos desagregados por sexo de las personas usuarias del programa o política. Datos desagregados por sexo del ámbito de actuación de la política o programa en cuestión. Plan estratégico del Departamento. Decretos y órdenes que hayan incorporado la perspectiva de género, de ese departamento o de otro. Etc. Este trabajo de recopilación documental debe ser realizado en una fase temprana, es decir, antes de realizar la evaluación del impacto de género. Además de la información obtenida a través de fuentes secundarias – documentación escrita del programa –, se puede considerar necesario realizar entrevistas con personas claves del departamento que nos puedan aclarar ciertas dudas sobre los procedimientos. Etapa 1: Recopilación documental Objetivo Documentación a recoger

64 64 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 6.2. Etapas para la incorporación de la perspectiva de género El objetivo de este segundo paso es establecer una descripción de la política o programa de subvenciones que va a ser objeto de evaluación del impacto de género. Esto es, se trata de describir algunas de las dimensiones esenciales para establecer un primer mapa lo más objetivo posible del objeto a analizar. Para facilitar la realización de la descripción del programa a analizar, se ha creado una ficha descriptiva que será aplicada al caso concreto. Etapa 2: Descripción del programa o política a analizar Objetivo Instrumento Denominación Órgano administrativo que lo emite Definir el objeto Otros documentos relacionados Organización del decreto Menciones específicas a la igualdad Otros

65 65 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 6.2. Etapas para la incorporación de la perspectiva de género El objetivo de este tercer paso es realizar un análisis de otras normativas o documentos relacionados con la política o programa. Se trata de evaluar qué contenidos relativos a la igualdad se recogían en esta documentación y no se han recogido en la nueva propuesta. Los documentos analizados son los recogidos en el paso 1, especialmente aquellos que hacen referencia a: Decreto y orden de años anteriores que regulen la misma normativa. Datos desagregados por sexo de las personas usuarias del programa o política. Datos desagregados por sexo del ámbito de actuación de la política o programa en cuestión. Plan estratégico del Departamento. Decretos y órdenes que hayan incorporado la perspectiva de género, de ese departamento o de otro. Para realizar este análisis, se trata de resumir qué resultados hemos obtenido. En este sentido, se trata de verificar si: En los documentos analizados se han encontrado errores en el uso sexista o androcéntrico del lenguaje. La perspectiva de género o la mención de trabajar a favor de la igualdad quedan recogidas en los citados documentos Además, sería interesante reflejar, de manera más específica, los resultados obtenidos, rescatando las buenas prácticas en materia de incorporación de la perspectiva de género para ser trasladadas más tarde a la política o programa que se quiere poner en marcha. Etapa 3: Análisis de otras normativas o documentos de interés Objetivo Documentos analizados Resultados obtenidos (generales)

66 66 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 6.2. Etapas para la incorporación de la perspectiva de género El objetivo de este último paso previo es establecer la existencia de recursos previos que coadyudan a garantizar el éxito de la incorporación de la perspectiva de género, mediante el análisis del marco general en el que se inscribe el programa, política o actuación a analizar. Esto es, se trata de establecer si el departamento cuenta con las estructuras y los recursos necesarios para realizar una evaluación del impacto en función del género. Para este análisis, se ha desarrollado un instrumento de análisis en forma de Check-List. Así, se establece una serie de preguntas a las que se responderá afirmativa o negativamente. Un número más elevado de respuestas positivas supone una mayor oportunidad para realizar la evaluación del impacto de género. Si el número de respuestas negativas es mayor que el de positivas, la evaluación del impacto de género podrá ser realizada pero las garantías de éxito de la misma serán menores. Etapa 4: Análisis de los recursos previos para la incorporación de la perspectiva de género Objetivo Instrumento de análisis Sí No ¿Dispone el órgano competente del programa de un Plan en Igualdad? ¿Se contempla esta actuación – evaluación del impacto de género – en el PI y/o en la planificación anual del mismo? ¿Existen estructuras de trabajo por la igualdad en el Departamento (Unidad Departamental)? ¿Existe una estructura específica para esta actuación (Mesa de Trabajo)? ¿Existen recursos para la implementación de la actuación (personas, financiación, indicadores…)? ¿Dispone el personal responsable de la actuación de formación general en materia de igualdad? ¿Dispone el personal responsable de la actuación de formación específica en materia de igualdad (evaluación del impacto de género)? ¿Dispone el Departamento de Asistencia Técnica externa en materia de igualdad? ¿Dispone el departamento de Asistencia Técnica externa en materia de igualdad para esta acción? ¿Se disponen de datos desagregados por sexo del personal del departamento? ¿Se dispone de datos desagregados por sexo del público objetivo del programa de subvenciones?

