IDALBERTO CHIAVENATO GESTION DEL TALENTO HUMANO

Presentación del tema: "IDALBERTO CHIAVENATO GESTION DEL TALENTO HUMANO"— Transcripción de la presentación:

1 IDALBERTO CHIAVENATO GESTION DEL TALENTO HUMANO
Capitulo 1 Introducción a la administración moderna de recursos humanos IDALBERTO CHIAVENATO GESTION DEL TALENTO HUMANO

2 ORGANIZACION Son auténticos seres vivos, cuando logran el éxito tienden a crecer o, cuando menos, a sobrevivir.

3 Las organizaciones cambian su concepto y modifican sus prácticas administrativas para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades. Las personas se convierten en el elemento básico del éxito de la empresa. En la actualidad se habla de estrategia de recursos humano para expresar la utilización deliberada de las personas, con el propósito de que ayuden a la organización a ganar o mantener una ventaja sostenible frente a los competidores.

4 El contexto de la administración de recursos humanos
ORGANIZACION DEPENDENCIA PERSONAS Supervivencia Crecimiento sostenido Rentabilidad Productividad Calidad en productos y servicios Reducción de costos Participación en el mercado Nuevos mercados Nuevos clientes Competitividad Imagen en el mercado Mejores salarios Mejores prestaciones Estabilidad de empleo Seguridad en el trabajo Calidad de vida en el trabajo Satisfacción en el trabajo Consideración y respeto Oportunidad de crecimiento Libertad para trabajar Liderazgo Orgullo por la organización

5 Antecedentes Anteriormente la relación entre las personas y las organizaciones se consideraba antagónica y conflictiva. Los objetivos de la organización: Lucro La productividad La eficiacia Maximización de los recursos materiales y financieros Reducción de costos Los objetivos de las personas: Mejores salarios Prestaciones Comodidad en el trabajo Tiempo libre Seguridad en el trabajo Desarrollo y progreso personal GANAR - PERDER

6 Cuando las personas tienen un gran valor para la organización
Nombres que han recibido las personas en la organización a través del tiempo Trabajadores Empleados Oficinistas Personal Operadores Recursos Humanos Colaboradores Asociados Talento humano Capital humano o capital intelectual Cuando las personas tienen un gran valor para la organización

7 DE LA ERA INDUSTRIAL A LA DEL CONOCIMIENTO
2a. REV. industrial 1a. REV. industrial Agrícola Capital Intelectual Factor Estratégico: Máquina Tecnología Tierra

8 NUEVO PARADIGMA: EMPRESAS COMPETITIVAS SUSTENTABLES
Corriente científica. Métodos para organizar y mejorar el trabajo ( tiempos y movimientos ). Frederick Taylor Corriente humanista. Mejora del clima organizacional y desarrollo de habilidades. George E. Mayo Sociedad del conocimiento P. Drucker Organizaciones de aprendizaje P. Senge Enfoque basado en recursos Prahalad, Hamel, Stak y Evans Organizaciones innovadoras Nonaka y Takeuchi Estrategia competitiva M. Porter conocimiento es el recurso básico Desarrollo de organizaciones de aprendizaje Cómo competir en sistema cambiante y globalizado Desarrollo de organizaciones innovadoras Creación de ventaja competitiva

9 La administración de Recursos
Humanos en el trabajo Se refiere a las practicas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en especifico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguir y equitativo para los empleados de la compañía

10 Capital Intelectual Se refiere a la suma de todos los conocimientos que poseen los empleados y que le dan una ventaja competitiva en la organización. “Los recursos materiales hacen las cosas posibles, pero las personas las convierten en realidades”

11 Las personas como recursos Las personas como asociadas
Empleados aislados en los puestos Horario rígido establecido Preocupación por las normas y las reglas Subordinación al jefe Fidelidad a la organización Dependencia de la jefatura Alineación con la organización Importancia en la especialización Ejecución de tareas Importancia en las destrezas manuales Mano de obra Colaboradores agrupados en equipos Metas negociadas y compartidas Preocupación por los resultados Atención y satisfacción con la misión y la visión Interdependencia con colegas y equipos Participar y compartir Importancia de la ética y la responsabilidad Proveedores de actividad Importancia del conocimiento Inteligencia y talento

