Sistema de Informaci ó n Gerencial de Recursos Humanos presentado a la Facultad de Medicina UCV Por la consultora: Leiddys A. Delgado H. Psic ó loga Especialista.

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1 Sistema de Informaci ó n Gerencial de Recursos Humanos presentado a la Facultad de Medicina UCV Por la consultora: Leiddys A. Delgado H. Psic ó loga Especialista en Administraci ó n de Recursos Humanos UCV Caracas, julio 2009

2 FACTORES PRIMARIOS FACTORES DE ÉXITO RRHH DESPLIEGUE DE FACTORES INDICADORES DE ÉXITO Nuevos Ingresos Docentes Especializados Competencias académicas Brecha entre las competencias iniciales vs las competencias alcanzadas Adiestrar en los nuevos paradigmas educativos Nº de docentes adiestrados en nuevos paradigmas educativos Rendimiento Planificación del Recurso Humano Cantidad de personal % de vacantes vs % de personal en nómina Tiempo utilizado para cada actividad planificada % de horas planificadas vs. % de horas trabajadas Rentabilidad Control de Costos de Personal Control de Nómina Nº de ingresos requeridos vs. Nº de ingresos efectuados Ajuste presupuestario Presupuesto establecido vs. gastos de personal INDICADORES DE ÉXITO: FACULTAD DE MEDICINA UCV ACCIONISTAS: CONSEJO DE FACULTAD

3 FACTORES PRIMARIOS FACTORES DE ÉXITO RRHH DESPLIEGUE DE FACTORES INDICADORES DE ÉXITO Educación de Calidad Atención al estudiante Resolver las necesidades del estudiante Índice de requerimientos recibidos Vs. Índice de requerimientos solucionados Trato empático y comprensivo Nº quejas por mal trato vs. Nº de las quejas resueltas Relación costo- beneficio Docentes que hagan uso eficiente del recurso material Administrar los recursos materiales disponibles % de recursos disponibles vs. % de desechos por mal uso del recurso material Aprovechaviento de las horas académicas Nº de horas de clase vs Nº de horas libres INDICADORES DE É XITO: FACULTAD DE MEDICINA UCV CLIENTES: ESTUDIANTES

4 INDICADORES DE É XITO: FACULTAD DE MEDICINA UCV TRABAJADORES: DOCENTES FACTORES PRIMARIOS FACTORES DE ÉXITO RRHH DESPLIEGUE DE FACTORES INDICADORES DE EXITO Clima LaboralMotivación Aulas y oficinas confortables Índice de Permanencia Relaciones interpersonales adecuadas Beneficios Socioeconómicos Plan de Compensación y Beneficios Competitivos Compensación Índice del paquete socioeconómico de las universidades públicas vs. Índice del paquete socioeconómico de UCV Cobertura de HCM Tickets de Alimentación Capacitación y Desarrollo Adiestramiento AscensosNro. ascensos anuales Actualización de conocimientos Nº de cursos programados vs. Nº de cursos dictados

5 NUEVOS INGRESOS RENDIMIENTORENTABILIDAD É XITO: CONSEJO DE FACULTAD Control de gastos del personal Docentes Especializados Brecha entre las competencias iniciales vs las competencias alcanzadas Competencias académicas Nº de docentes adiestrados en nuevos paradigmas educativos Adiestramiento en los nuevos paradigmas educativos % de vacantes vs % de personal en nómina Cantidad de personal % de horas planificadas vs. % de horas trabajadas Planificación del Recurso Humano Tiempo utilizado para cada actividad planificada Nº de ingresos requeridos vs. Nº de ingresos efectuados Control de nómina Presupuesto establecido vs. gastos de personal Ajuste presupuestario

6 EDUCACI Ó N DE CALIDAD RELACI Ó N COSTO-BENEFICIO É XITO: ESTUDIANTES Atención al estudiante Índice de requerimientos recibidos Vs. Índice de requerimientos solucionados Resolver las necesidades del estudiante Nº quejas por mal trato vs. Nº de las quejas resueltas Trato empático y comprensivo % de recursos disponibles vs. % de desechos por mal uso del recurso material Administrar los recursos materiales disponibles Nº de horas de clase vs. Nº de horas libres Docentes que hagan uso eficiente del recurso material Aprovechamiento de las horas académicas