67 67 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 6.3. Herramienta para la EIG e incorporación de la perspectiva de género Tras definir el marco general de la EIG y de la metodología SMART, y haber desarrollado un previo de varios aspectos claves, el siguiente paso es desarrollar una metodología general que permita la evaluación del impacto de género. Como se comentaba anteriormente, esta metodología desarrollada para la evaluación del impacto de género intenta aunar diferentes perspectivas y atenerse a las disposiciones normativas en vigor. Así, esta metodología integra: La valoración de la perspectiva de género. Consiste en valorar si el decreto es pertinente al impacto de género, esto es, si afecta a uno o más grupos objetivos; y, si existen diferencias en este ámbito entre mujeres y hombres. Permite evaluar el impacto de género. Y, realiza propuestas específicas de mejora en aquellos aspectos en los que la perspectiva de género no está incorporada al decreto (Ley 4/2005, art. 20). Para facilitar la aplicación de la metodología, se ha desarrollado una herramientas, en forma de flujograma. Esta herramienta permite, mediante una serie de preguntas concretas, analizar la pertinencia y grado en relación a género de la política o programa, evaluar el impacto de género del mismo, y establecer algunas propuestas de mejora para la incorporación efectiva de la perspectiva de género en el mismo. La aplicación de la herramienta se realiza siguiendo los siguientes pasos: 1)En cada bloque, las preguntas vienen marcadas en color azul, las posibles respuestas en fondo negro o blanco, y las posibles propuestas de cambio en color verde. Además, en algunos casos, se incluye entre un paréntesis y con letra cursiva una explicación de algún indicador o variable que lo requiera. 2)Antes de comenzar, junto al número y nombre del bloque, se incluye en un paréntesis la explicación de la sigla atribuida. Metodología de EIG Herramientas de análisis Claves de lectura

68 68 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 6.3. Herramienta para la EIG e incorporación de la perspectiva de género 3)En cada bloque aparece una serie de preguntas. Existen dos tipos de preguntas: Cerradas: Se reflejan las respuestas posibles a contestar. Abiertas: La respuesta dependerá de la aplicación práctica de cada caso. 4)La elección de una respuesta u otra, nos conducirá a través de una flecha a la siguiente pregunta o al siguiente bloque de análisis. Las variables e indicadores contenidos en cada uno de los diez bloques que se utilizan para el análisis y evaluación previa en función de género, retoma tanto las recomendaciones de la Unión Europea, como el Protocolo de actuación con enfoque de género en los procesos de la Diputación Foral de Bizkaia. Cada bloque a analizar ha sido numerado y se le ha otorgado unas siglas para facilitar la lectura del flujograma que se recoge en el siguiente cuadro, en el que se señalan además los indicadores que se tienen en cuenta para cada bloque. Claves de lectura NºELEMENTOS DE ANÁLISIS - SIGLAINDICADORES B1Realizar un Análisis Administrativo y Procedimental – RAAP Ubicación del programa Departamento de competencia del programa Actuación contemplada en el Plan de Igualdad Indicadores de evaluación y recursos necesarios previstos Procedimiento de concesión Procedimiento de gestión Entidades gestoras del programa Otras personas vinculadas al programa Metodologías y herramientas propios del programa B2Analizar la Pertinencia de Género – APG Objetivo Incidencia directa o indirecta sobre las personas Afecta a un único grupo Afecta a dos o más grupos Medidas de acción positiva Existencia de diferencias en ese ámbito entre hombres y mujeres La propuesta tiene en cuenta esas diferencias para la programación