12 Aspectos fundamentales de la administración moderna de recursos humanos
Las personas como seres humanos, dotadas de personalidad propia, proveedoras de conocimiento, habilidades y competencias indispensables para la debida administración. Las personas como activadores de los recursos de la organización, como elementos que impulsan a la organización, capaces de dotarla de talento indispensable para sus constante renovación y competitividad en el mundo lleno de cambios y desafíos. Las personas como asociadas de la organización, capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. Como asociadas las personas hacen inversiones en la organización (esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgo, etc.) con la esperanza de obtener rendimiento de esa inversión (mejores salarios, crecimiento satisfacción, desarrollo de carrera, etc.) TODA INVERSION SOLO SE JUSTIFICA SI PRODUCE RENDIMIENTO RAZONABLE

13 Las personas como talentos proveedores de competencias, las personas como elementos vivos y portadores de competencias esenciales para el éxito de la organización. Las personas como el capital humano de la organización como el principal activo de la empresa que agrega inteligencia a su negocio.

14 Objetivos de la administración de recursos humanos
Son múltiples, pero entre otras cosas debe contribuir a la eficacia de la organización. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión. Proporcionar competitividad a la organización. Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas Aumentar la auto actualización y la satisfacción de las personas en el trabajo.

15 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
Administrar e impulsar el cambio. Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable Construir la mejor empresa y el mejor equipo

16 Políticas y prácticas necesarias para administrar el trabajo de las personas
Integrar talentos a la organización Socializar y orientar a los talentos en una cultura participativa, acogedora y emprendedora Diseñar el trabajo, individual o en equipo, para hacerlo significativo, agradable y motivador Recompensar a los talentos, como un refuerzo positivo, por su desempeño humano y mejorarlo continuamente

17 Evaluar el desempeño humano y mejorarlo continuamente.
Comunicar y transmitir conocimientos, y proporcionar retroalimentación intensiva. Formar y desarrollar talentos para crear una organización de aprendizaje Ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorar la calidad de vida dentro del mismo Mantener excelentes relaciones con los talentos, los sindicatos y la comunidad en general Aumentar la competitividad de los talentos para incrementar el capital humano de la organización y, en consecuencia, el capital intelectual Incentivar el desarrollo de la organización.

18 SEIS PROCESOS BÁSICO PARA LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Integrar personas Organizar a las personas Recompensar personas Desarrollar a las personas Retener a las personas Auditar a las personas Lo anterior significa Crear condiciones para aumentar el capital intelectual Esto se resume en establecer SEIS PROCESOS BÁSICO PARA LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

19 Organizar a las personas
QUIEN DEBE TRABAJAR EN LA ORGANIZACIÓN: Reclutamiento de personal Selección de personal Integrar personas QUE DEBERAN HACER LAS PERSONAS Diseño de puestos Evaluación del desempeño Organizar a las personas COMO RECOMPESAR A LAS PERSONAS Recompensas y remuneraciones Prestaciones y servicios Recompensar a las personas COMO DESARROLLAR A LAS PERSONAS: Formación y desarrollo Programas de cambio Programas de comunicación Desarrollar a la personas COMO CONSERVAR A LAS PERSONAS EN EL TRABAJO: Prestaciones Descripción y análisis de puesto Retener a las personas COMO SABER LO QUE HACEN Y LO QUE SON: Sistema de información administrativa Banco de datos Auditar las personas

20 Actividad: Se formaran 6 equipos de 4 personas
Analizaran estudio de caso de Sand Corrporation El docente asignara un numero a cada equipo Los equipos 1, 2 y 3 responderán al cuestionamiento 1,2 y 3 Los equipos 4, 5 y 6 establecerán una propuesta que pueda resolver la pregunta 4