7 CLIMA LABORAL BENEFICIOS SOCIOECON Ó MICOS É XITO: DOCENTES Motivación Índice de permanencia Aulas y oficinas confortables Relaciones interpersonales adecuadas Índice del paquete socioeconómico de las universidades pública vs. Índice del paquete socioeconómico de UCV Compensación Plan de Compensación y Beneficios Competitivos Cobertura HCM Tickets de Alimentación Índice de permanencia Adiestramiento Nº de ascensos anuales Ascensos Actualización de conocimientos Nº de cursos programados vs Nº de cursos dictados Índice del paquete socioeconómico de las universidades pública vs. Índice del paquete socioeconómico de UCV Índice del paquete socioeconómico de las universidades pública vs. Índice del paquete socioeconómico de UCV

8 FACTORES DE RECURSOS HUMANOS Accionistas (Consejo de Facultad) Clientes (Estudiantes) Trabajadores (Docentes) Nuevos Ingresos Rendi- miento Renta- bilidad Educación de Calidad Relación Costo- Beneficio Clima Laboral Beneficios Socioeco- nómicos Capacitación y Desarrollo Competencias académicas XX Adiestrar en los nuevos paradigmas educativos XX Cantidad de personal XX Tiempo utilizado para cada actividad planificada XX Control de Nómina XX Ajuste presupuestario XX Resolver las necesidades del estudiante XX Trato empático y comprensivo XX Administrar los recursos materiales disponibles XX Aprovechaviento de las horas académicas XX Aulas y oficinas confortables XX Relaciones interpersonales adecuadas XX Compensación XX Cobertura de HCM XX Tickets de Alimentación XX Ascensos XX Actualización de conocimientos XX

9 Rendimiento Capacitación y Desarrollo FACTORES DE ÉXITO RRHHDESPLIEGUE DE FACTORESINDICADORES DE ÉXITO Docentes Especializados Competencias académicas Brecha entre las competencias iniciales vs las competencias alcanzadas Adiestrar en los nuevos paradigmas educativos Nº de docentes adiestrados en nuevos paradigmas educativos Docentes Especializados

10 1. ¿Qué significa esto? Tener docentes especializados y con competencias académicas impacta en el Rendimiento y en la Capacitación y Desarrollo. Éstos son Factores de Éxito indispensables en la Facultad de Medicina. Para ello se requiere de: Competencias: Las cuales se van superando con relación a las competencias iniciales a medida que los docentes reciben capacitación. Adiestramiento en Nuevos Paradigmas educativos: Se va incrementando los docentes que reciben capacitación en cada semestre académico. 2. ¿Eso que estoy viendo, es bueno o es malo? Para responder esta pregunta, se utilizan criterios de comparación: Gráfico 1: Histórico, representado por la situación trimestral que se da en torno al porcentaje de competencias iniciales vs. las competencias alcanzadas luego de la capacitación y Prescriptivo, el cual viene dado por el porcentaje mínimo de competencias deseadas (50%). Gráfico 2: Histórico: Número de docentes que se van capacitando cada semestre y Prescriptivo: Dado por la meta mínima de docentes que reciben capacitación por semestre (90% de los docentes).

11 Atención al Estudiante Nuevos Ingresos Educación de Calidad FACTORES DE ÉXITO RRHHDESPLIEGUE DE FACTORESINDICADORES DE ÉXITO Atención del Estudiante Resolver las necesidades del estudiante Índice de requerimientos recibidos Vs. Índice de requerimientos solucionados Trato empático y comprensivoNº quejas por mal trato vs. Nº de las quejas resueltas