69 69 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 6.3. Herramienta para la EIG e incorporación de la perspectiva de género NºELEMENTOS DE ANÁLISIS - SIGLAINDICADORES B3Desplegar el Compromiso Normativo de Igualdad – DCNI En el marco estratégico del área responsable del programa En la normativa del programa En todas las partes vinculadas al programa Evaluación del impacto de género B4Establecer el Respeto a la Normativa en Igualdad como Criterio de Adjudicación de la Subvención – ERNICAS Para la adjudicación de la subvención Para la contratación de otras partes implicadas B5Verificar el Uso no Sexista del Lenguaje e Imágenes – VUSLI En las comunicaciones internas y externas de todas las partes implicadas Mecanismos de control del uso no sexista del lenguaje y las imágenes B6Capacitar en Materia de Igualdad - CMI Entre el personal del área vinculado al programa Entre personal de otras partes implicadas en el programa B7Asegurar Asistencia Técnica en materia de igualdad – AAT Para el personal del área vinculado al programa Disponibilidad de herramientas para la integración de la perspectiva de género por parte de otras partes implicadas B8Obtener y Registrar Datos Desagregados por Sexo – ORDDS Del público objetivo De las personas beneficiarias De todo el personal, interno y externo del departamento, y vinculado al programa B9Promover la Participación Paritaria – PPP Entre las personas usuarias del programa Entre el personal del área vinculado al programa Entre el resto de personal vinculado al programa En otras estructuras creadas para el programa (comisiones, mesas de evaluación…) B10Asegurar Medidas de Conciliación – AMC Para el personal del área vinculado al programa Para personal de otras partes implicadas en el programa Para las personas usuarias del programa

70 70 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género B1 RAAP EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO B2 AGPG B3 DCNI B4 ERNICAS B5 VUSLI B6 CMI B7 AATMI B8 ORDDS B9 PPP B10 AMC IDENTIFICAR LA DOCUMENTACIÓN A ANALIZAR EN RELACIÓN AL: PROGRAMA, LEGISLACIÓN Y DATOS DESAGREGADOS POR SEXO Indicadores: Ubicación del programa Departamento de competencia Actuación contemplada en PI Indicadores de evaluación y recursos necesarios previstos Procedimiento de concesión y gestión Entidades gestoras Otras personas vinculadas Metodologías y herramientas Indicadores: Objetivo Incidencia directa o indirecta sobre las personas Afecta a un único grupo, o más grupos objetivos Medidas de acción positiva Diferencias en ese ámbito entre hombres y mujeres Indicadores: En el marco estratégico del área En la normativa del programa En todas las partes vinculadas Evaluación del impacto de género Indicadores: Para la adjudicación Para la contratación de terceras partes implicadas Indicadores: En las comunicaciones internas y externas de todas las partes implicadas Mecanismos de control del uso no sexista del lenguaje Indicadores: Entre el personal del área Entre el personal de otras partes implicadas Indicadores: Entre el personal del área vinculado Disponibilidad de herramientas para la integración de la perspectiva de género entre terceras partes implicadas Indicadores: Del público objetivo De las personas beneficiarias De todo el personal, interno y externo del departamento, y vinculado al programa Indicadores: Entre las personas usuarias Entre el personal del área vinculado al programa Entre el resto del personal vinculado al programa En otras estructuras creadas para el programa (comisiones, mesas…) Indicadores: Para el personal del área vinculado al programa Para personal de otras partes implicadas Para personas usuarias 6.3. Herramienta para la EIG e incorporación de la perspectiva de género

71 71 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género ¿En qué departamento está ubicado el programa? B1 RAAP EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO Incorporar esta actuación al PI y/o al programa anual ¿Es el departamento el único gestor del programa? ¿En qué dirección? ¿En qué servicio? ¿Es el programa competencia de este departamento? No Sí ¿Está contemplada esta actuación en el Plan de Igualdad? SíNo Reubicar el programa en el área competente para realizar una integración de la perspectiva de género sistémica y sostenida FIN Si LA UBICACIÓN NO ES POSIBLE, LA TRANSVERSALIDAD NO PODRA LLEVARSE A CABO DE MANERA EFICIENTE ¿Están previstos indicadores de evaluación de la actuación? ¿Se dispone de los recursos necesarios (ver p. 20) para la realización de la actuación? SíNoSíNo Sin recursos, la actuación no se puede ejecutar, opciones: buscar recursos o abandonar la actuación No es factible realizar la integración de la perspectiva de género si el programa no es competencia del área Preveer y definir indicadores de evaluación ¿Cuál es el procedimiento de concesión del programa? ¿Cuál es el procedimiento de gestión del programa? SíNo ¿Qué entidades participan en la gestión del programa? ¿Hay otras personas externas al departamento implicadas en la gestión del programa? No Sí ¿Existen metodologías o herramientas para el desarrollo del programa? ¿Quiénes? ¿Qué funciones desempeñan? No Sí B2 – APG ¿Incorporan la perspectiva de género? SíNo Analizar e incorporar la perspectiva de género a la herramienta IDENTIFICAR LA DOCUMENTACIÓN A ANALIZAR EN RELACIÓN AL: PROGRAMA, LEGISLACIÓN Y DATOS DESAGREGADOS POR SEXO Realizar un Análisis Administrativo y Procedimental

72 72 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género ¿Tiene el programa incidencia directa sobre personas? B2 APG ¿Existen medidas de acción positiva para este colectivo o para uno de los grupos representados? ¿Cuáles ? Diagnosticar la necesidad de desarrollo de medidas de acción positiva. En el caso de ser necesarias ¿Por qué? B3 – DCNI EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO No ¿Qué grupos? Sí No Desarrollar y adecuar medidas de acción positiva ¿Tienen el programa incidencia indirecta sobre personas? No En el caso de un programa sin incidencia directa o indirecta sobre las personas puede ser susceptible de análisis con perspectiva de género al menos en cuatro bloques: B5 – VUSLI; B6 – CMI; B8 – ORDDS; y, B9 – PPP ¿Afecta el programa a más de un grupo (ej. están representados los dos sexos: mujeres y hombres de años)? Sí No ¿Afecta el programa a un único grupo (ej. mujeres de años)? SíNo ¿Existen diferencias en este ámbito entre mujeres y hombres? Sí No Explicar las diferencias entre mujeres y hombres en este ámbito. ANEXO 1 ¿Se han tenido en cuenta esas diferencias para realizar la propuesta? Analizar si la propuesta afecta de manera diferente a mujeres y hombres, y si refuerza o disminuye las desigualdades ANEXO 2 No Sí Tener en cuenta esas diferencias para realizar la propuesta Evaluar si las acciones positivas previstas son suficientes y su grado de efectividad si ya se han aplicado en otras ocasiones IDENTIFICAR LA DOCUMENTACIÓN A ANALIZAR EN RELACIÓN AL: PROGRAMA, LEGISLACIÓN Y DATOS DESAGREGADOS POR SEXO Analizar la Perspectiva de Género

73 73 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Sí ¿Se recoge el compromiso de igualdad en el marco estratégico del Departamento responsable del programa? No Sí No Sí ¿Se establece en la normativa del programa que todas las partes implicadas tienen la obligación de respetar las leyes de igualdad? ¿Existen mecanismos de seguimiento para la realización de la evaluación? ¿Dónde ? Sí ¿Están regulados? No Sí B3 DCNI ¿Quién realiza la evaluación? B4 – ERNICAS Recoger el compromiso con la igualdad ¿Dónde ? Establecer la obligatoriedad del respeto a la normativa en igualdad por todas las partes implicadas No ¿Dónde ? Establecer la obligatoriedad de realizar un análisis del impacto de género del programa (Ley 4/2005, art ) Establecer normativamente mecanismos de seguimiento EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO No ¿Se recoge el compromiso de igualdad en la normativa que regula el programa, especialmente en la introducción, el objeto y los objetivos? ¿Se establece la obligatoriedad de realizar un análisis del impacto de género del programa? IDENTIFICAR LA DOCUMENTACIÓN A ANALIZAR EN RELACIÓN AL: PROGRAMA, LEGISLACIÓN Y DATOS DESAGREGADOS POR SEXO Desplegar el Compromiso Normativo de la Igualdad

74 74 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género No Sí ¿El respeto a la normativa de igualdad (Ley 3/2007, art. 33; y ley 4/2005, art.2) es un criterio para la adjudicación del programa? No Sí B4 ERNICAS B5 – VUSLI ¿En qué se refleja? Establecer el respeto a la normativa de igualdad como criterio de adjudicación del programa El respeto a la normativa de igualdad se puede certificar si la entidad: -dispone de un Plan de Igualdad -tiene medidas activas de Igualdad (conciliación, paridad…) -firma un compromiso de respeto a las normativas de igualdad. -homologación en igualdad -etc. Asegurar el compromiso con las normativas de igualdad de todas las partes implicadas en el programa EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO El compromiso con la igualdad se puede reflejar: -formación en materia de igualdad - experiencia acreditada -dispone de Asistencia técnica en materia de igualdad -homologación en Igualdad -etc. ¿El respeto a la normativa de igualdad (Ley 3/2007, art. 33; y ley 4/2005, art.2) es un criterio para la contratación de todas las partes implicadas en la gestión del programa? Asegurar el compromiso con las normativas de igualdad de todas las partes implicadas en el programa Se pueden mencionar las normativas a las que se adscribe el decreto (Ley de Igualdad, Plan de Igualdad de la Diputación…). ¿Se realiza alguna mención al respecto a la normativa de igualdad (Ley 3/2007, art. 33; y ley 4/2005, art.2) en la introducción u objeto del decreto? No Sí ¿En qué se refleja? Establecer el Respeto a la Normativa en Igualdad como Criterio de Adjudicación de la Subvención IDENTIFICAR LA DOCUMENTACIÓN A ANALIZAR EN RELACIÓN AL: PROGRAMA, LEGISLACIÓN Y DATOS DESAGREGADOS POR SEXO