12 1. ¿Qué significa esto? Resolver las necesidades de los estudiantes impacta en los Nuevos Ingresos y en la Educación de Calidad, lo cual garantiza el reconocimiento de la Facultad de Medicina de la UCV como la mejor del país. Para ello se requiere de: Se resuelvan los requerimientos de los estudiantes, garantizando para ello que sean resueltos en más de un 90% de los casos. Se dé un trato empático y comprensivo, a medida que se disminuyan las quejas por mal trato de los profesores, en un 95%. 2. ¿Eso que estoy viendo, es bueno o es malo? Para responder esta pregunta, se utiliza un criterio de comparación histórico durante un período académico que va de octubre a julio: Se representa por el número de quejas realizadas por mal trato vs. El número que quejas resueltas mensualmente. Adicionalmente se representan el número de requerimientos solicitados vs. El número de requerimientos resueltos. Los criterios prescriptivos apuntan a la resolución de los requerimientos en un 90% y se disminuyan las quejas por mal trato en un 95%.

13 Docentes que hagan Uso Eficiente del Recurso Material Rendimiento Rentabilidad FACTORES DE ÉXITO RRHHDESPLIEGUE DE FACTORESINDICADORES DE ÉXITO Docentes que hagan uso eficiente del recurso material Administrar los recursos materiales disponibles % de recursos disponibles vs. % de desechos por mal uso del recurso material Aprovechaviento al máximo de las horas académicas Nº de horas de clase vs Nº de horas libres

14 1. ¿Qué significa esto? Tener docentes que hagan uso eficiente del recurso material impacta en el Rendimiento y en la Rentabilidad éstos son Factores de Éxito Primario importantísimos para ésta casa de estudio y en especial en la Facultad de Medicina. Para ello se requiere de: Administración de la materia prima (mientras más bajo sea el porcentaje de desechos, mejor uso se le estará dando a la materia prima). Aprovechamiento al máximo de las horas académicas (mientras mayor sea el tiempo invertido en clase, mejor será el rendimiento académico). 2. ¿Eso que estoy viendo, es bueno o es malo? Para responder esta pregunta, se utiliza un criterio de comparación histórico: Gráfico 1: Representado por la situación trimestral que se da en torno al porcentaje estimado de materia prima por unidad de producción vs. El porcentaje de los desechos de materia prima por unidad de producción. Gráfico 2: Representado por la situación diaria que se da en torno al número de horas de clase vs. El número de horas de clase de lunes a viernes. En cuanto al criterio de comparación prescriptivo: Gráfico 1: Porcentaje mínimo de desecho de la materia prima por mal uso de la misma (5%). Gráfico 2: Número mínimo de horas académicas libres diarias (1 hora)

15 Planificación del Recurso Humano Rendimiento Clima Laboral FACTORES DE ÉXITO RRHHDESPLIEGUE DE FACTORESINDICADORES DE ÉXITO Planificación del Recurso Humano Cantidad de personal% de vacantes vs % de personal en nómina Tiempo utilizado para cada actividad planificada % de horas planificadas vs. % de horas trabajadas Rentabilidad

16 1. ¿Qué significa esto? Tener una adecuada planificación del recurso humano, impacta en la Rentabilidad, el Rendimiento y en el Clima Laboral. Para ello se requiere contabilizar la cantidad de personal con el que se cuenta y conocer el tiempo que utilizado para cada una de las actividades a realizar. 2. ¿Eso que estoy viendo, es bueno o es malo? Para responder esta pregunta, se utiliza un criterio de comparación histórico: En el Gráfico 1 representando trimestralmente el % de vacantes vs. % de personal en nómina. En el Gráfico 2 el % de horas planificadas vs. % de horas trabajadas. El criterio prescriptivo se refiere para el Gráfico 1 tener como máximo 5% de puestos vacantes, y el Gráfico 2, que al menos se trabajen el 90% de las horas planificadas.