75 75 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género ¿las comunicaciones internas de todas las partes vinculadas al programa? ¿las comunicaciones externas vinculadas al programa? ¿Existen mecanismos de control del uso no sexista de …? ¿las comunicaciones internas del programa? ¿las comunicaciones externas del programa? NoSí NoSí NoSíNoSí ¿Cuánd o? B5 VUSLI B6 – CMI Fomentar un uso no sexista del lenguaje y las imágenes Fomentar un uso no sexista de las imágenes ¿…lenguaje? NoSíNoSí ¿Están regulados? No Sí Regular mecanismos de cumplimiento del uso no sexista de imágenes y lenguaje ¿Cuáles ? ¿…imágenes? Establecer mecanismos de cumplimiento de uso no sexista de lenguaje e imágenes ¿Se realiza un uso no sexista del lenguaje en …? ¿Se realiza un uso no sexista de las imágenes…? EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO IDENTIFICAR LA DOCUMENTACIÓN A ANALIZAR EN RELACIÓN AL: PROGRAMA, LEGISLACIÓN Y DATOS DESAGREGADOS POR SEXO Verificar el Uso no Sexista del Lenguaje e Imágenes

76 76 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género No Sí ¿Dispone de formación en materia de igualdad…? B6 CMI Nº horas de formación Nivel de formación B7 – AATMI Diagnosticar las necesidades formativas de la plantilla Diseño de un plan formativo: formación inicial y continua - 50% + 50% General Específica % Plantilla desagregad a por sexo Formación general y específica ¿Dispone el resto del personal vinculado al programa de formación en materia de igualdad? Periodicidad Anual Semestral Evaluación de los programas formativos No Sí % Plantilla desagregada por sexo Diagnosticar las necesidades formativas en materia de igualdad Asegurar la obligatoriedad de formación general y específica de todo el personal vinculado al programa Nº horas de formación Nivel de formación - 50%+ 50% BajoAlto Periodicidad AnualSemestral EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO ¿… el personal de la sociedad foral gestora del programa? ¿… el personal del departamento vinculado al programa? IDENTIFICAR LA DOCUMENTACIÓN A ANALIZAR EN RELACIÓN AL: PROGRAMA, LEGISLACIÓN Y DATOS DESAGREGADOS POR SEXO Capacitar en Materia de Igualdad

77 77 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género ¿Dispone el programa del Departamento de Innovación y Promoción Económica de Asistencia Técnica Experta en materia de igualdad? B7 AATMI B8 – ORDDS Diagnosticar las necesidades de AT para el desarrollo del programa Diagnosticar las necesidades de herramientas de integración de la perspectiva de género Contratación de AT Proporcionar las herramientas necesarias EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO ¿Dispone las otras partes implicadas en el programa de las herramientas necesarias para la integración de la perspectiva de género? Sí No ¿Dispone el programa que gestiona la sociedad foral de Asistencia Técnica Experta en materia de igualdad? Sí No Sí No IDENTIFICAR LA DOCUMENTACIÓN A ANALIZAR EN RELACIÓN AL: PROGRAMA, LEGISLACIÓN Y DATOS DESAGREGADOS POR SEXO Asegurar Asistencia Técnica en Materia de Igualdad

78 78 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género ¿Se recogen datos desagregados por sexo del público objetivo del programa? ¿Quién lo realiza? Recopilar datos actualizados desagregados de todas las poblaciones ¿Se realiza un tratamiento de los datos? Realizar un tratamiento de los datos desagregados por personal capacitado en género antes del programa No Sí ¿Cuándo se realiza? Personal no capacitado en género Después de lanzar el programa Personal capacitado en género B8 ORDDS NoSí Antes de lanzar el programa B9 – PPP ¿Se recogen datos desagregados por sexo de las personas beneficiarias del programa? ¿Se recogen datos desagregados por sexo del personal vinculado al programa? NoSí No EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO ¿Se recogen datos desagregados por sexo de la utilización de la cantidad subvencionada? SíNo Cuantificar el presupuesto del programa utilizado desagregado por sexo y en relación al presupuesto general. IDENTIFICAR LA DOCUMENTACIÓN A ANALIZAR EN RELACIÓN AL: PROGRAMA, LEGISLACIÓN Y DATOS DESAGREGADOS POR SEXO Obtener y Registrar Datos Desagregados por Sexo

79 79 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género ¿Existe participación paritaria entre las personas usuarias del programa? B9 PPP B10 – AMC NoSí NoSíNoSí Asegurar la paridad entre el personal vinculado al programa Fomentar la participación paritaria de las personas usuarias del programa NoSí ¿Existe participación paritaria entre el personal del Departamento vinculado al programa? ¿Existe participación paritaria entre el resto de personal vinculado al programa? ¿Existe participación paritaria en otras estructuras creadas para el programa (comisiones, mesas…)? Establecer normativamente la composición paritaria de estos órganos y de las listas de sustitución EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO ¿Existe participación paritaria entre el personal de la sociedad foral gestora del programa? SíNo IDENTIFICAR LA DOCUMENTACIÓN A ANALIZAR EN RELACIÓN AL: PROGRAMA, LEGISLACIÓN Y DATOS DESAGREGADOS POR SEXO Promover la Participación Paritaria

80 80 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género B10 AMC ¿Se ha informado de las medidas de conciliación al…? ¿Se contemplan medidas de conciliación para las personas beneficiarias del programa? EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO ¿…personal del departamento vinculado al programa? Evaluación continua B1 - RAAP ¿…personal de las sociedades forales vinculado al programa? ¿…personal de otras entidades vinculado al programa? No Sí En parte No todo el personal está informado o sólo se ha informado de algunas medidas Informar de las medidas de conciliación existentes ¿Disfruta de medidas de conciliación el personal de…? ¿…el departamento vinculado al programa? ¿…de las sociedades forales vinculado al programa? ¿…personal de otras entidades vinculado al programa? No Sí ¿Por qué? No son necesarias No las conocen No existen Sí No Establecer medidas de conciliación para las personas usuarias Asegurar que las entidades públicas y privadas disponen de medidas de conciliación ¿Quién? (datos desagregado s por sexo) ¿Qué tipo? IDENTIFICAR LA DOCUMENTACIÓN A ANALIZAR EN RELACIÓN AL: PROGRAMA, LEGISLACIÓN Y DATOS DESAGREGADOS POR SEXO Asegurar Medidas de Conciliación

81 81 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 7 BIBLIOGRAFÍA Y WEBGRAFÍA

82 82 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Legislación consultada Naciones Unidas Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer. Comisión de las Comunidades Europeas Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité económico y social europeo y al Comité de las Regiones. Plan de trabajo para la Igualdad entre las mujeres y los hombres Naciones Unidas (junio). Nuevas medidas e iniciativas para la aplicación de la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing. Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración del impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno. Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades ( ). Parlamento Español. Ley 4/2005, 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres Emakunde Evaluación inicial sobre la implementación de la ley 4/2005, de 18 de febrero, para la igualdad de mujeres y hombres. Emakunde Memoria de Actuación de los Poderes Públicos en Ejecución del IV Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres. Plan Concilia Resolución 5/2007, de 14 de febrero, del Director de la Secretaría del Gobierno y de Relaciones con el Departamento, por la que se dispone la publicación del acuerdo adoptado por el consejo de Gobierno por el que se aprueban lasa directrices para la evaluación previa del impacto en función del género y la incorporación de medidas para eliminar desigualdades y promover la igualdad de mujeres y hombres. Decreto 118/2007, de 17 de julio, del Gobierno Vasco por el que se regulan las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar 7. Bibliografía y webgrafía