17 Plan de Compensación y Beneficios Competitivos Clima Laboral Beneficios Socioeconómicos FACTORES DE ÉXITO RRHHDESPLIEGUE DE FACTORESINDICADORES DE ÉXITO Plan de Compensación y Beneficios Competitivos CompensaciónÍndice del paquete socioeconómico de las universidades públicas vs. Índice del paquete socioeconómico de UCV Cobertura HCM Tickets de Alimentación

18 1. ¿Qué significa esto? El tener un Plan de Compensación y Beneficios Competitivos impacta en el Clima Laboral y en los Beneficios Socioeconómicos, indispensables para el éxito de los docentes (trabajadores) de la Facultad de Medicina. Este factor de RRHH significa: Salarios Cobertura de HCM Tickets Alimentación 2. ¿Eso que estoy viendo, es bueno o malo? Para responder esta pregunta se utilizaron dos criterios de comparación. Histórico: Representado por la situación semestral (enero-junio, julio-diciembre) que se genera en torno al índice del paquete salarial del otras universidades públicas vs. el paquete ofrecido por la UCV. Comparación Competitiva: La comparación viene dada entre las otras universidades y la UCV. Prescriptivo: Señala que el índice de salarios, la Cobertura HCM y la Cobertura de los Tickets Alimentación se encuentra por encima del promedio de las otras universidades públicas.

19 Paquete Salarial de la UCV Requerimientos del Cargo Perfil de Cargos Información por Familia de Cargos Paquete Salarial Universidades P ú blicas Costo del presupuesto anual Descripción de Cargos Discusi ó n de Contrato Colectivo Bandas Salariales Propuesta de mejora salarial Coordinaciones de cada Departamento F1 Subsistema de Reclutamiento y Selección B1 Subsistema de Compensaci ó n y Beneficios B2 A1 Res: RRHH Cálculo del Paquete Salarial UCV Consejo Universitario F2 Subsistema de Compensaci ó n y Beneficios B3 Proveedor Externo (APUCV) F3 A2 Res: Proveed. Ext Cálculo del Paquete Salarial UCV A3 Res: RRHH Cálculo del Paquete Salarial UCV

20 Productos, Procesos, Fuentes e Insumos A1A2A3B1B2F1F2F3 Requerimientos del CargoUP Perfiles de CargosPU Bandas SalarialesUP Información por Familia de CargosUP Paquete Salarial de la UCVPU Paquete Salarial Universidades PúblicasUP Discusión de Contrato ColectivoUP Propuesta de Mejora SalarialUP Descripción de CargosUP Costos de Presupuesto AnualUP

21 Ajuste presupuestario: Ajuste que debe hacer la UCV sobre sus activos monetarios de acuerdo con la inflación. Ascensos: Procedimiento mediante el cual los docentes de la UCV ascienden en el escalafón de acuerdo con sus credenciales o méritos científicos y sus años de servicio. Cantidad de personal: Cómputo, que se hace por medio de operaciones, para conocer la cantidad de docentes activos dentro de la Facultad de Medicina. Clima laboral: Conjunto de características objetivas de la organización perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Competencias académicas: Conjunto de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que poseen los docentes de la Facultad de Medicina para desempeñarse en el ámbito académico. Condiciones de trabajo: Conjunto de factores fí s icos, sociales y organizativos que constituyen el contexto en que los docentes de la Facultad de Medicina desarrolla sus tareas. Control de nómina: Controlar la relación nominal (salario) que los docentes de la Facultad han de percibir y justificar con su firma haberlos recibido. Costo del presupuesto anual: Es la estimación anual, que el Consejo Universitario está dispuesto a invertir por de salarios, HCM y Tickets Alimentación.

22 Descripción del cargo: Es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo. Discusión de contrato colectivo: Negociaciones entre la Asociación de Profesores UCV (APUCV) y el Consejo Universitario, sobre salarios y otras remuneraciones no monetarias así como condiciones de trabajo. Información por familias de cargos: Se refiere a las clasificaciones por niveles de actividades y responsabilidades, por ejemplo: Docente Titular, Docente Instructor, Jefe de Departamento, Jefe de Cátedra, Coordinador. Nuevos paradigmas educativos: Modelos académicos de vanguardia para impartir la educación en el ámbito universitario. Paquete salarial: Es la compensación que recibe una persona por el cargo que desempeña. Perfiles del cargo: Se refiere al conocimiento, capacidades y habilidades de una persona necesarias para realizar una actividad de tipo laboral. Requerimiento del cargo: Es la solicitud de personal que realiza un determinado departamento para cubrir una vacante. Sueldos: Se refiere a los pagos efectuados sólo por conceptos de remuneración por trabajo realizado.