83 83 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Decreto 213/2007, de 27 de noviembre, por el que se regulan las unidades administrativas encargadas del impulso y coordinación de las políticas de igualdad en los departamentos del Gobierno Vasco, así como en sus organismos autónomos y entes públicos. IV. Plan de Igualdad de Mujeres y Hombres en la CAPV. Directrices de la VIII Legislatura Orden Foral 3.548/2000 de constitución Interdepartamental de seguimiento del Plan Foral para la para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y políticas de género de Bizkaia. Plan Foral para la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres y políticas de género de la Diputación Foral de Bizkaia ( ). Plan Foral para la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres y políticas de género de la Diputación Foral de Bizkaia ( ) _cas.pdfhttp://www.bizkaia.net/Home2/Archivos/DPTO1/Temas/Pdf/Plan%20Foral% _cas.pdf Orden Foral nº 383/2006, de 18 de mayo, del secretario general de la presidencia por la que se aprueban los protocolos para la integración del enfoque de género en los procesos clave de la Diputación Foral de Bizkaia. Diputación Foral de Bizkaia Protocolos de actuación con enfoque de género en los procesos de la Diputación Foral de Bizkaia. Diputación Foral de Bizkaia Manual de recomendaciones para la incorporación de la perspectiva de género en la organización. Datos desagregados por sexo y estudios específicos sobre la situación diferencial hombres-mujeres Emakunde. 2009a. La presencia de mujeres y hombres en los ámbitos de toma de decisiones en Euskadi Emakunde, Vitoria-Gasteiz. Emakunde. 2009b. La desigualdad en la trayectoria y situación profesional de las mujeres en la CAE. Coste relativo de la pérdida de talento femenino. Emakunde, Vitoria-Gasteiz. Instituto de la Mujer Las mujeres en cifras Instituto de la Mujer, Madrid. Gobierno Vasco – Defensoría para la Igualdad de Mujeres y Hombres Las mujeres y los puestos directivos: espejismo de la igualdad. Gobierno Vasco, Vitoria-Gasteiz. 7. Bibliografía y webgrafía

84 84 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Cámara de Comercio de Bilbao Diagnóstico de la situación de las plantillas con perspectiva de género en las empresas Bizkainas. Cámara de Comercio, Bilbao. Alonso, Aurora, Javier Fernández-Macho y Pilar González Participación Política de las mujeres en Bizkaia. Instituto de Economía Pública - UPV/EHU, Bilbao. Gabinete de Prospección Sociológica Diferencias de opinión entre mujeres y hombres de la CAPV. Gobierno Vasco, Vitoria-Gasteiz. Datos desagregados por sexo extraídos de: Eustat, INE, Lanbide… Bibliografía específica en lenguaje e imágenes no sexistas Consejo de Europa Igualdad de sexos en el lenguaje. Consejo de Europa. Emakunde El lenguaje, más que palabras. Emakunde, Vitoria-Gasteiz. Instituto de la Mujer Nombra en femenino y en masculino. Proyecto NOMBRA, Madrid. López, Pilar Utilización no sexista de las imágenes. Proyecto Parekatuz. Diputación Foral de Bizkaia, Bilbao. Bengoechea, Mercedes Utilización no sexista del Lenguaje. Proyecto Parekatuz. Diputación Foral de Bizkaia, Bilbao. Emakunde Euskararen erabilera ez sexista: Bibliografía específica sobre Evaluación del Impacto de Género Verloo, Mieke y Connie Roggeband Gender Impact Assessment: the development of a new instrument in the Netherlands. Holanda. Comisión Europea Guía para la evaluación del impacto en función del género. Comisión Europea. Bruselas. Platenga, Janneke Gender impact assessment and the employment strategy: the case of the netherlands. External report presented at the Expert Group on Gender and Employment (EGGE). Comisión Europea, Bruselas Verloo, Mieke Another Velvet Revolution? Gender mainstreaming and the politics of implementation. IWM Working Paper, no. 5. Roggeband, Conny Igualdad de género y técnicas del mainstreaming de género: metodología SMART (método simple para evaluar la relevancia del género en las políticas) y la evaluación del impacto en función del género. Jornadas sobre Unidad de Igualdad y Género, Sevilla, 8-9 octubre Gender Analysis Project Team Gender Impact Assessment: Implementing the Netherlands Model. University of Adelaide, Adelaide. 6. Bibliografía y webgrafía

85 85 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género Platero, Raquel "Herramientas prácticas para evaluar incorporando la perspectiva de género y la igualdad de oportunidades a proyectos de empleo: las preguntas Guía del Proyecto MAGEEQ", en Seminario de igualdad de oportunidades e incorporación de la perspectiva de género a proyectos de empleo, Cádiz, 23 de noviembre de Emakunde Material de apoyo para la realización de informes de impacto en función del género. Emakunde, Vitoria-Gazteiz. González González, Ángeles y Isabel Alonso Cuervo. s/f. Normativa con impacto de género positivo en la igualdad. Instituto Andaluz de la Mujer, Junta de Andalucía, Sevilla. Otras webs consultadas Bibliografía y webgrafía

86 86 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 8 TALLERES

87 87 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 8.1 El techo de cristal

88 88 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género CUESTIÓN 1: Las mujeres no están suficientemente formadas para acceder a puestos de dirección CUESTIÓN 2: Las mujeres no muestran ambición por ocupar puestos de responsabilidad CUESTIÓN 3: Las mujeres y los hombres se incorporan en igualdad de condiciones al mercado laboral remunerado tras finalizar sus estudios superiores CUESTIÓN 4: Las mujeres directivas son mayores y cuentan con un nivel formativo inferior que los hombres directivos CUESTIÓN 5: Todas las grandes empresas cuentan con alguna mujer en su consejo de administración CUESTIÓN 6: En los sectores donde las mujeres representan la mayoría del personal empleado, ocupan también más del 50% de los puestos directivos CUESTIÓN 7: Una vez alcanzados los puestos de mayor responsabilidad, los sueldos de mujeres y hombres tienden a igualarse CUESTIÓN 8: Las mujeres que trabajan fuera del hogar dedican el doble del tiempo que los hombres al trabajo doméstico y de cuidado FUENTE: Defensoría para la Igualdad de Mujeres y Hombres del GV Las mujeres y los puestos directivos: espejismo de la igualdad. GV, Vitoria-Gasteiz. V F Contesta Verdadero o Falso a las siguientes cuestiones: 8.1. El techo de cristal

89 89 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 8.2 El lenguaje

90 90 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 1. (En el Ayuntamiento hay 3 concejalas y 17 concejales). A la inauguración podrían acudir los concejales acompañados de sus mujeres. __________________________________________________________________ 2. Un amigo es un don preciado en la vida. __________________________________________________________________ 3. El que suscribe... __________________________________________________________________ 4. Los que no asistan... __________________________________________________________________ 5. Los participantes han de rellenar el formulario. __________________________________________________________________ 6. Los alumnos conocen el temario que se imparte. __________________________________________________________________ 7. Es difícil que uno se acostumbre a tantas incomodidades. __________________________________________________________________ 8. Los estudios sobre el hombre. __________________________________________________________________ 9. Los trabajadores de la empresa. __________________________________________________________________ 10. Si está interesado con la oferta, puede ponerse en contacto con la Srta. Pilar. __________________________________________________________________ 11. Los vecinos de Bilbao están de acuerdo con las acciones iniciadas. __________________________________________________________________ 8.2. El lenguaje

91 91 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 12. Los funcionarios podrán disfrutar de un horario más flexible. __________________________________________________________________ 13. Los políticos piden a los electores que acudan a las urnas. __________________________________________________________________ 14. Los directores del centro serán convocados en el momento oportuno. __________________________________________________________________ 15. El objetivo es proporcionar a los jóvenes una formación plena. __________________________________________________________________ 16. Podrán optar al concurso los profesionales con experiencia. __________________________________________________________________ 17. El titular de la cuenta. __________________________________________________________________ 18. Se hará saber individualmente a todos los contribuyentes. __________________________________________________________________ 19. Cuando el usuario lea las instrucciones debe iniciar el proceso inmediatamente. __________________________________________________________________ 20. Los trabajadores están satisfechos con el resultado de la negociación. __________________________________________________________________ 21. Los empresarios de Bizkaia se reúnen para decidir líneas de actuación. __________________________________________________________________ 22. Los expertos expresan su preocupación por el creciente aumento de violencia entre los adolescentes. __________________________________________________________________ 8.2. El lenguaje

92 92 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 23. Los parlamentarios vascos aprueban la Ley de Igualdad. __________________________________________________________________ 24. Los asistentes al curso tendrán que firmar un documento de asistencia. __________________________________________________________________ 25. Los solicitantes de la beca deberán presentar el DNI, Titulo oficial.... __________________________________________________________________ 26. Todos los contribuyentes deben presentar la declaración antes del 30 de junio. __________________________________________________________________ 27. Estos asuntos siempre implican a terceros. __________________________________________________________________ 28. El demandado se presentó con su abogado. __________________________________________________________________ 29. Los especialistas van a la huelga indefinida. __________________________________________________________________ 30. Los profesionales adecuadamente cualificados pasarían a la siguiente prueba. __________________________________________________________________ 31. Los discapacitados muestran su disgusto por la decisión tomada. __________________________________________________________________ 32. Estimado amigo: __________________________________________________________________ 33. Las indemnizaciones recibidas por los que sufrieron pérdidas. __________________________________________________________________ 8.2. El lenguaje

93 93 Capacitación para la incorporación de la perspectiva de género 8.3 Caso pr á ctico: la EIG y la incorporaci ó n de la perspectiva de g é nero en las subvenciones


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